Di pasar yang kompetitif, Anda ingin memastikan bahwa Anda mempekerjakan tenaga kerja yang unggul. Menggunakan daftar periksa saat mempekerjakan karyawan akan membantu Anda mensistematisasikan proses perekrutan Anda, melacak upaya perekrutan Anda, dan memungkinkan praktik perekrutan yang adil dan konsisten.
Daftar periksa perekrutan deskriptif ini membantu Anda mengomunikasikan proses perekrutan dan perekrutan serta kemajuan kepada manajer perekrutan.
1:09
Tonton Sekarang: 6 Cara Merekrut Orang yang Tepat
Mengembangkan Deskripsi Pekerjaan
Kembangkan dan prioritaskan persyaratan utama yang diperlukan untuk posisi dan kualifikasi khusus, sifat, karakteristik, dan pengalaman yang Anda cari dari seorang kandidat. Biarkan departemen SDM Anda membantu Anda mengembangkan deskripsi pekerjaan yang akan masuk dalam pemberitahuan.
Ini menguntungkan departemen Sumber Daya Manusia Anda ketika mereka menulis iklan baris atau memposting pekerjaan secara online dan di situs web perusahaan. Ini juga membantu mereka menyaring resume untuk wawancara potensial.
Anggaran dan Lihat Secara Internal
Sekali kamu mengembangkan deskripsi pekerjaan Anda dan kualifikasi, tentukan kisaran gaji dan putuskan apakah departemen mampu mempekerjakan seorang karyawan untuk mengisi posisi tersebut.
Yang terbaik adalah melihat secara internal terlebih dahulu karena kemungkinan besar ada seseorang yang memenuhi syarat untuk bekerja di perusahaan tersebut. Jika perusahaan Anda memiliki papan buletin di ruang makan siang, tempelkan pembukaan di sana dan di intranet perusahaan Anda untuk waktu yang singkat.
Jika Anda mengantisipasi kesulitan menemukan kandidat internal yang memenuhi syarat untuk posisi tersebut, kirim email ke seluruh perusahaan untuk memberi tahu staf bahwa Anda sedang mencari seseorang untuk mengisi posisi tersebut. Pastikan untuk menyatakan dalam pemberitahuan bahwa Anda mengiklankan posisi tersebut secara eksternal pada saat yang bersamaan.
Jika Anda adalah supervisor perekrutan dan menemukan kandidat internal, pastikan Anda memberi tahu supervisor mereka saat ini jika Anda berbicara dengan anggota tim mereka.
Semua anggota staf kemudian harus mendorong kandidat internal yang berbakat dan beragam untuk melamar posisi tersebut. Jika Anda memiliki kandidat internal yang tertarik, mintalah mereka mengisi formulir Aplikasi Posisi Internal.
Jadwalkan Wawancara Internal
Jadwalkan wawancara untuk kandidat internal dengan penyelia perekrutan, manajer mereka, dan SDM. Penting untuk memberi tahu kandidat berapa lama Anda mengantisipasi proses tersebut.
Setiap pewawancara harus memiliki peran dalam proses wawancara. Beberapa bagian yang mungkin Anda tugaskan adalah menilai kecocokan budaya, kualifikasi teknis, daya tanggap pelanggan, atau pengetahuan kandidat. Pewawancara harus mengisi a Formulir Evaluasi Kandidat Pekerjaan setelah setiap wawancara.
Jika kandidat internal dipilih untuk posisi tersebut, buatlah tawaran pekerjaan tertulis yang mencakup deskripsi pekerjaan dan gaji baru. Sepakati jadwal transisi dengan penyelia kandidat internal saat ini.
Jika Anda telah merekrut secara internal, kemungkinan ada lowongan internal lainnya—Anda harus mulai mencari kandidat lagi.
Memberikan Umpan Balik kepada Pelamar Internal
Jika tidak ada kandidat internal yang dipilih untuk posisi tersebut, komunikasikan dengan jelas kepada pelamar bahwa mereka tidak dipilih.
Kapan pun memungkinkan, berikan umpan balik yang akan membantu karyawan terus mengembangkan keterampilan dan kualifikasi mereka. Gunakan umpan balik ini sebagai kesempatan untuk membantu karyawan tersebut terus mengembangkan kariernya.
Cari Kandidat Eksternal
Jika tidak ada kandidat internal yang memenuhi syarat yang melamar, perluas pencarian ke kandidat eksternal jika Anda tidak mengiklankan posisi tersebut secara bersamaan. Kembangkan kumpulan kandidat pelamar yang beragam dengan menyebarkan informasi tentang pekerjaan ke seluruh jaringan dan industri Anda. Lihat apakah Anda dapat merekrut beberapa karyawan untuk menggunakan media sosial dan jaringan teman dan rekan mereka di dunia nyata untuk membantu Anda.
Rekrut online, dan pasang iklan baris di papan pekerjaan dan situs web terkait surat kabar — jangan lupakan halaman web karier perusahaan. Anda juga dapat memposting posisi di situs web asosiasi profesional. Pusat karir universitas, pameran karir, dan agen bantuan sementara adalah sumber yang bagus untuk menemukan bakat.
Kembangkan Pool Pelamar
Mudah-mudahan, Anda telah mengembangkan kumpulan kandidat melalui upaya perekrutan Anda. Apakah Anda telah membuat kumpulan kandidat sebelum pembukaan pekerjaan atau sedang mencari karyawan dari awal, kumpulan kandidat yang berkualitas sangatlah penting.
On line media sosial situs seperti Twitter dan LinkedIn sangat bagus untuk menemukan bakat baru.
Kirim email ke setiap pelamar untuk mengakui penerimaan resume. Anda dapat mengakui bahwa Anda telah menerima aplikasi mereka dan tidak lebih. Tidak perlu mengirim korespondensi lain kecuali Anda ingin membawa pelamar masuk.
Buat Daftar Pendek dan Aplikasi Layar
Setelah Anda memilih beberapa pelamar untuk posisi tersebut, surat lamaran layar, resume, dan aplikasi; kemudian pantulkan mereka terhadap kualifikasi dan kriteria prioritas Anda.
Buat daftar pendek pelamar setelah manajer perekrutan dan staf Sumber Daya Manusia meninjau lamaran yang telah mereka terima. Layar ponsel daftar pendek kandidat yang kredensialnya terlihat cocok untuk posisi itu.
Jadwalkan Wawancara Pertama
Jadwalkan kandidat yang memenuhi syarat yang kebutuhan gajinya dapat Anda bayar untuk wawancara pertama dengan penyelia perekrutan dan perwakilan SDM. Wawancara ini dapat dilakukan secara langsung atau melalui telepon. Dalam semua kasus, beri tahu kandidat jadwal waktu yang Anda perkirakan akan diambil oleh proses wawancara.
Pastikan formulir evaluasi kandidat pekerjaan diisi setelah setiap wawancara. Jika Anda membawa kandidat kembali untuk wawancara lebih lanjut, isi juga.
Minta kandidat untuk mengisi aplikasi pekerjaan resmi Anda pada saat kedatangan mereka untuk wawancara. Berikan kandidat salinan deskripsi pekerjaan untuk ditinjau. Adakan wawancara penyaringan selama kandidat dinilai dan memiliki kesempatan untuk mempelajari tentang organisasi Anda dan kebutuhan Anda.
Jadwalkan Wawancara Kedua
Wawancara kedua harus memiliki pewawancara yang berbeda dari wawancara pertama. Mereka seharusnya hanya orang-orang yang berdampak pada keputusan perekrutan. Ini mungkin termasuk calon rekan kerja, pelanggan, penyelia perekrutan, manajer penyelia perekrutan, dan SDM.
Sekali lagi, pewawancara harus memiliki peran. Jika ada tes untuk posisi tersebut, mintalah kandidat untuk berpartisipasi.
Tentukan Finalis Anda
Setelah Anda mengidentifikasi finalis Anda, HR harus memeriksa kredensial, referensi, melakukan pemeriksaan latar belakang, dan memverifikasi dokumen dan pernyataan lainnya. Melalui seluruh proses wawancara, SDM dan manajer (jika diperlukan) harus tetap berhubungan dengan kandidat yang paling memenuhi syarat melalui telepon dan email.
Mempekerjakan personel dan SDM harus mencapai konsensus tentang apakah organisasi ingin memilih salah satu calon melalui diskusi informal atau pertemuan formal dengan semua personil yang terlibat di seluruh proses.
Jika ada ketidaksepakatan, manajer pengawas harus membuat keputusan akhir. Jika tidak ada kandidat yang lebih unggul, tinjau kembali kumpulan kandidat Anda—kembangkan ulang jika perlu.
Memulai Pembicaraan Dengan Kandidat
Setelah SDM dan penyelia perekrutan menyetujui seorang kandidat, buat penawaran dengan persetujuan manajer penyelia. Bicaralah secara informal dengan kandidat tentang minat mereka pada pekerjaan dengan gaji dan kondisi yang ditawarkan.
Pastikan kandidat Anda setuju untuk berpartisipasi dalam pemeriksaan latar belakang, pemeriksaan obat-obatan, dan menandatangani Perjanjian Non-kompetisi atau Kerahasiaan jika diperlukan. Jika mereka setuju, lanjutkan dengan surat penawaran. Anda juga dapat membuat tawaran pekerjaan bergantung pada lolosnya pemeriksaan obat-obatan dan pemeriksaan latar belakang.
Negosiasikan dan Siapkan Surat Penawaran
Sangat penting untuk menetapkan faktor-faktor yang dapat dinegosiasikan yang dapat membawa organisasi dan kandidat ke dalam kesepakatan. Negosiasi yang masuk akal diharapkan; jika seorang kandidat menuntut kompensasi atau tunjangan yang tidak masuk akal, Anda harus memilih kandidat baru.
Setelah kesepakatan tercapai, SDM harus menyiapkan surat penawaran jabatan tertulis dari atasan. Surat itu juga harus menyatakan dan meresmikan gaji, hubungan pelaporan, hubungan pengawasan dan manfaat atau komitmen lain yang dinegosiasikan selama proses tersebut.
Kandidat harus menandatangani dan menerima salinan surat penawaran, deskripsi pekerjaan, dan Perjanjian Non-Persaingan atau Kerahasiaan Perusahaan sebagai bagian dari paket perekrutan mereka. Jika kandidat harus menolak tawaran tersebut, kembali ke kumpulan pelamar Anda dan mulai proses dari tahap wawancara.
