A média és a blogszféra kirobbant a felháborodástól, amikor a Michigan Hooters pincérnőjének közölték, hogy 132 kilós teste már nem felel meg egy Hooters lány megjelenési normáinak. Ez súlyalapú diszkriminációs perhez vezetett a Hooters étteremlánc ellen, és heves vitát váltott ki a kiskereskedelmi vállalkozások munkahelyi elhízásával kapcsolatban.
A Michigan Hooters pincérnője azt állítja, hogy csak pozitív értékeléseket kapott az ügyfélszolgálatért és a csapatmunkáért, és ez elég lesz ahhoz, hogy megtartsa pozícióját. Bár hivatalos kutatást nem végeztek, nyugodtan kijelenthetjük, hogy senki sem azonosítaná Vevőszolgálat és a csapatmunka a Hooters pártfogásának elsődleges oka. Jó, rossz, helyes vagy helytelen, a Hooters nem rejti el, hogy mit jelent.
Felmerül a kérdés, hogy a Hootersnek vagy bármely kiskereskedelmi szervezetnek van-e joga identitását a piacon kialakítani, és megkövetelni az alkalmazottaktól, hogy ehhez igazodjanak? Főleg, hogy Hooters nincs egyedül. Az Abercrombie & Fitch és a Whole Foods mind szembesültek az alkalmazottakkal szembeni állítólagos súly és/vagy elhízás miatti diszkrimináció közvéleményével és jogi következményeivel. A túlsúlyos és elhízott jelentkezők és alkalmazottak egy törvényesen védett osztályba tartoznak? És milyen új diszkriminációs törvények várják az Egyesült Államok kiskereskedelmi ágazatát a munkaerő-felvétellel és az elbocsátással kapcsolatban?
A munkáltatók általi diszkrimináció
A nagyobb probléma az, hogy hol húzzuk meg a határt abban, hogy megmondjuk bármely vállalatnak, hogy kit kell életképes alkalmazottnak tekinteni. A New York-i Tudományos Akadémia Annalsában megjelent tanulmány arra a következtetésre jutott, hogy a vonzó emberek több ajánlatot és jobb fizetést kaptak, mint a nem vonzó emberek. Kellenek-e "csúnya" diszkriminációs törvények?
Adrien Cohen, a "The Tall Book" szerzője úgy találta, hogy a magas emberek 90%-kal nagyobb eséllyel válnak vezérigazgatókká Fortune 500 cégek. Cohen azt is állítja, hogy a magas emberek hüvelykenként 789 dollárral többet keresnek évente, mint alacsonyabb munkatársaik. Kellenek-e magasságbeli diszkriminációs törvények?
Az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) szerint a magáncégek 60%-a ellenőrzi a hiteltörténetet és hitelpontszámokat használjon a felvételi döntések meghozatalához, még akkor is, ha a nyitott pozíciónak nincs pénzkezelési vagy bizalmi kapcsolata felelősségeket. Kellenek-e pénzügyi diszkriminációs törvények is?
Megengedhető-e a munkáltatónak, hogy előnyben részesítse az Ivy League oktatását az állami iskolával szemben, vagy ez osztálybeli diszkrimináció? Abban az esetben, ha minden más egyenlő, joga van a munkáltatónak ápoltabb munkavállalót választani, vagy ez divatos diszkrimináció? Jogilag visszautasíthatja a tetoválással vagy piercinggel rendelkező jelentkezőket, vagy ez egyéniség szerinti diszkriminációnak minősül?
Statisztikailag elmondható, hogy az Egyesült Államokban csak magasak, jóképűek, gazdagok, akik be tudnak menni egy interjúra anélkül, hogy jogos igényt tartanának valamilyen diszkriminációra. Ivy League-ben végzett, Armani ruhába öltözött fehér férfiak, akik valószínűleg nem aggódnak, ha visszautasítják őket, mert a "The Tall Book" szerint vezérigazgatónak predesztináltak majd egyszer.
Mennyi beleszólása legyen a munkáltatónak
Ha a társadalom folyamatosan azonosítja a csoportokat, és diszkriminációs törvényeket ad a könyvekhez, amelyek "védik" ezeket a csoportokat, akkor a munkahely eltávolodik a munkáltatók választási jogától, és elmozdul afelé, hogy minden felvételi döntést bíróságon hozzanak meg törvény? Munkáltatóként joga kell, hogy legyen, hogy saját belátása szerint és legjobb döntése alapján hozza meg a felvételi döntéseit. És ha a legjobb ítéleted rossz, akkor te viseled a terhet.
Végső soron mindig a jelentkezők kihívása és felelőssége, hogy meggyőzzék a munkaerő-felvételi vezetőt arról, hogy ők a legalkalmasabbak a munkára. Ha valami Önnel kapcsolatos okot ad egy potenciális munkáltatónak arra, hogy ne vegye fel Önt, akkor Önnek kell meggyőznie a munkaerő-felvételi vezetőt az ellenkezőjéről. Mivel sok jelölt verseng ugyanarra a helyre, néha nincs jó ok arra, hogy ne Önt választották ki. Egyszerűen arról van szó, hogy valakit ki kellett iktatni. Manapság minden foglalkoztatási elutasítás mögött nem rejtett diszkriminációs program áll, és nem lenne helyénvaló több diszkriminációs törvényt kidolgozni ezen a feltételezés alapján.
A (nem túl) izmos Hooters-lány esetében nem valószínű, hogy mérföldkőnek számító súly szerinti diszkriminációs ítélet születik. Történhet, hogy Michigan az egyetlen állam az Egyesült Államokban, ahol konkrét súlyalapú diszkriminációs törvény létezik. San Franciscóban, Santa Cruzban és a District of Columbiában is létezik súlyalapú diszkriminációs törvény, amely szerint a túlsúlyos és elhízott emberek biztosan tudják, hogy egyenlő foglalkoztatási területen játszanak.
Végül a Hooters eldöntötte a michigani pincérnő által benyújtott „veszítsd vagy hagyd” ügyét a választottbíróságon. De ezen a ponton több kérdés van, mint válasz a súlyalapú diszkrimináció kérdéskörében, és több bírósági ítéletre lesz szükség ahhoz, hogy megtudjuk, hol lesznek a súlyhatárok a munkahelyen alapított. Addig is a kiskereskedelmi vezetők és a munkaerő-felvételi menedzserek okosan ügyelnek arra, hogy tájékozódjanak a helyzetről, és számoljanak a következményekkel.
