Alapvető információkra van szüksége a humánerőforrás stratégiai tervezésről és menedzsmentről, mint a szervezeten belüli funkcióról vagy részlegről? Melyek a megfelelő célok, szervezés és kezdeményezések a humánerőforrás-osztály számára?
Akár a te HR funkció egy vagy több alapvető humánerőforrás-stratégiai tervezés osztálya, amely magában foglalja a belső szervezeti igények felmérését és a külső benchmark összehasonlításokat. Az emberi erőforrások stratégiai tervezése lehetővé teszi, hogy felmérje teljes szervezetének igényeit, hogy mely szolgáltatásokra van szükségük és milyen szolgáltatásokra van leginkább szüksége Öntől. Külső környezetének és egyéb HR-funkcióinak felmérése a különböző szervezetekben feltárja a lehetőségek tárházát arra vonatkozóan, hogy a HR osztálya mit remélhet elérni.
Így kell megközelítenie és megvalósítania az alapvető emberi erőforrás stratégiai tervezést.
A szervezettel való kapcsolattartás során fontos, hogy megosszák a humánerőforrás osztály stratégiai céljait. Ellenkező esetben hogyan fogják megérteni a szervezet vezetői, hogy az osztálya milyen értéket ad hozzá?
Határozottan kérdeznek, és látniuk kell, milyen értéket adsz a szervezetnek. Az osztály üzleti tervének kidolgozása a szervezet hozzájárulásával lehetővé teszi a HR-funkciók hozzájárulásának megértését és kommunikálását.
Lehetővé teszi, hogy alakítsa azokat az elvárásokat, amelyeket a szervezet azzal kapcsolatban támaszt, hogy mihez és mikor fog hozzájárulni. Ez az átláthatóság hozzáadott értéket ad a célokhoz és a HR osztály szerepe. Ismerje meg, hogyan készíthet HR üzleti tervet.
Mi az Emberi Erőforrás Osztály?
Az osztályok azok az entitások, amelyeket a szervezetek az emberek szervezésére, a kapcsolatok jelentésére és a munkára hoznak létre. Az osztályokat úgy szervezik meg, hogy a legjobban támogassák:
- osztály szolgáltatásainak nyújtása
- az osztály céljainak elérése
- az egység céljának megvalósítása ill küldetés a szervezeten belül
- a szervezet céljainak elérése
Az osztályokat általában olyan funkciók szerint szervezik, mint az emberi erőforrások, a marketing, az adminisztráció és az értékesítés. De egy osztályt bármilyen módon meg lehet szervezni, ami az ügyfél számára értelmes.
Egy osztálynak általában van egy vezetője vagy vezetője, akinek a beosztása menedzser, igazgató vagy alelnök.
Az emberi erőforrások azok az emberek, akik egy szervezet személyzetét és működtetését végzik. Ismerje meg az emberi erőforrások területén dolgozó embereket. Konkrétan tájékozódjon a munkaköri leírás a HR igazgató vagy vezető, a HR Generalist és a HR asszisztens.
A HR osztályon dolgozó és a szervezet többi tagjának szolgáltatásokat nyújtó személyek szerepe az évek során jelentősen megváltozott. Valamikor adminisztratív szerepkörnek tekintették, stratégiai szerepkörré, alkalmazotti ügyvédi szerepkörré és változásbajnoki szerepkörré fejlődött.
Az Emberi Erőforrás Osztály, mint jövedelmezőségi tényező
Mit tenne, ha lenne egy humánerőforrás-alkalmazottja, aki javíthatná a vállalat haszonkulcsát, pozitív hatással lenne az eladott áruk költségére, a napi eladások kiemelkedőek, és növelik az ár/nyereség arányt, miközben felszámolják az üzlet rezsiköltségeit – és továbbra is hibátlan, hagyományos HR-t biztosítanak szolgáltatások?
Tudja, hogy van egy hozzáértő – sőt kiváló – alkalmazottja, aki hatékony humánerőforrás-stratégiai tervezést végzett. Itt van hogyan lehet létrehozni egy olyan HR-osztályt.
Ken Hammonds Fast Company „Miért gyűlöljük a HR-t” című cikke sokkoló hullámokat küldött a HR-közösségen. Hammonds a HR jelenlegi helyzetéről szóló megrázó vélemények között idézett egy egyetemi professzort, aki kijelentette: „A legjobbak és a legokosabbak nem mennek a HR-be”. Az alkalmazottak számos okot felhoznak arra, hogy miért utálják a HR-t.
Elég kemény szavak, különösen, ha a HR-szakemberek megpróbálják újra feltalálni a HR-t. Mindannyian hallották már, hogy a HR-nek stratégiaibbnak kell lennie ahhoz, hogy helyet nyerjen a közmondások asztalánál, és hogy jobban üzletorientáltnak kell lennie.
Itt az ideje, hogy a humánerőforrás-szakértők újragondolják szerepüket és a HR-osztályét, nem csak abból a célból, hogy hozzájáruljanak a szervezet eredményéhez, de a sajátjukhoz is túlélés.
A HR továbbra is kiegyensúlyozza több különböző szerepkör igényeit: üzleti partner, belső tanácsadó, működési és adminisztrációs szakértő, valamint munkavállalói és munkáltatói érdekképviselet.
Ez úgy hangozhat, mint a megszokott, olyan szerepek, amelyek valószínűleg nem okoznak őrült rohanást a HR-eseknek, akik felvértezik magukat a jövőre. A valóságban azonban újak. Bár a kérdések ugyanazok, a válaszok minden bizonnyal nem azok.
Új szerep a HR számára: Segítsen márkájának, hogy támogassa vállalata márkáját
A márka egy ígéret az ügyfeleknek, hogy bizonyos fokú értéket, minőséget és szolgáltatást kapnak. Gondoljon a márkára úgy, mint egy vállalkozás és ügyfelei közötti megállapodásra. Az ígéretet általában reklámon keresztül közöljük.
Ebben rejlik az emberi erőforrások lehetősége, hogy átjussanak a kerítésen, és részt vegyenek a játékban azáltal, hogy biztosítják, hogy minden A szervezeten belül az emberek mindennapi nagy és kis lépései összhangban vannak a vállalat márkával stratégia.
A humánerőforrás-menedzsment munkaköri leírásainak mintái alapvető sablont adnak a munkaköri leírások kidolgozásához a szervezetben. A minta HR munkaköri leírások arról is képet adnak, hogy más szervezetek mit várnak el a kiemelt munkát végző alkalmazottaktól.
