Mari kita hadapi itu, tidak setiap tim di tempat kerja mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Beberapa tertatih-tatih menuju garis finis sebuah inisiatif di mana anggota tim yang kelelahan secara metaforis jatuh ke tanah seperti begitu banyak pejuang akhir pekan yang baru saja menyelesaikan mini-triathlon. Di tim lain, anggota terburu-buru menyelesaikan pekerjaan mereka semata-mata karena keinginan untuk mengakhiri rasa sakit karena bekerja dengan satu atau lebih rekan kerja yang mereka harap tidak akan pernah mereka temui lagi.
Saat kondisi tim Anda memburuk, inilah saatnya untuk tindakan luar biasa. Pertama. mari kita lihat alasan dari dinamika kelompok yang buruk sejak awal.
Ini Dimulai Dengan Proyek Grup Kelas yang Ditakuti
Bagi banyak dari kita, reaksi negatif langsung kita terhadap gagasan bekerja dalam tim kembali ke masa sekolah kita. Tanyakan kepada orang-orang tentang pengalaman bekerja sama terbaik dan terburuk mereka dan orang-orang di kategori terakhir cenderung menggambarkan perguruan tinggi yang mengerikan itu prakarsa proyek kelompok di mana lima orang didorong bersama pada aktivitas yang berdampak pada nilai dan hanya dua atau tiga orang yang melakukan salah satunya bekerja. Cerita mereka biasanya terdengar seperti:
Dua dari kami bekerja sepanjang malam untuk menyelesaikan proyek dan bersiap untuk presentasi. Satu orang yang melewatkan setiap pertemuan kelompok muncul pada hari presentasi untuk mengklaim nilainya. Orang yang berdebat dengan kami di setiap langkah mempresentasikan sesuatu yang tidak terkait dengan proyek kami. Dan teman kita, pemalas sosial, gagal memenuhi setiap tugas yang dia ingin selesaikan. Itu adalah mimpi buruk.
Ketika aktivitas kerja sama tim di tempat kerja mulai terasa seperti salah satu pengalaman proyek yang buruk, baik moral maupun kinerja merosot.
Tim Adalah Mesin Penciptaan Tempat Kerja
Sebagai manajer, kami bergantung pada tim untuk berinovasi, menjalankan strategi, merencanakan acara, dan melakukan hampir semua hal lain yang baru dan unik di organisasi kami. Kami hidup dan bekerja di dunia proyek dan setiap manajer terlepas dari jabatannya pada titik tertentu adalah manajer proyek. Sangat penting bagi kita untuk belajar menumbuhkan tim yang tampil dengan drama dan kontroversi seminimal mungkin.
Namun, di mana pun manusia berkumpul dalam kelompok, drama, perselisihan, dan kontroversi akan muncul. Saat tim Anda gagal menumbuhkan chemistry yang mengarah pada kinerja atau, saat lingkungan berubah beracun, ada sejumlah tindakan yang dapat dilakukan oleh manajer atau pemimpin tim untuk membuat grup kembali positif pijakan.
5 Ide untuk Membantu Menyelamatkan Tim Toxic Anda
Berikut adalah lima ide untuk membantu Anda men-debug tim beracun Anda dan mengembalikan grup ke jalur yang benar untuk kinerja tinggi.
1. Tahan keinginan untuk menunjuk jari. Alih-alih, fokus dulu pada grup. Anda mungkin memiliki gagasan bahwa kepribadian tertentu adalah akar penyebab masalah tim Anda, namun, berfokus pada individu terlalu dini dalam proses pemulihan hanya akan menambah racun lingkungan. Sementara beberapa anggota tim mungkin senang untuk menyingkirkan kepribadian khusus ini, yang lain akan bertanya-tanya apakah mereka selanjutnya. Alih-alih memupuk kepercayaan, Anda justru akan membahayakannya.
2. Tetapkan atau tinjau kembali nilai-nilai tim. Pemimpin tim yang cerdas bekerja keras di ujung depan inisiatif kerja sama tim baru untuk berdiskusi dan mengumpulkan ide tentang nilai-nilai kunci bagi tim. Nilai-nilai ini berfokus pada isu-isu penting seperti:
- Akuntabilitas untuk tindakan dan memenuhi komitmen.
- Akuntabilitas bersama untuk keberhasilan kelompok.
- Harapan untuk kinerja dan komunikasi.
- Bagaimana tim akan menavigasi keputusan yang sulit.
- Bagaimana tim akan menangani perbedaan pendapat.
- Bagaimana anggota tim akan saling mendukung.
Jika topik nilai tidak tercakup selama pembentukan tim, saatnya untuk melakukan diskusi itu. Gunakan ini sebagai kesempatan bagi tim untuk membersihkan masalah sebelumnya. Gunakan masalah seputar masalah dan tugas sebagai contoh dan tantang anggota tim untuk mengidentifikasi bagaimana mereka akan ditangani sekarang setelah nilai dinyatakan dengan jelas. Tahan dorongan untuk fokus pada kepribadian atau dinamika antarpribadi dan alih-alih fokus pada tugas dan proses.
3. Memperjelas peran dan tanggung jawab. Banyak masalah tim muncul ketika peran dan tanggung jawab tidak jelas. Minta semua orang untuk membuat "deskripsi peran" unik mereka sendiri, lalu berikan kepada anggota tim untuk ditinjau dan dikritik. Revisi deskripsi sampai tim setuju dan posting semua deskripsi di area umum agar mudah dibaca dan dirujuk.
4. Minta tim untuk mengkritik Anda. Banyak dari kita cepat melihat ke luar diri kita sendiri dan menyalahkan keadaan eksternal atas masalah kita. Peneliti menyebut ini kesalahan atribusi mendasar. Pemimpin dan manajer tim yang teliti menyadari bahwa perilaku mereka dapat berdampak buruk pada kinerja dan kekompakan tim. Seringkali, anggota tim ragu untuk memberikan umpan balik dan kritik membangun kepada orang yang bertanggung jawab. Perbaiki ini dengan menyusun survei yang memungkinkan anggota tim berbagi pandangan mereka tentang kinerja dan perilaku pemimpin. Biarkan mereka mengirimkan survei secara anonim dan pastikan untuk meringkas dan membagikan umpan balik—baik dan buruk—lalu berkomitmen untuk perbaikan tertentu.
5. Ambil tindakan pada pemalas sosial atau anggota tim yang beracun. Setelah Anda mengambil langkah-langkah di atas dan jika masalah tetap ada, Anda harus mulai melihat potensi masalah anggota tim. Jika Anda telah melakukan pekerjaan Anda dan mengamati interaksi dan kinerja anggota tim, Anda dipersenjatai dengan dasar umpan balik yang baik: pengamatan perilaku. Tawarkan umpan balik dan minta komitmen untuk perbaikan perilaku. Jadilah sespesifik mungkin. Soroti implikasi bisnis dari perilaku yang merugikan dan tunjukkan bahwa individu tersebut bertanggung jawab untuk perbaikan. Jika perbaikan itu terjadi, bagus. Jika tidak, ambil langkah untuk menghapus individu tersebut dari tim.
Garis bawah
Idealnya, Anda harus meluangkan waktu untuk menetapkan nilai, mengklarifikasi peran, dan menentukan perilaku yang diharapkan di awal proses kerja sama. Namun, jika langkah-langkah itu dilewati dan kinerja tim Anda tidak dapat diterima, itu adalah kewajiban kepada Anda sebagai pemimpin atau manajer untuk meminta waktu tunggu dan menangani blok bangunan tinggi ini pertunjukan.
