Jika Anda mencari proses yang menyediakan hati Anda manajemen kinerja sistem, Anda telah menemukannya. Proses Performance Development Planning (PDP) memungkinkan Anda dan orang-orang yang melapor kepada Anda untuk mengidentifikasi sasaran pribadi dan bisnis mereka yang paling signifikan bagi kesuksesan organisasi Anda.
Proses ini memungkinkan setiap orang staf untuk memahami nilai tambah mereka yang sebenarnya bagi organisasi. Mereka melakukannya ketika mereka memahami bagaimana pekerjaan mereka dan hasil yang diminta kontribusi mereka "cocok" di dalam departemen Anda atau tujuan keseluruhan unit kerja. Mereka juga akan memahami bagaimana kinerja yang diharapkan berkontribusi pada keberhasilan strategis organisasi total mereka.
Tujuan Pengembangan Pribadi
Dalam prosesnya, anggota staf juga menetapkan tujuan pengembangan pribadi yang akan meningkatkan kemampuan mereka untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi Anda. Pencapaian tujuan ini juga memberikan landasan bagi kesuksesan karir mereka baik di organisasi Anda atau di tempat lain, sehingga mereka harus termotivasi dan bersemangat.
Sistem Manajemen Kinerja Anda, dengan proses PDP untuk penetapan tujuan dan komunikasi dengan karyawan, akan memastikan bahwa Anda mengembangkan a tenaga kerja yang unggul. Upaya untuk membangun tenaga kerja yang unggul dan mendapatkan karyawan yang hebat melalui proses ini sangatlah penting.
McKinsey berkata, "Sebuah studi baru-baru ini terhadap lebih dari 600.000 peneliti, penghibur, politisi, dan atlet menemukan bahwa orang yang berkinerja tinggi 400 persen lebih produktif daripada orang rata-rata. Studi bisnis tidak hanya menunjukkan hasil yang serupa tetapi juga mengungkapkan bahwa kesenjangan meningkat dengan kompleksitas pekerjaan. Dalam pekerjaan yang sangat kompleks—pekerjaan manajer, pengembang perangkat lunak, dan sejenisnya yang intensif informasi dan interaksi—pekerja tinggi 800 persen lebih produktif."
Pertemuan PDP diadakan setidaknya setiap tiga bulan untuk meninjau kemajuan staf terhadap tujuan dan sasaran secara keseluruhan. Kemajuan staf Anda pada rencana tindakan yang dihasilkan dari tujuan PDP ditinjau pada pertemuan empat mata mingguan Anda. Pertemuan mingguan ini memungkinkan Anda untuk menawarkan bantuan dan untuk mengidentifikasi bantuan atau alat apa pun yang dibutuhkan staf untuk berhasil.
Sukseskan Rapat Perencanaan Pengembangan Kinerja
Perencanaan yang tepat akan membantu Anda membuat rapat PDP lebih sukses. Ketika Anda mendekati diskusi kinerja dan kontribusi dengan benar, Anda memiliki kesempatan yang lebih baik untuk menciptakan anggota tim yang berkinerja tinggi.
- Jadwalkan pertemuan Perencanaan Pengembangan Kinerja dan tentukan pra-kerja dengan anggota staf.
- Anggota staf meninjau kinerja pribadi untuk kuartal tersebut, menulis ide tujuan pengembangan bisnis dan pribadi pada formulir PDP dan mengumpulkan dokumentasi yang dibutuhkan, termasuk hasil umpan balik 360 derajat, jika tersedia.
- Manajer mempersiapkan pertemuan PDP dengan secara jelas mendefinisikan hasil terpenting yang dibutuhkan untuk pekerjaan staf dalam kerangka kerja organisasi. rencana Strategis.
- Manajer menulis ide tujuan pengembangan bisnis dan pribadi pada formulir PDP sebagai persiapan untuk diskusi.
- Manajer mengumpulkan data termasuk catatan kerja dan laporan serta masukan dari orang lain yang akrab dengan pekerjaan staf.
- Baik manajer maupun karyawan memeriksa bagaimana kinerja karyawan terhadap semua kriteria, dan memikirkan area untuk pengembangan potensial.
- Manajer mengembangkan rencana pertemuan PDP yang mencakup jawaban atas semua pertanyaan tentang proses perencanaan pengembangan kinerja dengan contoh, dokumentasi, dan sebagainya.
- Ketahuilah bahwa proses ini berlangsung setiap tiga bulan dan sebagian besar waktu dan pekerjaan diinvestasikan dalam pertemuan PDP pertama. Sasaran PDP triwulanan lainnya, mungkin selama bertahun-tahun, memperbarui sasaran awal.
Jadi, meskipun tampaknya memakan waktu di bagian depan, proses PDP, dengan landasan formal dan efektif dari tujuan pribadi dan bisnis yang solid, lebih sedikit memakan waktu saat perempat berlalu.
PDP terus menciptakan kesuksesan dan nilai bisnis dan karyawan selama masa hidupnya. Dengan pembaruan triwulanan (atau bahkan lebih sering jika Anda yakin seorang karyawan akan mendapat manfaat dari lebih banyak pembinaan, proses PDP berkontribusi untuk masa depan.
Dalam Rapat Perencanaan Pengembangan Kinerja (PDP).
- Ciptakan pengaturan yang nyaman dan pribadi dan mengobrol beberapa menit untuk menjalin hubungan baik dengan staf.
- Diskusikan dan sepakati tujuan rapat: untuk membuat rencana pengembangan kinerja.
- Anggota staf diberi kesempatan untuk membahas pencapaian dan kemajuan yang dicapai selama kuartal tersebut.
- Anggota staf mengidentifikasi cara-cara di mana mereka ingin mengembangkan kinerja profesional mereka lebih lanjut, termasuk pelatihan, penugasan, tantangan baru, dan sebagainya.
Jadi, meskipun tampaknya memakan waktu di bagian depan, proses PDP, dengan landasan formal dan efektif dari tujuan pribadi dan bisnis yang solid, lebih sedikit memakan waktu saat perempat berlalu.
- Manajer membahas kinerja karyawan untuk kuartal tersebut dan menyarankan cara-cara di mana anggota staf dapat mengembangkan kinerjanya lebih lanjut.
- Manajer memberikan masukan ke area pribadi dan pengembangan dan peningkatan profesional.
- Diskusikan area kesepakatan dan ketidaksepakatan, dan mencapai konsensus.
- Periksa tanggung jawab pekerjaan untuk kuartal mendatang dan, secara umum.
- Sepakati standar kinerja untuk tanggung jawab pekerjaan utama untuk kuartal tersebut.
- Diskusikan bagaimana tujuan mendukung pencapaian tujuan organisasi rencana bisnis dan tujuan departemen.
- Tetapkan tujuan bersama untuk kuartal tersebut.
- Sepakati pengukuran untuk setiap tujuan.
- Dengan asumsi kinerja memuaskan untuk kuartal tersebut, sepakati rencana pengembangan pribadi dan profesional dengan orang staf, yang membantunya tumbuh secara profesional dengan cara yang penting bagi dia dan Anda organisasi.
- Jika kinerja kurang memuaskan, kembangkan Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) tertulis, dan jadwalkan pertemuan umpan balik yang lebih sering. Ingatkan karyawan tentang konsekuensi yang terkait dengan kinerja buruk yang berkelanjutan.
- Manajer dan karyawan mendiskusikan umpan balik karyawan dan saran konstruktif untuk manajer dan departemen.
- Diskusikan hal lain yang ingin didiskusikan oleh manajer atau karyawan, semoga, mempertahankan lingkungan yang positif dan konstruktif yang telah terjalin sejauh ini, selama rapat.
- Saling menandatangani dokumen Perencanaan Pengembangan Kinerja untuk menunjukkan bahwa diskusi telah dilakukan.
- Akhiri pertemuan dengan cara yang positif dan suportif. Manajer mengungkapkan keyakinan bahwa karyawan dapat menyelesaikan rencana tersebut dan bahwa manajer tersedia untuk dukungan dan bantuan.
- Tetapkan kerangka waktu untuk pertemuan tindak lanjut formal, umumnya setiap tiga bulan. Tetapkan tanggal sebenarnya untuk pertemuan tindak lanjut.
Mengikuti Rapat Perencanaan Pengembangan Kinerja
- Jika sebuah Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) diperlukan, tindak lanjuti pada waktu yang ditentukan.
- Tindak lanjuti dengan umpan balik kinerja dan diskusi secara teratur sepanjang kuartal. (Seorang karyawan tidak boleh terkejut dengan isi umpan balik pada rapat pengembangan kinerja triwulanan.)
- Manajer perlu menjaga komitmen relatif terhadap kesepakatan pribadi dan profesional rencana pengembangan, termasuk waktu yang dibutuhkan jauh dari pekerjaan, pembayaran untuk kursus, tugas yang disepakati dan seterusnya.
- Supervisor perlu menindaklanjuti umpan balik dari anggota departemen dan memberi tahu anggota staf apa yang telah berubah, berdasarkan umpan balik mereka.
- Teruskan dokumentasi yang sesuai ke kantor Sumber Daya Manusia dan simpan salinan rencana untuk kemudahan akses dan rujukan.
Garis bawah
Ketika organisasi Anda mengembangkan disiplin dan komitmen yang diperlukan untuk melaksanakan perencanaan pengembangan kinerja secara teratur, organisasi Anda akan menang. Metode sistematis untuk mencapai tujuan dan komitmen di seluruh organisasi Anda ini akan memastikan kesuksesan Anda. Dapatkah Anda memikirkan cara yang lebih baik untuk berkomunikasi dan mengukur tujuan strategis utama Anda untuk memastikan kemajuan dan kesuksesan?
