Tren SDM Dari 2010
Sepuluh tren teratas dekade ini untuk staf Sumber Daya Manusia dan karyawan yang bertugas di tempat kerja tidak jelas dan juga tidak mudah untuk dipilih dari daftar aslinya. Bergantung pada ukuran perusahaan Anda, lokasi Anda, dan kesehatan serta kemajuan perusahaan dan industri Anda, sepuluh besar tren Sumber Daya Manusia mungkin berbeda untuk Anda.
Meskipun pemilihannya merupakan tantangan, ini adalah sepuluh besar tren Sumber Daya Manusia dekade ini. Tren Sumber Daya Manusia ini disajikan tanpa urutan tertentu selain dari tren pertama, yang telah membanjiri SDM beberapa tahun terakhir.
Sekarang setelah Anda melihat sepuluh tren Sumber Daya Manusia teratas yang disajikan, ditambah beberapa runner-up, apa tren Anda? Apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan tren Sumber Daya Manusia yang dipilih?
Ini Ekonomi
Dengan pengangguran AS sebesar 10,2%, saat saya menulis ini, dan tunjangan pengangguran yang diperpanjang dan subsidi COBRA membuat banyak keluarga tetap bertahan, penurunan ekonomi ini tidak membuat siapa pun tidak terpengaruh. Bahkan orang-orang yang masih bekerja telah menyaksikan 401(k) dan tabungan mereka tenggelam ke posisi terendah baru.
Hampir tidak ada karyawan yang menerima kenaikan gaji tanpa a promosi tahun terakhir ini. Bonus normal dan bagi hasil telah diganti dengan cuti wajib dan lebih banyak pekerjaan untuk menggantikan rekan kerja yang diberhentikan.
Berkabung kehilangan rekan kerja yang di-PHK dengan perasaan bersalah, cemas, dan takut juga telah mengikis tingkat kenyamanan karyawan dalam bekerja. Melihat dari balik bahu mereka dan melindungi pekerjaan mereka sendiri sudah menjadi hal yang biasa. Tidak ada yang bisa memprediksi seberapa buruk ekonomi bisa menjadi atau berapa lama penurunan akan berlangsung.
Jadi, para pemimpin bisnis tidak tahu apakah mereka mengelola dari perspektif ekonomi bahwa ekonomi telah direset selamanya atau ekonomi turun yang akan pulih. Pemimpin bisnis adalah berjuang untuk mengelola pada saat-saat yang belum pernah mereka alami sebelumnya – dan para karyawan, yang mungkin juga mengalami trauma ekonomi yang menegangkan di luar pekerjaan, memperhatikan dan prihatin.
Milenial Berada di Bulan Maret
Generasi karyawan yang dimanjakan dan dijadwalkan oleh mereka Generasi Baby Boom orang tua telah mengambil alih tempat kerja. Mereka membawa plus dan minus ke tempat kerja Anda, tapi ayolah, siapa yang pernah mendengar tanggal bermain sebelum tahun 1990?
Jadi, tempat kerja Anda tidak hanya mencoba menyerap keturunan generasi Baby Boomer ini - dan milenial membawa tantangan khusus – pemberi kerja berurusan dengan membantu tiga generasi pekerja hidup berdampingan dengan senang hati untuk melayani pelanggan sebagai satu tim.
Penurunan ekonomi telah memperburuk situasi tiga generasi dengan Boomer yang merencanakan pensiun, untuk memberi jalan bagi karyawan yang akan datang, tidak dapat pensiun - dan tidak senang karenanya. Karyawan Milenial dan Gen X mengawasi Boomer dan Boomer membimbing mereka yang ingin belajar dari generasi yang akan pergi.
Untuk majikan, mengelola milenial adalah keterampilan yang perlu dikembangkan oleh manajer. Pencarian milenial untuk keseimbangan kehidupan kerja dan memiliki kehidupan di luar pekerjaan adalah legenda. Pengusaha mengakomodasi orang-orang muda berbakat ini dan mengembangkan kekuatan dan kemampuan mereka untuk berkontribusi, atau Anda akan kehilangan mereka karena majikan yang mau.
Banyak dari mereka memiliki pilihan. Mereka tidak memiliki kemiripan dengan "orang perusahaan", yang disebut-sebut sebagai karyawan ideal di tahun-tahun sebelumnya. Dan, tempat kerja berubah untuk mengakomodasi mereka.
Perekrutan Karyawan dan Jaringan Online
Dekade ini telah membawa transformasi dari perekrutan karyawan serta interaksi dan jejaring sosial dan media. Ketika saya pertama kali mulai menulis tentang perekrutan, papan pekerjaan besar seperti Monster, belum lama ada. Pengusaha telah melihat transformasi dalam cara orang menemukan satu sama lain untuk jaringan dan pekerjaan dekade ini.
Dari papan pekerjaan besar seperti Memang ke situs pekerjaan khusus, dari jaringan di daftar diskusi hingga situs seperti LinkedIn, Facebook, Twitter, dan Ecademy, jaringan dan perekrutan tidak akan pernah sama lagi. Karyawan Sumber Daya Manusia telah mengikuti cara-cara baru untuk berinteraksi dan berkomunikasi atau mereka merugikan organisasi mereka.
Jejaring media sosial adalah cara baru untuk menemukan karyawan, mencari pekerjaan, mendapatkan jawaban atas pertanyaan, membangun jaringan kontak yang saling mendukung dan tersebar luas, serta melacak kolega dan teman. Media sosial dan perekrutan online menghadirkan tantangan baru bagi pemberi kerja.
Mengembangkan kebijakan media sosial dan blog, memutuskan apakah akan memantau waktu karyawan secara online Dan memeriksa latar belakang kandidat online, hanya menggores permukaan tantangan pemberi kerja baru. Namun, jangan biarkan kekuatan media online ini berlalu begitu saja.
Dibuat untuk Memesan Hubungan Kerja
Mungkin itu adalah dorongan dari kaum milenial, dan pastinya, ketersediaan teknologilah yang menjadi penyebabnya memfasilitasi kustomisasi, tetapi hubungan kerja yang dibuat berdasarkan pesanan telah menjadi kekuatan dominan dalam dekade terakhir. Teleworking atau telecommuting, hak istimewa yang langka di tahun 1990-an, telah mengambil alih tempat kerja.
Sebuah perusahaan komputer raksasa melaporkan bahwa lebih dari 55% karyawannya tidak hanya bekerja dari rumah, mereka bekerja dari rumah sepanjang waktu. Sebuah perusahaan penerbitan New York City memungkinkan telecommuting dua hari seminggu dan karyawan dapat menawar lebih banyak.
Teleworking bukan satu-satunya komponen pengaturan kerja baru yang dibuat berdasarkan pesanan. Fleksibel apa pun telah menjadi norma baru. Jam kerja yang fleksibel, minggu kerja empat hari yang fleksibel, waktu libur yang fleksibel untuk janji temu, dan yang paling penting tren semua: Cuti berbayar (PTO) memungkinkan karyawan untuk mengambil cuti saat mereka membutuhkan waktu saat konsolidasi cuti sakit, waktu pribadi, dan waktu liburan menjadi bank hari untuk digunakan karyawan.
Selain itu, tren seperti membawa bayi atau hewan peliharaan keluarga ke kantor juga termasuk dalam fleksibilitas tempat kerja ini.
Secara sepintas, semua komponen tren ketenagakerjaan Sumber Daya Manusia yang dibuat sesuai pesanan ini menawarkan manfaat bagi karyawan. Tapi, mereka juga menawarkan keuntungan bagi pemberi kerja. Majikan tidak perlu mengatur waktu karyawan.
Mereka perlu membuat pekerjaan dan komunikasi lebih transparan dan terukur sehingga fleksibilitas membuahkan hasil. Karyawan mereka lebih termotivasi dan terlibat, dan tidak terlalu stres tentang masalah keluarga dan kehidupan karena mereka memiliki waktu yang diperlukan untuk menangani masalah keseimbangan kehidupan kerja.
Kabur Besar
Daring, sepanjang waktu, dan ketersediaan melalui teknologi telah mengaburkan batas antara kantor dan rumah. Karyawan bekerja di rumah pada malam hari untuk laporan kolaboratif dan email. Mereka berbelanja di tempat kerja dan beristirahat sejenak dengan bermain game online.
Karyawan melakukan perbankan mereka di tempat kerja dan akuntansi pekerjaan mereka di rumah. Hampir tidak ada orang yang pergi berlibur tanpa smartphone, laptop, dan perangkat sejenis Kindle. Karyawan mengambil email PTO rekan dengan nomor ponsel mereka jika mereka tidak memiliki akses ke email.
Tidak ada generasi yang pernah terhubung seperti ini, dan untuk kebaikan dan keburukan, beberapa karyawan tidak pernah berhenti bekerja. Hal ini mengganggu waktu henti, waktu santai, dan keseimbangan kehidupan kerja, namun sebagian besar karyawan hanya melihatnya sebagai gaya hidup. Pengusaha perlu memastikan tingkat konektivitas ini tidak diperlukan. Mereka juga harus mundur dari aturan lama tentang apa yang boleh dilakukan karyawan di tempat kerja.
Majikan memang perlu memperhatikan undang-undang upah dan jam ketika berurusan dengan karyawan per jam yang harus dibayar untuk setiap jam mereka bekerja. Memang, pengaburan pekerjaan – rumah ini adalah mimpi buruk bagi pemberi kerja yang harus membayar lembur. Jadi, sebagian besar pemberi kerja melarang sebagian besar karyawan yang dibayar per jam untuk bekerja di rumah. Ini menekankan perbedaan antara dikecualikan dan tidak ada pengecualian karyawan, sudah jauh.
Kebangkitan Teknologi
Tidak ada daftar tren Sumber Daya Manusia yang lengkap tanpa menyebutkan secara eksplisit dampak teknologi pada semua aspek lapangan. Saya telah menyebutkan kekuatan teknologi di sepanjang tren ini, tetapi masih akan mengutip teknologi sebagai tren utama. Teknologi telah mengubah cara kantor Sumber Daya Manusia mengelola dan mengkomunikasikan informasi karyawan dan berkomunikasi dengan karyawan, secara umum.
Di dunia di mana pencurian identitas merajalela dan dapat menghabiskan banyak jam kerja karyawan selama beberapa tahun untuk memperbaikinya, menjaga catatan karyawan sangatlah penting. Pencurian identitas begitu serius dan meningkat sehingga setiap pemberi kerja memerlukan rencana untuk mencegahnya.
Apakah kata-kata seperti Intranet, wiki, webinar, dan blog ada dalam bahasa umum sepuluh tahun yang lalu? Saya kira tidak demikian; hanya pengadopsi awal dan paling awal yang menggunakannya. Sekarang, karyawan menggunakannya secara internal untuk menimbun informasi, bekerja secara kolaboratif, dan berbagi pendapat serta kemajuan proyek.
Mereka bahkan dapat bekerja secara virtual dan dengan tim yang jauh secara bersamaan. Mereka mengadakan rapat dan berbagi visual dengan tim dari seluruh dunia.
Transformasi Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Dekade ini telah menyaksikan munculnya peluang yang dimungkinkan oleh teknologi untuk pelatihan, pengembangan karyawan, serta pertemuan dan seminar pelatihan. Podcast, teleseminar, pembelajaran online, tangkapan layar dan perangkat lunak perekaman, dan webinar memberikan peluang pengembangan karyawan.
Selain itu, selama dekade ini, seiring dengan berkembangnya opsi pengiriman yang dimungkinkan oleh teknologi, begitu pula yang lainnya kesempatan pelatihan dan pengembangan dan definisi, termasuk harapan yang meningkat untuk transfer pembelajaran ke pekerjaan.
Pembelajaran online, mendapatkan gelar atau kredit online, dan semua bentuk pendidikan dan pelatihan yang mendukung web memberikan opsi yang tidak pernah dimiliki karyawan saat pelatihan terjadi di ruang kelas. Majikan menghemat jutaan dolar untuk biaya perjalanan karyawan, dan akses karyawan ke pelatihan tidak keluar dari pintu di akhir seminar.
Ini adalah dekade ketika pengusaha bereksperimen dengan pelatihan kelas di dunia maya yang disebut Second Life. Anda dapat mengharapkan lebih banyak kemajuan dan eksperimen di tahun-tahun mendatang.
Plus, tren Sumber Daya Manusia lain yang berkembang, meski tidak dimulai pada dekade ini, adalah konsep bentuk alternatif pembelajaran karyawan seperti pembinaan dan pendampingan formal. Mereka mencapai arus utama dalam dekade terakhir ini.
Ketegangan Meningkat Selama Intervensi Pemerintah dalam Hubungan Majikan-Karyawan
Perdebatan terjadi di AS antara orang-orang yang menganggap pemerintah sudah terlalu banyak campur tangan dengan membuat undang-undang yang mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan manfaat tertentu bagi pekerja dan mereka yang jangan. Orang-orang yang mendukung intervensi pemerintah percaya bahwa pemerintah AS lalai dengan tidak mewajibkan tunjangan seperti cuti sakit berbayar. Mereka menganggapnya sebagai tindakan yang “benar” atau kemanusiaan untuk dilakukan.
Lawan menginginkan manfaat bagi karyawan tetapi berpendapat bahwa pengusaha harus membuat pilihan manfaat yang diinginkan karyawan mereka dan yang mereka mampu. Penentang berpendapat bahwa tunjangan yang diamanatkan pemberi kerja akan merugikan pekerjaan dan peluang negara. Usaha kecil, mesin penciptaan lapangan kerja di AS, saat ini tersingkir karena ekonomi yang tidak pasti termasuk mandat pemerintah yang terancam dan potensi perubahan kesehatan peduli.
Salah satu contoh intervensi pemerintah yang lebih signifikan terjadi selama pengesahan Family and Medical Leave Act (FMLA) pada tahun 1993. Efek dari pengesahannya terus menjadi mimpi buruk pemberi kerja selama dekade terakhir karena, terutama, persyaratan cuti yang terputus-putus menciptakan rawa pencatatan dan membuat pengacara pengadilan tersenyum. Saya harap saya juga akan memasukkan tren Sumber Daya Manusia ini setelah dekade berikutnya.
Meningkatnya Biaya Perawatan Kesehatan
Meskipun saya lebih suka mengabaikan tren Sumber Daya Manusia ini, tren itu tidak akan hilang. Biaya asuransi perawatan kesehatan dan perawatan kesehatan yang terus meningkat memengaruhi apa yang dapat diberikan pemberi kerja dalam hal ini keuntungan tambahan untuk karyawan mereka.
Meningkatnya pembayaran karyawan untuk sebagian dari pertanggungan asuransi, praktik mencari asuransi terlebih dahulu dari majikan pasangan, pembayaran yang meningkat untuk anggota keluarga yang ditanggung, dan biaya kantor pembayaran bersama penyedia layanan kesehatan yang lebih tinggi semuanya menyoroti kenaikan biaya perawatan.
Orang Amerika tidak setuju tentang apa yang perlu dilakukan di arena ini. (Saya mendukung pembatasan biaya untuk pengacara percobaan dan membatasi pembayaran dalam gugatan malapraktik medis, menyediakan insentif kepada orang-orang yang menjadi dokter praktik keluarga, dan membuat asuransi dasar lebih terjangkau.)
Namun, sebagian besar setuju bahwa sesuatu memang perlu terjadi agar orang Amerika dapat mempertahankan sistem perawatan kesehatan terbaik di dunia. Undang-undang saat ini sedang menunggu, yang saat saya menulis bagian ini, tidak didukung oleh lebih dari 56% orang Amerika, jadi kita akan lihat. Biaya perawatan kesehatan akan tetap menjadi tren Sumber Daya Manusia dalam dekade berikutnya.
Lihat tren terakhir dan Honorable Mention saya.
Meningkatnya peraturan pemerintah di AS seiring dengan meningkatnya pajak perusahaan (mungkin tertinggi di dunia), semakin tinggi upah, dan kebijakan dan insentif ramah bisnis yang kurang diminati menyebabkan pemberi kerja memikirkan kembali lokasi untuk mereka operasi.
Perpajakan yang tinggi, negara bagian dengan peraturan yang tinggi melihat curahan bisnis (dan pekerjaan) dari lokasi mereka. AS melihat peningkatan keseluruhan dalam pekerjaan outsourcing ke lokasi luar negeri yang dipandang lebih bersahabat dengan bisnis.
Di era globalisasi, hal ini masuk akal. Pengusaha mencari pasar global, bukan pasar lokal sehingga faktor ekonomi di satu lokasi tidak menghambat kemajuan. Pemberi kerja melihat dampak positif dari penempatan kantor dan pabrik di pasar global dan memanfaatkannya kekuatan karyawan lokal yang akrab dengan praktik bisnis dan ketenagakerjaan di tempat baru lokasi.
Apakah pekerjaan dilakukan di luar negeri, dialihdayakan, atau perusahaan hanya berkembang secara global, tantangan terhadap Sumber Daya Manusia dengan tenaga kerja yang berlokasi global sangatlah serius. Jika sebuah perusahaan AS memiliki lima karyawan di Hong Kong atau enam di Eropa, kantor Sumber Daya Manusia setempat tidak masuk akal.
Faktanya, Direktur SDM AS, dengan bantuan dari agen tenaga kerja lokal, mungkin mempekerjakan staf tersebut. Mengelola dan bekerja dengan lokasi global ini, sembari mematuhi undang-undang dan menghormati kebiasaan negara tuan rumah, merupakan tantangan bagi manajer, Sumber Daya Manusia, dan rekan kerja.
Saya ingat mempekerjakan karyawan pertama saya di Hong Kong. Saya mempelajari sistem moneter, hari libur wajib, peraturan pemerintah, dan banyak lagi. Saya juga menemukan bahwa, sampai saya mendapatkan bantuan staf ketenagakerjaan lokal yang tepercaya, karyawan baru dan karyawan berikutnya memanfaatkan pengetahuan saya yang terbatas.
Ini adalah dunia tantangan global yang benar-benar baru di luar sana. Siap-siap.
Tren Sumber Daya Manusia Dekade Ini: Sebutan Terhormat
Saya mempertimbangkan tren Sumber Daya Manusia ini dan mereka layak dan pantas disebutkan. Beberapa dari mereka akan melihat dampak terbesar mereka dalam sepuluh tahun ke depan.
Ini termasuk keragaman yang sudah mempengaruhi tempat kerja dan undang-undang. Lihat bagian favorit saya tentang keragaman: Cari Kesamaan: Sama Seperti Saya. Undang-undang diskriminasi memiliki dampak besar pada praktik perekrutan dan perekrutan dan di semua bidang kesempatan kerja yang setara.
Gerakan serikat buruh di AS sedang dalam proses mengalami perubahan radikal. Baru-baru ini, pegawai sektor publik menjadi mayoritas anggota serikat meninggalkan jumlah anggota serikat sektor swasta.
Selain itu, Service Employees International Union (SEIU) telah menyatakan secara terbuka bahwa anggotanya termasuk imigran ilegal. Ini akan menghasilkan perubahan dalam dekade berikutnya tentang Komite Aksi Politik (PAC), menimbulkan pertanyaan tentang siapa yang mendanai kegiatan serikat pekerja, dan juga berdampak pada debat imigrasi ilegal di Kongres dan untuk majikan.
Setelah peristiwa mengerikan 9-11-2001, yang sebagian besar ditonton oleh sebagian besar karyawan di televisi mereka di tempat kerja, perasaan kehilangan keamanan melanda negara. Ketika tragedi menimpa tempat kerja, pemberi kerja menanggapi dengan rencana evakuasi gedung baru, rencana manajemen keselamatan dan krisis, serta strategi kelanjutan bisnis.
Orang-orang yang tinggal lebih dekat dengan peristiwa tersebut dan yang kehilangan anggota keluarga dan teman-teman paling terpengaruh. Tapi, peristiwa 9-11-2001 tidak akan pernah terlupakan di Amerika. Mudah-mudahan ini tidak akan pernah menjadi tren, namun beberapa pembaca menominasikan acara ini.
Evolusi dari manajemen kinerja sebagai pengembangan karyawan, penetapan tujuan, dan strategi evaluasi kinerja merupakan tren Sumber Daya Manusia yang penting dalam buku saya. Ini memungkinkan pemberi kerja untuk mengembangkan karyawan dari orientasi hingga mereka meninggalkan perusahaan Anda.
Ini memindahkan evaluasi dan penetapan tujuan dari penilaian tahunan yang dikelola oleh manajer karyawan ke definisi yang saling menguntungkan kontribusi dan rencana pengembangan.
Kita akan melihat lebih banyak dari masing-masing tren ini dalam dekade berikutnya. Pegang kursi Anda. Gelombang tren Sumber Daya Manusia berikutnya untuk dekade berikutnya akan segera meninggalkan stasiun. Apakah Anda siap untuk meningkatkan dan memanfaatkannya di tempat kerja Anda?
