Perlawanan terhadap perubahan adalah tindakan menentang atau berjuang dengan modifikasi atau transformasi yang mengubah status quo. Perlawanan ini dapat memanifestasikan dirinya dalam satu karyawan, atau di tempat kerja secara keseluruhan.
Pelajari apa yang menyebabkan penolakan untuk berubah dan bagaimana Anda bisa menguranginya.
Apa itu Perlawanan terhadap Perubahan?
Perlawanan terhadap perubahan adalah keengganan untuk beradaptasi dengan keadaan yang berubah. Itu bisa terselubung atau terbuka, terorganisir, atau individu. Karyawan mungkin menyadari bahwa mereka tidak menyukai atau menginginkan perubahan dan menolak secara terbuka, dan itu bisa sangat mengganggu.
Karyawan juga dapat merasa tidak nyaman dengan perubahan yang diperkenalkan dan menolak, terkadang tanpa disadari, melalui tindakan, bahasa, dan sikap mereka. cerita dan percakapan, mereka berbagi di tempat kerja.
Dalam skenario terburuk, karyawan dapat bersikap tegas dalam penolakan mereka untuk mengadopsi perubahan apa pun, membawa konfrontasi dan konflik ke organisasi Anda.
Bagaimana Perlawanan terhadap Perubahan Bekerja
Perlawanan terhadap perubahan terlihat jelas dalam tindakan seperti:
- Kritik
- Nitpicking
- Komentar sinis atau komentar sarkastik
- Pertemuan yang terlewatkan
- Komitmen yang gagal
- Argumen tak berujung
- Sabotase
Ketika karyawan diperkenalkan dengan buruk pada perubahan yang memengaruhi cara mereka bekerja, terutama ketika mereka tidak melihat perlunya perubahan, mereka mungkin menolak. Mereka mungkin juga mengalami penolakan ketika mereka tidak terlibat dalam proses pengambilan keputusan.
Perlawanan terhadap perubahan dapat mengintensifkan jika karyawan merasa telah terlibat dalam serangkaian perubahan yang tidak mendapat dukungan yang cukup untuk mendapatkan hasil yang diantisipasi. Mereka juga menjadi lelah ketika perubahan terlalu sering terjadi, menjadi cita rasa bulan ini alih-alih tindakan strategis.
Apa pun yang menyebabkan resistensi terhadap perubahan dapat menjadi ancaman besar bagi kesuksesan bisnis Anda dan dapat memengaruhi kecepatan organisasi Anda mengadopsi inovasi. Ini memengaruhi perasaan dan pendapat karyawan di semua tahap proses adopsi. Penolakan karyawan juga memengaruhi produktivitas, kualitas, komunikasi interpersonal, komitmen karyawan untuk berkontribusi, dan hubungan di tempat kerja Anda.
Resistensi Bercak
Perhatikan apakah karyawan melewatkan rapat terkait perubahan tersebut. Tugas yang terlambat, komitmen yang terlupakan, dan ketidakhadiran semua bisa menjadi tanda penolakan terhadap perubahan.
Beberapa karyawan secara terbuka akan menantang perubahan, tujuannya, atau bagaimana hal itu berlangsung. Seorang karyawan yang memiliki posisi lebih tinggi dan lebih senioritas mungkin lebih tegas dalam perlawanannya. Karyawan yang posisinya kurang baik mungkin menolak secara kolektif dengan cara seperti memperlambat pekerjaan, tidak keluar rumah bekerja, dengan sengaja salah memahami arah, dan, dalam kasus yang lebih jarang, mengorganisir untuk memasukkan serikat pekerja.
Karyawan juga menolak perubahan dengan gagal mengambil tindakan untuk bergerak ke arah yang baru, diam-diam melakukan hal yang biasa dan biasa mereka lakukan bisnis dengan cara yang sama seperti biasanya, menarik minat dan perhatian mereka, dan gagal menambah percakapan, diskusi, dan permintaan untuk masukan.
Penolakan terselubung terhadap perubahan dapat merusak kemajuan perubahan yang Anda inginkan secara serius karena lebih sulit untuk menangani penolakan yang tidak terlihat, didemonstrasikan, atau diekspresikan secara publik.
Meminimalkan Resistansi Karyawan terhadap Perubahan
Mengelola resistensi terhadap perubahan bisa menjadi tantangan. Ingatlah bahwa Anda bukanlah alasan di balik penolakan tersebut. Anda dapat menyebabkan penolakan serius ketika Anda berulang kali melakukan perubahan pada organisasi Anda.
Organisasi terus berkembang, yang berarti perubahan tidak bisa dihindari. Tetapi memperkenalkan perubahan tanpa berkonsultasi dengan orang yang mereka pengaruhi, menjelaskan perlunya perubahan, dan memberikan dukungan melalui proses tersebut akan mengasingkan karyawan Anda dan menurunkan moral.
Sesuatu yang sederhana seperti mendengarkan hingga bagaimana karyawan berbicara tentang perubahan dalam rapat dan percakapan aula dapat memberi tahu Anda banyak hal tentang penolakan yang mereka alami. Beberapa karyawan mungkin datang langsung kepada Anda untuk membantu mengarahkan perubahan. Itu kesempatan bagus untuk mendengarkan kekhawatiran mereka.
Ketika karyawan percaya masukan mereka dipertimbangkan, mereka cenderung mengalami penolakan untuk berubah. Majikan yang cerdas menyadari hal ini dan mengumpulkan masukan sebelum karyawan diminta melakukan perubahan.
Dalam organisasi yang memiliki a budaya kepercayaan, komunikasi yang transparan, keterlibatan dan keterlibatan karyawan, dan hubungan interpersonal yang positif, resistensi terhadap perubahan mudah dilihat—dan juga sangat kecil kemungkinannya untuk terjadi.
Dalam lingkungan kerja seperti itu, karyawan merasa bebas untuk memberi tahu bos mereka apa yang mereka pikirkan dan melakukan pertukaran terbuka dengan manajer tentang bagaimana menurut mereka perubahan itu terjadi. Mereka juga lebih mungkin untuk membagikan perasaan dan ide mereka untuk perbaikan.
Dalam lingkungan yang saling percaya, karyawan berpikir tentang bagaimana membuat proses perubahan berjalan lebih lancar. Mereka cenderung bertanya kepada manajer mereka apa yang dapat mereka lakukan untuk membantu.
Saat perubahan diperkenalkan di lingkungan ini, dengan banyak diskusi dan keterlibatan karyawan, penolakan terhadap perubahan diminimalkan. Resistensi juga diminimalkan jika ada keyakinan luas bahwa perubahan itu diperlukan dan akan berdampak positif. Ini membantu untuk menyajikan alasan Anda mengapa perubahan diperlukan alih-alih menahan informasi itu. Mempertimbangkan umpan balik karyawan dapat membantu meningkatkan peluang sukses untuk perubahan Anda.
Takeaway kunci
- Perlawanan terhadap perubahan adalah penentangan terhadap perubahan keadaan atau modifikasi status quo.
- Karyawan mungkin menolak perubahan ketika mereka tidak diberi pengarahan tentang alasan perubahan atau pemikiran di balik pengambilan keputusan.
- Mendengarkan kekhawatiran dan gagasan karyawan akan membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan.
