Sokan úgy gondolják, hogy a cél kitűző része a teljesítményértékelési rendszer zavarja a teljes folyamat hatékonyságát, ezért gyakran ne dolgozz. Önmagában azonban nem a célmeghatározási folyamat a probléma.
A probléma az, hogy az emberek beállítják túl sok gól, majd mikromenedzseli a célokat elérő alkalmazott „hogyan kell csinálni”. Ezzel szemben minden alkalmazottnak átfogó, átgondolt célokat kell kitűznie, amelyek nullázzák azokat a legfontosabb követelményeket, amelyeket a szervezetnek teljesítenie kell a hozzájárulásából.
Tippek a célok eléréséhez a teljesítményértékelés során
Használja a következő tippeket, hogy megbizonyosodjon arról, hogy alkalmazottait olyan célokkal állítja fel a sikerre, amelyek arra a hozzájárulásra összpontosítanak, amelyre a szervezetének leginkább szüksége van tőlük.
Célok kiegészítése az értékelő értekezletet követően
Az értékelő értekezlet után célt adni egy alkalmazottnak olyan dolog, amit takarékosan kell tenni. A munkavállalónak már a megbeszélésen és eszmecserén meg kellett állapodnia egy időtartamra vonatkozó célokban.
Túl sok cél és mikromenedzselés
El akarja kerülni a munkavállaló túlzott irányítását, miközben céljaik elérése érdekében dolgozik.
Ha egy alkalmazottnak több mint négy-hat célja van, akkor a szervezet elvárásai túl magasak, és ez egy jel a menedzser mikromenedzser a tágabb célok megvalósításának lépései.
Például az első három cél az, hogy először a következő értékelési időszak végére 10%-kal növeljük a gyártott alkatrészek minőségi mutatói által mért minőségét. A második a vastagság néven ismert minőségjelző használata az alkatrészek minőségének javítására. A harmadik a minőségjelző súlyának használata annak biztosítására, hogy minden alkatrész egyenlő legyen. Vegye figyelembe, hogy az első cél megfelelő. A második és a harmadik a munkavállaló munkájának mikromenedzselése.
Az egyértelmű irány és a csüggedés hiánya
Ha túl sok olyan célt tűz ki, amelyet a munkavállaló nem lát elérni, akkor elbátortalanodás és a vállalat irányába vetett bizalmatlanság fog megjelenni. A munkavállaló is érzi, hogy az kihagyja a szükséges egyértelmű irányt, amelyet rendszeresen a rossz főnökként azonosított vezetők egyik legrosszabb tulajdonságaként ismernek el.
Nincs különbség a fontosságban
Ha egy alkalmazottnak azt mondják, hogy ezek a célok mind fontosak, és mindet el kell érnie, akkor nem fogja tudni valódi prioritásait. Ez ahhoz az érzéshez vezet, hogy valójában nem teljesíti hatékonyan a szerepét.
A cél elérésének útmutatójának mikromenedzselése
Az alkalmazottaknak a célt kell szem előtt tartaniuk, de saját útjukat kell kezelniük Visszacsatolás és coaching az út mentén. Felhatalmazza az alkalmazottakat arra, hogy hozzájáruljanak a szervezet stratégiai kereteihez, miközben kifejezik elkötelezettségüket és elkötelezettségüket az összes elvárás teljesítése mellett.
3 kulcsfontosságú módszer az alkalmazottak teljesítményének javítására
Használja ezeket a módszereket a teljesítményértékelési célok javítására. Egyszerűek, de erőteljesek, mivel a cél pozitív teljesítésére ösztönöznek.
Állítson be négy-hat gólt.
A munkavállaló teljesíthetetlen napirend mellett jelentkezett. Mindig bátorítson és hagyjon időt arra, hogy az alkalmazott az üzleti célokon túl a személyesen kívánt fejlesztési célokon is dolgozhasson. Hatékony, sikeres, közreműködő alkalmazottat kap, aki a munkahelyén is kielégíti szükségleteit.
Vessen egy pillantást a munkavállaló céljainak részleteire.
Ha a részletek túl konkrétak, vagy további célok mondják el az alkalmazottnak, hogyan érje el a célt, mint a fenti példában, akkor lehet, hogy Ön mikromenedzser. Ez elbátortalanodáshoz vezet, mivel a munkavállaló korlátozva érzi magát.
Bízza az alkalmazottra, hogy kitalálja, hogyan érheti el a célt.
Legyen elérhető megbeszélésekre, visszajelzésekre és coachingra. Ha ez kényelmetlenül érzi magát, hozzon létre a kritikus út a munkavállalóval, amely egy sor olyan pont, ahol az alkalmazott visszajelzést ad Önnek az előrehaladásról.
Utolsó gondolatok a sikeres teljesítménycélok meghatározásáról
Ha teheti, mindig biztosítsa ezeket a célok összetevőit a hatékony célmeghatározás érdekében, miközben munkatársaival dolgozik. Azok az alkalmazottak, akik ismerik a céljaikat, megkapják rendszeres visszajelzést a fejlődésükről, és jutalmazzák és elismerik a cél elérését, valószínűleg sikeresek lesznek, és a szervezetben maradnak.
Azok a menedzserek, akik feljogosítják az alkalmazottakat arra, hogy elérjék a megállapodott céljaikat, sikeres vezetők. Menedzserek, akik tudják, hogyan kell maradjon távol, és biztassa alkalmazottait még sikeresebbek.
Természetesen ez a kívánt eredménye minden célmeghatározási folyamatnak, akár teljesítményértékelésnek, teljesítményértékelésnek, akár a jelenlegi preferált stratégiának, teljesítményfejlesztési tervezés.
