Ada satu di setiap perusahaan. Mereka adalah ahli materi pelajaran yang jahat atau spesialis fungsional, tetapi kecemerlangan mereka datang dengan ukuran toksisitas yang merusak budaya tempat kerja dan rekan kerja di sekitarnya. Manajer dihadapkan pada tantangan yang menakutkan—melindungi dan mempertahankan karakter yang menantang ini sebagai a aset berharga dan sumber keunggulan kompetitif atau upaya sia-sia untuk memadamkan kerusakan toksisitas?
Saya telah memperdebatkan kasus ini berkali-kali dalam MBA dan pengaturan eksekutif serta di pengadilan opini publik. Topiknya selalu terpolarisasi.
Dalam setiap diskusi tentang situasi ini, satu kubu segera menyarankan untuk memberhentikan karyawan yang sangat beracun itu. Mereka membuat kasus yang kuat. Satu orang tidak dapat merusak lingkungan untuk orang lain. Berikan peringatan yang cukup kepada individu, proses yang semestinya, bahkan pembinaan, dan, pada akhirnya, jika mereka tidak mengubah cara mereka, pecat mereka.
Kamp lain menawarkan berbagai ide kreatif dan setengah-setengah termasuk mengisolasi karyawan untuk meminimalkan toksisitas dan mempromosikan individu untuk memimpin tim dan menawarkan pembinaan tim untuk semua pihak dalam upaya membuat mereka bermain dengan baik bersama. Alasan kamp ini paling baik diringkas sebagai,
Gunakan panduan dunia nyata berikut yang diperoleh dengan susah payah untuk membantu Anda menavigasi situasi karyawan Anda yang sangat beracun.
Jangan Dibutakan Oleh Kecemerlangan
Cemerlang atau tidak, Anda tidak dapat mengabaikan kekhawatiran dan keluhan karyawan tentang perilaku beracun atau mengganggu dari karyawan lain. Dengan merasionalisasi perilaku satu karyawan, Anda menciptakan budaya akuntabilitas dengan dua perangkat aturan, yang melemahkan peran Anda sebagai seorang manajer. Satu set aturan, tolong.
Meskipun mungkin tidak nyaman untuk membuka diskusi yang sulit tentang perilaku yang tidak pantas atau merusak dengan karyawan jenius Anda, Anda harus memberikan perilaku perilaku yang jelas dan konstruktif. masukan pada waktu yang tepat. Apa pun yang kurang dari itu akan dianggap sebagai persetujuan diam-diam atas perilaku ini oleh semua pihak.
Saat anggota tim Anda memaafkan perilaku menyimpang dengan pernyataan seperti, “Itu hanya Joe / Jane. Kami mengharapkan itu darinya,” tahu bahwa Anda memiliki masalah. Dan sementara orang mungkin mengharapkan perilaku yang tidak dapat diterima dari subjek, itu tidak berarti perilaku tersebut harus dibiarkan terus berlanjut.
Mengukur Tingkat Toksisitas
Fokus saya dalam postingan ini adalah pada jenis perilaku yang mengganggu orang lain, mengurangi kolaborasi, dan menambah menekankan budaya, bukan perilaku yang menuntut eskalasi segera dan formal penyelidikan. Dalam pengalaman saya sendiri, karyawan yang brilian-beracun menginjak-injak, memperlakukan kritik dengan kasar, melanggar tim dan kepercayaan individu, melewati rantai komando, mengasingkan anggota tim, dan mengganggu semua orang di dalamnya jalan. Namun, jika masalah tersebut melibatkan pelecehan atau ancaman kekerasan, lewati postingan ini dan hubungi pihak berwenang yang ditunjuk di perusahaan Anda.
Ambil Tindakan Proaktif
Bergerak cepat untuk menciptakan peluang mengamati individu dalam tindakan. Tawarkan positif tepat waktu dan umpan balik kritis dan, yang terpenting, bekerja dengan individu untuk menentukan perbaikan perilaku waktu-nyata yang spesifik. Berikan umpan balik positif tentang peningkatan saat diperoleh. Menggunakan Konsep feed-forward dari Marshall Goldsmith untuk membantu individu memahami bagaimana menangani situasi dengan cara yang positif di masa depan.
Pertimbangkan pembinaan. Ini adalah poin kontroversial dalam debat langsung saya tentang topik ini. Banyak yang merasa bahwa pembinaan harus diperuntukkan bagi warga negara yang baik. Namun, dalam banyak kasus, warga negara yang brilian namun kurang ideal ini layak mendapatkan investasi tambahan. Tentu saja, pembinaan hanya berhasil jika individu menerima kesempatan dan berkomitmen untuk mengenali dan mengubah perilaku. Saya tidak ragu untuk mengeksplorasi opsi ini dengan asumsi saya memenuhi kondisi di tip lain yang diuraikan di sini.
Akan selalu ada individu dalam peran otoritas lain yang mengakui kemampuan karyawan Anda dan percaya bahwa Anda sebagai manajer mungkin menjadi masalahnya. Sekutu terbaik Anda adalah bos Anda. Beri dia informasi; minta masukannya tentang penanganan Anda terhadap situasi tersebut dan pastikan dia memiliki kesempatan untuk memahami dampak toksisitas karyawan terhadap efektivitas dan moral seluruh tim.
Jika Anda telah menginvestasikan waktu, energi, dan modal dalam program umpan balik dan pelatihan yang kuat, tidak ada berhasil, Anda harus bekerja sama dengan manajer dan spesialis SDM Anda untuk mengembangkan dan menerapkan eskalasi program. Program ini dapat mencakup penghentian karena ketidakpatuhan. Ini adalah pilihan yang tidak menguntungkan tetapi perlu, dan terlalu banyak manajer berhenti dari langkah ini.
Intinya, untuk Saat Ini
Tidak ada cara mudah untuk berurusan dengan karyawan yang sangat beracun. Kredibilitas Anda sebagai manajer dipertaruhkan seperti halnya kinerja tim Anda. Pendekatan terbaik adalah bermain adil, terlibat, mengikuti proses yang disengaja, mendokumentasikan langkah-langkah Anda sesuai dengan kebijakan perusahaan Anda, dan menyelesaikan dilema. Dan ingat, semua orang menonton.
