Situs media sosial online memberikan peluang yang signifikan bagi pengusaha yang ingin merekrut potensi karyawan, tetapi mereka juga menghadirkan tantangan yang signifikan jika pemberi kerja ingin menggunakannya untuk penyaringan dan pemeriksaan latar belakang. Memeriksa referensi pekerjaan karyawan bahkan lebih bermasalah di media sosial online.
Tidak ada konsensus di antara pemberi kerja mengenai pencarian online untuk informasi tentang calon karyawan karena potensi diskriminasi dan perekrutan yang lalai biaya. Sejauh ini, praktik penyaringan media sosial dan pemeriksaan latar belakang oleh pemberi kerja sangat minim.
Namun, persentase pemberi kerja yang memeriksa informasi online diharapkan tumbuh karena penggunaan media sosial online semakin mengakar dalam jalinan jaringan sosial dan pencarian pekerjaan.
Dalam penelitian terbaru, 7 dari 10 pemberi kerja (70%) menggunakan situs jejaring sosial untuk meneliti kandidat pekerjaan selama proses perekrutan. Hampir setengah pemberi kerja (48%) memeriksa karyawan saat ini di media sosial, dan sepertiga pemberi kerja (34%) telah menegur atau memecat karyawan berdasarkan konten yang ditemukan secara online.
Apakah Anda siap dengan kebijakan dan prosedur untuk mengintegrasikan informasi yang Anda temukan secara online dalam praktik penyaringan dan pemeriksaan latar belakang Anda? Inilah yang perlu Anda ketahui tentang perekrutan, penyaringan, dan pemeriksaan latar belakang media sosial online. Informasi ini akan menjadikan upaya perekrutan dan penyaringan online Anda terkini dan legal.
Media Sosial sebagai Alat Rekrutmen
Pengusaha menggunakan media sosial sebagai alat yang berharga untuk mencari dan merekrut calon kandidat. Jejaring sosial memungkinkan organisasi untuk membangun merek dan kesadaran ketenagakerjaan mereka, memperluas keluasan dan kedalaman jaringan mereka, menargetkan talenta terbaik dalam berbagai keahlian, dan meningkatkan efektivitas perekrutan mereka upaya.
Sekitar delapan dari 10 HR profesional (84%) dari responden survei SHRM mengatakan bahwa merekrut calon pekerjaan adalah alasan utama organisasi mereka menggunakan media sosial untuk perekrutan dan 9% lainnya berencana untuk mulai menggunakan media sosial media. 77% pemberi kerja menggunakannya untuk meningkatkan pengenalan merek pemberi kerja dan 71% menggunakannya untuk menargetkan kandidat pekerjaan dengan serangkaian keterampilan tertentu.
Menggunakan LinkedIn untuk Merekrut
LinkedIn adalah versi web jaringan bisnis. Kebanyakan orang telah mendengar bahwa jaringan adalah cara terbaik untuk menemukan pekerjaan baru dan Anda dapat melihat LinkedIn sebagai jaringan bisnis online yang setara. Untuk pencari kerja, LinkedIn menyediakan cara gratis dan mudah untuk berjejaring dengan sejumlah besar orang yang mereka kenal dan orang yang mereka kenal. LinkedIn juga memungkinkan pencari kerja untuk mengikuti berita dan iklan pekerjaan untuk majikan yang ditargetkan.
Untuk pemberi kerja, LinkedIn memberikan banyak informasi tentang kualifikasi pencari kerja dan dapat membantu pemberi kerja memanfaatkan jaringan mereka sendiri untuk menemukan kandidat potensial untuk lowongan pekerjaan. LinkedIn juga menawarkan solusi berbasis biaya kepada pemberi kerja yang memungkinkan mereka menemukan kandidat pekerjaan potensial dengan lebih cepat dan mudah yang paling sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang ingin mereka isi.
Seperti LinkedIn, Facebook dan Twitter memungkinkan pemberi kerja untuk menciptakan kehadiran yang mencerminkan merek pekerjaan mereka, menemukan kandidat potensial, dan memposting pekerjaan. Selain itu, mereka memungkinkan peluang besar untuk berkomunikasi dengan kelompok individu yang ingin mengikuti organisasi. Beberapa perusahaan memiliki saluran pekerjaan dan/atau perekrut individu yang mengoperasikan akun Twitter khusus untuk berkomunikasi dengan kandidat pekerjaan yang tertarik.
Risiko Penggunaan Media Sosial dalam Penyaringan
Media sosial adalah cara ideal untuk mencari dan merekrut kandidat, tetapi kesulitan terjadi ketika informasi yang diberikan di situs media sosial digunakan untuk menargetkan klasifikasi karyawan tertentu. Atau, jika data tersebut digunakan untuk secara eksplisit menghilangkan kandidat dari pertimbangan, Anda mungkin memiliki masalah hukum. Penghapusan ini, jika berdasarkan data yang ditemukan melalui konten media sosial, membuka pemberi kerja terhadap potensi risiko tanggung jawab, klaim diskriminasi, dan ketidakpatuhan terhadap peraturan.
Meskipun hanya ada sedikit preseden hukum langsung seputar masalah ini, kemungkinan undang-undang dan hukum kasus akan menjadi lebih jelas di masa mendatang. Sementara itu, risikonya terbukti dan hanya sedikit perusahaan yang ingin menjadi fokus tindakan hukum apa pun. Mengingat hal ini, penting bagi organisasi untuk memiliki kebijakan yang melindungi praktik diskriminatif dan eksplisit dalam bagaimana informasi media sosial dapat digunakan oleh karyawan di proses perekrutan.
Tidak banyak informasi yang tersedia saat ini mengenai penggunaan media sosial oleh pemberi kerja khusus untuk keperluan pemeriksaan latar belakang. Namun, persentase pengusaha yang menggunakan media sosial untuk pemeriksaan latar belakang dipercaya kecil.
Secara umum, penyaringan media sosial dan praktik pemeriksaan latar belakang oleh pemberi kerja terbagi dalam tiga kategori dasar:
- Tidak mengakses situs media sosial sama sekali untuk tujuan apapun dalam perekrutan.
- Menggunakan media sosial untuk mencari kandidat, tetapi tidak menggunakannya untuk pemeriksaan atau pemeriksaan latar belakang.
- Menggunakan media sosial di semua bidang perekrutan.
Risiko Hukum dan Regulasi
Pengusaha perlu berkonsultasi dengan penasihat hukum mereka sebelum mengembangkan pendekatan penggunaan media sosial dalam perekrutan. Apalagi jika pemberi kerja berniat menggunakan media sosial sebagai bagian dari proses penyaringan dan pemeriksaan latar belakang. Setidaknya ada dua kategori masalah hukum yang bersaing:
Diskriminasi
Sebagian besar pemberi kerja memiliki kebijakan ketenagakerjaan yang ketat yang mencegah perekrut dan manajer perekrutan mereka mempelajari informasi yang berpotensi diskriminatif tentang kandidat. Namun, mengunjungi situs media sosial seseorang jelas menciptakan kesempatan untuk melihat sejumlah besar informasi yang bertentangan dengan praktik non-diskriminatif ini. Jika perekrut telah mengakses data ini, sulit untuk membuktikan bahwa mereka tidak terpengaruh olehnya dalam keputusan perekrutan mereka.
Perekrutan yang lalai
Pengusaha harus mempertimbangkan potensi risiko perekrutan lalai atau gugatan retensi lalai terkait dengan informasi profil jejaring sosial. Sebagai contoh hipotetis, ada kemungkinan jika insiden kekerasan di tempat kerja terjadi ketika informasi tersedia di jejaring sosial publik pelaku. profil yang dapat memprediksi perilaku selanjutnya, pemberi kerja dapat dianggap bertanggung jawab atas kelalaian karena tidak menggunakan informasi yang tersedia saat mereka melakukan perekrutan. keputusan.
Meskipun situasi ini belum terjadi, faktor kuncinya tidak berbeda dengan kasus-kasus sebelumnya di mana informasi yang tersedia untuk umum tidak dipertimbangkan yang menghasilkan penghargaan juri yang signifikan.
Nilai Relatif Perekrutan Media Sosial, Penyaringan, dan Pemeriksaan Latar Belakang
Menariknya, nilai melakukan pemeriksaan media sosial dan pemeriksaan latar belakang kemungkinan kecil untuk sebagian besar perusahaan. HireRight melakukan survei di mana lebih dari 5.000 pelamar ditinjau secara acak melalui situs media sosial mereka. Dari jumlah tersebut, lebih dari setengahnya tidak memiliki informasi publik yang tersedia atau tidak ada informasi yang secara jelas dapat dikaitkan dengan individu tersebut. Dari mereka yang memiliki profil media sosial publik, kurang dari 1% memiliki informasi yang mungkin dianggap memprihatinkan terkait dengan keputusan perekrutan, misalnya, menyebutkan penggunaan narkoba, materi pornografi, orientasi terhadap kekerasan, dan sebagainya.
Mengingat tantangan yang melekat dalam bertindak berdasarkan data ini dikombinasikan dengan keefektifan alat penyaringan saat ini, nilai tambahan yang diberikan oleh informasi profil sosial sangatlah minim. Dalam penilaian kami, untuk mengurangi risiko perekrutan dan membuat keputusan yang lebih tepat, tidak ada pengganti yang memadai untuk pemeriksaan latar belakang kualitas melalui penyedia yang memiliki reputasi baik.
Harap perhatikan bahwa informasi yang diberikan, meskipun otoritatif, tidak dijamin keakuratan dan legalitasnya. Situs ini dibaca oleh audiens di seluruh dunia danhukum ketenagakerjaan dan peraturan bervariasi dari satu negara bagian ke negara bagian dan negara ke negara. Silakan mencari bantuan hukum, atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan interpretasi dan keputusan hukum Anda tepat untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan.
