Sangat mudah untuk memahami mengapa para manajer membuat kesalahan besar dalam manajemen harian mereka terhadap orang-orang yang mereka pekerjakan. Banyak manajer kurang pelatihan mendasar dalam mengelola orang, yang biasanya diwujudkan dalam ketidakmampuan mereka untuk mempraktekkan keterampilan lunak signifikan yang diperlukan untuk memimpin.
Namun, yang lebih penting lagi, banyak manajer tidak memiliki nilai, kepekaan, dan kesadaran yang dibutuhkan untuk berinteraksi secara efektif sepanjang hari dengan orang-orang. Manajer terbaik pada dasarnya menghargai dan menghargai orang. Mereka juga unggul dalam memberi tahu orang betapa mereka dihargai dan dihargai.
Seberapa penting membantu manajer Anda berhasil? Di luar deskripsi. Manajer dan bagaimana mereka mengelola anggota staf pelaporan mereka mengatur nada untuk seluruh operasi bisnis Anda. Manajer adalah representasi garis depan bisnis Anda.
Pentingnya Manajer
Mereka adalah roda penggerak yang menyatukan organisasi Anda karena semua karyawan Anda melapor kepada mereka—baik atau buruk. Sebagian besar komunikasi tentang bisnis disalurkan melalui manajer Anda. Agar bisnis dan karyawan Anda berhasil, manajer tingkat menengah Anda harus berhasil dan mahir dalam mengelola dengan gaya yang memberdayakan dan memampukan karyawan.
Keterampilan dan teknik lebih mudah untuk diajarkan, tetapi nilai, keyakinan, dan sikap jauh lebih sulit untuk diajarkan—dan lebih sulit untuk dipelajari oleh para manajer. Ini adalah masalah mendasar yang akan membuat manajer berhasil—atau tidak.
Tapi, manajer memang penting. Jadi, ini mengapa mendidik mereka Dan melatih mereka untuk sukses penting bagi Anda dan karyawan Anda.
Pilih Manajer untuk Mengelola Orang
Di sebuah deskripsi pekerjaan untuk seorang manajer, fungsi pekerjaan inti, sifat, dan kemampuan dicantumkan. Dengan panduan ini, pemilihan manajer harus fokus pada keduanya keterampilan manajemen dan calon' kesesuaian budaya. Karena mereka berada dalam posisi untuk mempengaruhi sejumlah besar karyawan Anda, Anda ingin memastikan bahwa Anda mendapatkan kedua komponen tersebut dengan benar.
Dalam komponen kecocokan budaya Anda wawancara dan proses seleksi, A kandidat untuk posisi manajer harus menunjukkan bahwa dia memiliki keyakinan, nilai, dan gaya kerja yang sesuai dengan organisasi Anda. Ini termasuk memiliki komitmen untuk memberdayakan dan memungkinkan karyawan lain juga untuk menyumbangkan pekerjaan terbaik mereka.
Dalam organisasi yang berorientasi pada orang dan berwawasan ke depan, Anda akan ingin mewawancarai dan memilih manajer yang menunjukkan karakteristik ini.
- Nilai orang
- Percaya pada komunikasi dua arah yang sering dan efektif serta mendengarkan
- Ingin membuat sebuah lingkungan di mana karyawan diberdayakan untuk mengambil alih pekerjaan mereka
- Mampu meminta pertanggungjawaban dan tanggung jawab orang tanpa menggunakan tindakan hukuman
- Menunjukkan kepemimpinan dan kemampuan untuk menetapkan arah yang jelas
- Meyakini dalam kerja sama tim
- Menempatkan pelanggan sebagai inti dari alasan keberadaan mereka dan menganggap staf pelaporan sebagai pelanggan
Dengan mengingat semua ini tentang manajer, mencegah kesalahan manajemen dan keputusan bodoh adalah hal terpenting bagi organisasi yang sukses. Apakah Anda ingin menjadi manajer yang lebih baik? Berikut adalah perilaku pengelolaan yang paling ingin Anda upayakan.
Kenali Karyawan Anda
Mengembangkan hubungan dengan karyawan pelapor adalah a faktor utama dalam mengelola. Anda tidak ingin menjadi konselor atau terapis perceraian karyawan Anda, tetapi Anda ingin tahu apa yang terjadi dalam hidup mereka. Ketika Anda tahu ke mana karyawan akan berlibur atau bahwa anak-anaknya bermain sepak bola, Anda memberikan perhatian yang sehat terhadap kehidupan karyawan Anda.
Mengetahui bahwa anjing itu mati, menyatakan simpati, atau putrinya memenangkan penghargaan yang didambakan di sekolah membuat Anda menjadi bos yang tertarik dan terlibat. Mengetahui karyawan akan membuat Anda menjadi manajer yang lebih baik, manajer yang lebih responsif terhadap kebutuhan, suasana hati, dan peristiwa siklus hidup karyawan.
Memberikan Arah Yang Jelas
Manajer gagal menciptakan standar dan memberi orang harapan yang jelas, sehingga mereka tahu apa yang harus mereka lakukan, dan bertanya-tanya mengapa mereka gagal. Jika Anda menjadikan setiap tugas sebagai prioritas, orang akan segera percaya bahwa tidak ada prioritas. Lebih penting lagi, mereka tidak akan pernah merasa seolah-olah mereka telah berhasil tugas atau tujuan yang lengkap.
Dalam ekspektasi Anda yang jelas, jika Anda terlalu kaku atau terlalu fleksibel, karyawan pelaporan Anda akan merasa tidak memiliki kemudi. Anda perlu mencapai keseimbangan yang tepat yang memungkinkan Anda memimpin karyawan dan memberikan arahan tanpa mendikte dan menghancurkan pemberdayaan karyawan dan keterlibatan karyawan.
Percayai Mereka Sejak Awal
Semua manajer harus memulai dengan semua karyawan dari posisi kepercayaan. (Ini tidak boleh berubah sampai karyawan tersebut membuktikan dirinya tidak layak atas kepercayaan itu.) Ketika manajer tidak mempercayai orang untuk melakukan pekerjaan mereka, kurangnya kepercayaan ini terjadi dalam beberapa cara yang merugikan.
Manajemen mikro adalah salah satu contohnya. Terus-menerus memeriksa adalah hal lain. Perlakukan orang seolah-olah mereka tidak dapat dipercaya—perhatikan mereka, lacak mereka, tegur mereka untuk setiap kegagalan kecil—karena beberapa orang tidak dapat dipercaya. Apakah Anda akrab dengan prinsip lama itu orang memenuhi harapan Anda?
Dengarkan Karyawan Anda
Mendengarkan secara aktif adalah keterampilan manajemen yang penting. Anda dapat melatih manajer dalam keterampilan mendengarkan, tetapi jika manajer percaya bahwa mendengarkan adalah cara untuk menunjukkan bahwa dia menghargai orang, pelatihan biasanya tidak diperlukan.
Mendengarkan adalah memberikan pengakuan dan menunjukkan nilai-nilai Anda dalam tindakan. Ketika karyawan merasa didengarkan dan didengarkan, mereka merasa penting dan dihormati. Anda akan memiliki lebih banyak informasi yang Anda butuhkan saat membuka pintu air setiap hari.
Ketika karyawan mengundurkan diri, salah satunya alasan utama pengunduran diri mereka adalah hubungan mereka dengan manajer mereka. Orang sering meninggalkan manajer, bukan pekerjaan atau pemberi kerja. (Mereka juga keluar karena alasan seperti kurangnya kesempatan, fleksibilitas kerja yang rendah, ketidakmampuan untuk mencapai pertumbuhan dan perkembangan dalam pekerjaan mereka, dan kebosanan, sehingga manajer tidak hanya terlibat.)
Mintalah Masukan Sebelum Mengambil Keputusan
Anda bisa menipu beberapa orang. Tetapi karyawan terbaik Anda segera mendapatkan sifat permainan Anda dan keluar. Semoga berhasil membuat karyawan tersebut terlibat lagi. Sepanjang garis yang sama, buat langkah-langkah izin hierarkis dan hambatan lain yang mengajari orang dengan cepat bahwa ide mereka tunduk pada hak veto dan bertanya-tanya mengapa tidak ada yang punya saran untuk perbaikan.
Memungkinkan orang untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka adalah inti dari pemberdayaan karyawan dan jiwa dari keterlibatan karyawan. Jangan mencekik mereka.
Atasi Masalah dan Isu Segera
Manajer memiliki kebiasaan berharap bahwa masalah yang tidak nyaman, konflik karyawan atau perselisihan akan hilang dengan sendirinya jika tidak memprovokasi atau mencoba menyelesaikannya. Percayalah bahwa Itu tidak akan terjadi.
Masalah, terutama di antara orang-orang, menjadi lebih buruk kecuali ada perubahan dalam campuran. Intervensi proaktif dari manajer untuk pelatih dan mentor, atau untuk memastikan karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah, sangat penting. Drama dan histeria mengganggu produktivitas, motivasi, dan keterlibatan karyawan.
Kembangkan Hubungan Kerja
Anda dapat mengembangkan hubungan yang hangat dan suportif dengan karyawan yang melapor kepada Anda. Tapi, Anda akan kesulitan memisahkan hubungan pelaporan dari persahabatan. Teman bergosip, pergi bersama, dan mengeluh tentang pekerjaan dan bos. Tidak ada ruang bagi manajer mereka dalam hubungan semacam ini.
Berkomunikasi Secara Efektif dan Ciptakan Transparansi
Komunikasi terbaik adalah komunikasi yang transparan. Tentu, beberapa informasi bersifat rahasia perusahaan. Anda mungkin diminta untuk merahasiakan informasi tertentu untuk sementara waktu, tetapi selain kejadian langka ini, bagikan apa yang Anda ketahui.
Menjadi anggota kerumunan adalah tujuan sebagian besar karyawan, dan kerumunan memiliki informasi—semua informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan yang baik. Minta feedback juga. Minta pendapat, ide, dan saran perbaikan terus-menerus dari orang-orang, dan jika Anda gagal menerapkan saran mereka, beri tahu mereka alasannya, atau berdayakan mereka untuk menerapkan sendiri ide mereka.
Perlakukan Semua Orang Sama
Anda tidak harus memperlakukan setiap karyawan dengan sama, tetapi mereka harus merasa seolah-olah menerima perlakuan yang sama. Persepsi bahwa Anda memiliki karyawan peliharaan atau bahwa Anda bermain favorit akan merusak upaya Anda untuk mengelola orang.
Ini sejalan dengan mengapa berteman dengan karyawan pelapor adalah ide yang buruk. Karyawan yang tidak berada di lingkaran dalam Anda akan selalu percaya bahwa Anda menyukai karyawan yang ada—entah Anda melakukannya atau tidak. Persepsi ini menghancurkan kerja tim dan merusak produktivitas dan kesuksesan.
Ambil Tanggung Jawab atas Kegagalan Juga
Alih-alih mengambil tanggung jawab atas apa yang salah di area yang Anda kelola, salahkan karyawan tertentu saat ditanya atau dikonfrontasi oleh pimpinan senior. Ketika Anda tahu tanggung jawab pada akhirnya berada di tangan Anda jika Anda adalah bosnya, mengapa tidak bertindak dengan bermartabat dan melindungi karyawan Anda? Saat Anda menyalahkan karyawan, Anda terlihat seperti orang idiot, dan Anda karyawan akan tidak menghormati dan membenci Anda.
Percayalah ini. Mereka akan mencari tahu, dan mereka tidak akan pernah mempercayai Anda lagi. Mereka akan selalu menunggu sepatu lainnya jatuh. Terburuk? Mereka akan memberi tahu semua teman karyawan mereka tentang apa yang Anda lakukan. Anggota staf Anda yang lain juga akan tidak mempercayai Anda.
Manajer senior Anda juga tidak akan menghormati Anda. Mereka akan mempertanyakan apakah Anda mampu melakukan pekerjaan itu dan memimpin tim. Saat Anda membuang karyawan Anda ke bawah bus, Anda membahayakan karier Anda—bukan karier mereka. Dan, itu tidak akan menghilangkan sedikit pun kesalahan dari bahu Anda.
Manajer membuat kesalahan selain sepuluh hal tersebut, tetapi ini adalah sepuluh kesalahan yang paling mungkin membuat Anda menjadi manajer yang buruk—jenis manajer bahwa karyawan suka pergi.
