Bisakah Anda mengubah peserta pelatihan Anda menjadi magnet belajar yang tidak sabar untuk menghadiri kesempatan pelatihan berikutnya? Sangat. Bisakah Anda mengharapkan peningkatan kinerja sebagai hasil dari waktu, energi, dan uang yang Anda investasikan dalam pelatihan? Sangat. Anda hanya perlu memperhatikan faktor-faktor kunci dalam transfer pelatihan:
- yang menyajikan pelatihan,
- bagaimana pelatihan disajikan, dan
- peran yang Anda harapkan dari para peserta.
Apa yang dilakukan peserta selama sesi pelatihan membuat perbedaan besar dalam apakah pelatihan benar-benar transfer ke tempat kerja. Gunakan enam ide ini untuk menangani keluhan tentang pelatihan (Saya tidak punya waktu; pelatihan hanya membuang-buang waktu saya; bos saya tidak mengizinkan saya melakukan apa pun yang saya pelajari di sesi itu) dan memicu peningkatan kinerja dengan transfer pelatihan ke tempat kerja Anda.
6 Tips Transfer Pelatihan
Anda dapat meningkatkan pelatihan Anda dan transfer karyawan dari keterampilan dan ide baru yang dipelajari kembali ke tempat kerja Anda jika Anda berhasil mengelola keenam aspek pelatihan ini.
Pelatih dan harapan membuat perbedaan.
Salah satu sesi pelatihan paling efektif yang pernah dialami karyawan adalah di fasilitas manufaktur General Motors. Sebagai bagian dari a proses perubahan budaya di seluruh perusahaan, semua karyawan pengawas dan manajemen menghadiri sesi pendidikan yang sama yang diadakan membantu mereka memahami, melihat kebutuhan, dan memiliki perubahan budaya yang diperlukan.
Bahan utama adalah instruktur. Dia adalah seorang eksekutif senior GM. Karena itu, dia mengharapkan setiap individu yang menghadiri sesi pelatihan, secara bergiliran menginstruksikan orang-orang yang melapor kepada mereka setelah mereka kembali bekerja.
Itu kemampuan melatih orang lain adalah salah satu indikator yang paling penting dari retensi pelatihan. (Pengembangan organisasi konsultan memfasilitasi sesi pelatihan juga, karena tidak setiap manajer yakin akan kemampuannya untuk melatih orang lain secara efektif.)
Alternatifnya, peserta bereaksi lebih baik terhadap pelatih yang memiliki pengalaman di industri mereka. Mereka mengapresiasi fasilitator yang telah mengalami dan mengatasi masalah dan situasi yang disoroti dalam pelatihan. Semakin dekat instruktur dapat menghubungkan pelatihan dengan pengalaman hidup nyata peserta, semakin baik transfer pelatihan, penerapan informasi di kemudian hari di tempat kerja.
Sajikan pelatihan sebagai bagian dari pesan yang konsisten dari organisasi.
Kelas harus membangun satu sama lain dan memperkuat konten yang dipelajari di sesi sebelumnya. Terlalu banyak organisasi mendekati pelatihan sebagai bunga rampai atau menu kelas dan sesi yang tersedia.
Ketika tidak ada interkoneksi antara sesi pelatihan, dan informasi yang diberikan dalam sesi pelatihan, organisasi kehilangan a kesempatan besar untuk memperkuat dasar bersama keterampilan, pendekatan, dan nilai-nilai. Pelatihan harus mengacu pada sesi sebelumnya, menarik persamaan, dan memperkuat konten.
Sebagai contoh, salah satu program pengembangan pengawasan universitas memperkenalkan sebuah umpan balik yang efektif proses dalam kelas komunikasi. Model umpan balik ini kemudian diperkuat dan ditekankan dalam sesi resolusi konflik, yaitu manajemen kinerja sesi, dan sesi motivasi. Peserta menerima pendekatan yang konsisten, ditekankan di seluruh sesi, untuk memastikan transfer informasi pelatihan ke tempat kerja.
Mintalah manajer masing-masing individu, dan manajer dari manajer tersebut, untuk menghadiri sesi pelatihan bersama staf mereka.
Ketika tiga tingkat manajemen organisasi menghadiri pelatihan bersama, peserta mungkin lebih bersedia untuk mencoba ide-ide baru yang dipelajari dalam pelatihan. Ini sangat efektif jika peserta melihat manajer mereka juga mencoba keterampilan baru.
Ini juga penting untuk penguatan pelatihan setelah sesi, subjek dari artikel ketiga dalam rangkaian transfer pelatihan ini. Karyawan cenderung meniru tindakan manajer mereka sehingga ketika mereka melihat manajer menerapkan informasi baru di tempat kerja, itu adalah stimulus. Selain itu, manajer yang terlatih dapat mengajukan pertanyaan kepada karyawan mereka untuk memajukan pembelajaran dan pemahaman mereka tentang konsep tersebut.
Berikan pelatihan dalam "potongan" yang dijadwalkan selama periode waktu tertentu.
Orang-orang belajar lebih banyak dalam sesi pelatihan yang menyediakan potongan, sejumlah kecil konten, berdasarkan beberapa tujuan yang terdefinisi dengan baik. Peserta menghadiri sesi ini, mungkin beberapa jam per minggu, sampai subjek dipelajari.
Hal ini memungkinkan peserta untuk mempraktikkan konsep di antara sesi pelatihan. Baik isi pelatihan maupun penerapan konsep diperkuat pada setiap sesi berikutnya.
Ini juga memungkinkan orang untuk mendiskusikan keberhasilan dan kesulitan mereka dalam menerapkan pelatihan dalam sesi kerja mereka yang sebenarnya. Instruktur dapat membantu peserta mempraktekkan isi pelatihan dengan memberikan tugas yang akan dibeberkan pada pertemuan berikutnya.
Latih orang dalam keterampilan dan informasi yang dapat langsung diterapkan di tempat kerja.
Gunakan atau hilangkan, adalah pengulangan umum tentang pelatihan. Ini merupakan pernyataan yang benar. Bahkan dengan keterampilan strategis seperti mendengarkan, menyediakan umpan balik kinerja, Dan pembangunan tim, atur situasi di mana latihan dilakukan segera dan sering, untuk membantu peserta mempertahankan pelatihan.
Dalam pelatihan berorientasi aplikasi seperti pelatihan perangkat lunak, jangan repot-repot dengan pelatihan kecuali peserta memiliki perangkat lunak untuk digunakan setelah sesi pelatihan. Bahkan, pelatihan seringkali lebih efektif jika karyawan Anda diizinkan untuk bereksperimen dengan program tersebut terlebih dahulu, sebelum mengikuti sesi. Mereka menghadiri sesi dengan berbekal pertanyaan dan pemahaman dasar tentang program atau proses.
Pelatih dapat menetapkan nada yang positif dan produktif untuk sesi dan penerapan pembelajaran selanjutnya.
Dengan pembukaan yang positif, informatif, dan jujur yang menekankan pada tujuan yang berorientasi pada perilaku., pelatih mengatur suasana rapat. Bagaimana instruktur membuka sesi pelatihan memulai proses pengelolaan harapan peserta. (“Anda akan dapat melakukan hal berikut sebagai hasil dari menghadiri sesi ini…”)
Berdasarkan Jim Clemmer, dari Grup Clemmer, "Penelitian dengan jelas menunjukkan jauh lebih banyak orang bertindak dengan cara berpikir baru daripada memikirkan diri sendiri dengan cara baru akting." Peserta perlu mengetahui harapan apa yang dapat mereka miliki dari sesi ini sehingga tujuan harus realistis dan tidak janji berlebihan.
Pada saat yang sama, pembukaan harus menekankan apa untungnya bagi saya, yang akan dialami oleh peserta WIIFM sebagai hasil dari partisipasi sepenuh hati mereka dalam sesi tersebut. Tekankan apa untungnya bagi peserta pelatihan, nilai sesi, dan nilai informasi selama seluruh sesi.
Tips Lain untuk Transfer Pelatihan yang Efektif ke Tempat Kerja
- 4 Tips Agar Pelatihan dan Pengembangan Berhasil (sebelumnya)
- 6 Tips Agar Pelatihan Berhasil Sebelum Pelatihan
- Pelatihan Dapat Membuat Perbedaan (selama)
- 6 Tips Lainnya untuk Membuat Pelatihan dan Pengembangan Berhasil (selama)
- Setiap Orang Menang: 4 Tip untuk Transfer Pelatihan Karyawan (setelah)
- 9 Tips Lainnya untuk Transfer Pelatihan (setelah)
- Studi Kasus Transfer Pelatihan (contoh aplikasi)
