Az üzleti világban időnként olyan változások történhetnek a vállalat felépítésében, amelyek egészen a vállalat legalsó soraiig visszhangot küldenek. Ezek a nagy üzleti változások magukban foglalhatják a vezérigazgató vagy az igazgatóság vezetésének megváltozását. Lehet, hogy a céget kivásárolták vagy összevonták egy másik vállalattal. Egyes esetekben az egész szervezet egy másik épületbe vagy akár egy új városba költözhet.
A vállalaton belüli hatalmas változások után fontos, hogy a vezető pozícióban lévők továbbra is megnyugtassák és motiválják a dolgozókat. Mégis a számtalan elérhető elmélet és gyakorlat ellenére a menedzserek gyakran tekintsd a motivációt valami rejtélynek. Ennek részben az az oka, hogy az egyéneket különböző dolgok és különböző módon motiválják.
A modern irodai élet a szokásos merev irodai struktúra késleltetését és a hierarchiák ellaposodását tapasztalta. Sőt, minden korábbinál több alkalmazott dolgozik részmunkaidőben vagy korlátozott idejű szerződéssel, és ezeket az alkalmazottakat gyakran különösen nehéz motiválni, mivel jövőjük bizonytalan.
Az alkalmazotti motiváció meghatározása
Twyla Dell, a szerzője Egy becsületes napi munka az alkalmazottak motiválásáról szóló írások;
A motiváció lényege, hogy megadjuk az embereknek azt, amit a legjobban szeretnének a munkától. Minél inkább képes arra, hogy azt nyújtsa, amit ők akarnak, annál inkább elvárja azt, amit igazán szeretne, nevezetesen: termelékenységet, minőséget és szolgáltatást.
A munkavállalói motiváció előnyei
A pozitív motivációs filozófiának és gyakorlatnak javítania kell a termelékenységet, a minőséget és a szolgáltatást. A motiváció segít az embereknek:
- Célokat elérni
- Szerezzen pozitív perspektívát
- Teremts erőt a változáshoz
- Önbecsülés és képesség kialakítása
- Irányítsák saját fejlődésüket, és segítsenek másoknak a sajátjukban
A személyzet motiválásának hátrányai
A sikernek nincs valódi hátránya a dolgozók motiválása, de sok akadályt kell leküzdeni.
Az akadályok magukban foglalhatják a nem tudatos vagy távol lévő vezetőket, a nem megfelelő épületeket, az elavult berendezéseket és a rögzült hozzáállást, például:
- – Nem azért kapunk külön fizetést, hogy keményebben dolgozzunk.
- – Mindig is így csináltuk.
- – A főnökeinknek fogalmuk sincs arról, hogy mit csinálunk.
- „Az enyémben ez nem szerepel munkaköri leírás."
- – A lehető legkevesebbet fogom csinálni anélkül, hogy kirúgnának.
Az ilyen nézetek megbukásához meggyőzésre, kitartásra és a tapasztalat bizonyítására van szükség.
Hogyan motiválja munkatársait? Az alkalmazottak motiválására szolgáló cselekvési ellenőrző lista azoknak a vezetőknek készült, akik felelősek az irányításért, motiváló, valamint a személyzet fejlesztése olyan időszakban, amikor a szervezeti struktúrák és folyamatok folyamatosan változnak, és segíthetik szervezetét.
Munkavállalói motivációs cselekvési ellenőrzőlista
Ez az ellenőrző lista azoknak a vezetőknek készült, akik felelősek a személyzet irányításáért, motiválásáért és fejlesztéséért egy olyan időszakban, amikor a szervezeti struktúrák és folyamatok folyamatos változáson mennek keresztül.
1. Olvasd a gurukat
Ismerkedjen meg Herzberg higiéniai elméletével, McGregor X és Y elméletei és Maslow szükségleti hierarchiája. Bár ezek az elméletek néhány éves múltra tekintenek vissza, ma is érvényesek. Tekintse meg az összefoglalót, hogy alapvetően megértse fő elveiket; felbecsülhetetlen értékű lesz az őszinteség, a nyitottság és a légkör megteremtésében bizalom.
2. Mi motivál téged?
Határozza meg, mely tényezők fontosak az Ön számára a munkahelyi életében, és ezek hogyan hatnak egymásra. Mi motivált és mi motivált a múltban?
Ismerje meg a valódi, hosszabb távú motivátorok és a rövid távú ösztönzők közötti különbségeket.
3. Tudja meg, mit akarnak az emberek a munkától
Az emberek több státuszt, magasabb fizetést, jobb munkakörülményeket és rugalmas juttatásokat igényelhetnek. De megtudja, mi motiválja igazán alkalmazottait bekérve őket teljesítményértékelések, attitűd felmérések és kötetlen beszélgetések, hogy mit szeretnének a legjobban a munkájuktól.
Akarják-e az emberek például:
- érdekesebb munka?
- hatékonyabb főnökök?
- több lehetőség, hogy lássák munkájuk végeredményét?
- nagyobb részvétel?
- nagyobb elismerés?
- nagyobb kihívás?
- több lehetőség a fejlődésre?
4. Walk the Job
Minden nap találj valakit, aki jól csinál valamit, és mondd meg az illetőnek. Győződjön meg arról, hogy az Ön által tanúsított érdeklődés valódi, anélkül, hogy túlzásokba esne, vagy úgy tűnjön, mintha figyelné az emberek vállát. Ha vannak ötletei arra vonatkozóan, hogyan lehetne javítani az alkalmazottak munkáján, ne kiabálja őket, hanem segítsen nekik eligazodni. Szerezzen tiszteletet példával; nem szükséges, hogy mindent jobban tudjon csinálni, mint a személyzete. Tegye egyértelművé, hogy az alkalmazottak milyen szintű támogatásra számíthatnak.
5. Távolítsa el a demotivátorokat
Határozza meg azokat a tényezőket, amelyek demotiválják a személyzetet – lehetnek fizikaiak (épületek, felszerelések) vagy pszichológiaiak (unalom, igazságtalanság, akadályok promóció, az elismerés hiánya). Némelyikük gyorsan és egyszerűen kezelhető; mások több tervezést és időt igényelnek az átdolgozáshoz. Az a tény, hogy aggódik, hogy megtudja, mi a baj, és tegyen valamit ellene, önmagában motiváló tényező.
6. Támogatás bemutatása
Akár munkakultúráját olyan, amely felfogja a hibákat és bünteti a hibákat, vagy egy toleránsabb, amely támogatja a hibákat Tanulási lehetőségként a munkatársaknak meg kell érteniük a támogatás fajtáját és szintjét elvárják. A motiváció gyakorlása és a kapcsolatépítés gyakran akadozik, mert a munkatársak nem érzik, hogy megfelelő támogatást kapnak.
7. Legyen óvatos a készpénzes ösztönzőkkel
Sokan azt mondják, hogy pénzért dolgoznak, és beszélgetés közben azt állítják, hogy béren kívüli juttatásaik egy ösztönző. De a pénz valójában alacsonyan van a motivátorok listáján, és az emelés után sem motivál sokáig. A béren kívüli juttatások hatékonyan vonzhatják az új alkalmazottakat, de a juttatások ritkán motiválják a meglévő alkalmazottakat arra, hogy hatékonyabban használják ki potenciáljukat.
8. Dönts egy akcióról
A személyzet meghallgatása után tegyen lépéseket szervezete politikáinak és attitűdjének megváltoztatására, teljes körűen konzultálva a személyzettel és a szakszervezetekkel. Fontolja meg a rugalmas munkát, a jutalmazást, az előléptetést, a képzést és a fejlesztést, valamint a részvételt érintő irányelveket.
9. Változás kezelése
A politikák elfogadása egy dolog, végrehajtásuk pedig más. Ha a gyenge motiváció rögzült, lehet, hogy meg kell vizsgálnia a szervezet teljes vezetési stílusát. Az egyik legtermészetesebb emberi ösztön az, hogy ellenáll a változásnak, még akkor is, ha azt úgy tervezték, hogy előnyös legyen. A módot vezetnek be megvan a maga motiváló vagy demotiváló ereje, és gyakran a siker vagy a kudarc kulcsa lehet. Ha te:
- mondjon - egy utasítást vagy tartson monológot - figyelmen kívül hagyja munkatársai reményeit, félelmeit és elvárásait;
- mondd el és adj el – próbáld meggyőzni az embereket – még a legnyomósabb indokaid sem maradnak fenn hosszú távon, ha nem engeded meg a vitát;
- konzultáljon - nyilvánvaló lesz, ha előre eldöntötte;
- keresse a valódi részvételt – a problémamegoldás és a döntéshozatal megosztását azokkal, akiknek változást kell végrehajtaniuk - elkezdheti elvárni az elkötelezettséget és a felelősségvállalást, valamint a bekövetkező alkalmazkodást és kompromisszumot természetesen.
10. Ismerje meg a tanulási beállításokat
A változás tanulással jár. Az ő Tanulási stílusok kézikönyve (1992), Peter Honey és Alan Mumford négy alapvető tanulási stílust különböztet meg. Ezek közül az első az aktivisták. Szeretnek új tapasztalatokba, problémákba vagy lehetőségekbe keveredni. Nem túl boldogok, ha hátradőlnek, megfigyelik és pártatlanok. Ezután következnek azok a teoretikusok, akik kényelmesek a fogalmakban és az elméletekben. Nem szeretik, ha látszólagos cél és ok nélkül a mélybe vetik őket.
A harmadik csoport a reflektorok. A reflektorok szeretnek időt szakítani és átgondolni a dolgokat. Nem szeretik, ha nyomást gyakorolnak rájuk, hogy egyik dologról a másikra rohanjanak. Végül ott vannak a pragmatikusok. A pragmatikusoknak kapcsolatra van szükségük a téma és az adott munka között. Akkor tanulnak a legjobban, ha ki tudják próbálni a dolgokat. Ahogyan mindannyian más-más stílussal, preferenciával és megközelítéssel tanulunk. Az alkalmazottak azokra az ösztönzésekre és javaslatokra reagálnak a legjobban, amelyek figyelembe veszik azt, ahogyan a legjobban csinálják a dolgukat.
11. Visszajelzést
A visszajelzés a motivációs ciklus egyik legértékesebb eleme. Ne hagyja, hogy a személyzet találgassa, hogyan alakul fejlődésük, haladásuk és eredményeik. Tegye észrevételeit pontosan és körültekintően, szem előtt tartva a következő lépéseket vagy jövőbeli célokat.
További teendők és tiltások a személyzet motiválásához
- Ismerd fel, hogy nincs mindenre a válaszod.
- Szánjon időt arra, hogy megtudja, mi késztet másokra, és mutasson őszinte törődést.
- Legyen proaktív, vezesse, bátorítsa és irányítsa munkatársait, ne erőltesse őket.
- Mondja el munkatársainak, mit gondol.
- Ne feltételezze, mi hajt másokat.
- Ne gondold, hogy mások is olyanok, mint te.
- Ne kényszerítse az embereket olyan dolgokra, amelyek állítólag jók nekik.
- Ne hanyagolja el az inspiráció szükségességét.
- Ne ruházzon át munkát, hanem felelősséget.
