Manajer hebat melanggar setiap aturan yang dianggap sebagai kebijaksanaan konvensional saat berhadapan dengan pemilihan, motivasi, dan pengembangan staf. Jadi nyatakan Marcus Buckingham dan Curt Coffman masuk Pertama, Patahkan Semua Aturan: Apa yang Dilakukan Manajer Terhebat di Dunia Secara Berbeda, sebuah buku yang menyajikan hasil wawancara Gallup Press (Gallup, Inc.) dengan lebih dari 80.000 manajer sukses.
Hasil temuan yang paling mengesankan tentang manajer sukses adalah bahwa setiap manajer hebat diidentifikasi berdasarkan hasil kinerja yang mereka hasilkan di organisasi mereka.
Selain itu, peran manajemen sumber daya manusia dan informasi pengembangan dari buku ini diperluas dengan contoh dan rekomendasi spesifik. Sumber daya manusia profesional dan manajer dapat menerapkan temuan penelitian untuk memulai kesuksesan karir manajemen mereka.
Pendekatan Baru untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia
Wawasan yang paling umum diungkapkan selama wawancara dengan tantangan 80.000 manajer
“Orang tidak banyak berubah. Jangan buang waktu mencoba memasukkan apa yang tersisa. Cobalah untuk menarik apa yang tersisa. Itu cukup sulit.”
Implikasi dari wawasan ini untuk pelatihan dan pengembangan kinerja sangat mendalam. Ini mendorong pembangunan di atas apa yang sudah dapat dilakukan orang dengan baik alih-alih mencoba mengembangkan keterampilan dan kemampuan mereka yang lebih lemah.
Proses peningkatan kinerja tradisional mengidentifikasi area kinerja yang spesifik, rata-rata, dan di bawah. Saran untuk perbaikan, baik secara lisan maupun dalam proses penilaian formal, berfokus pada pengembangan kelemahan tersebut.
Sebaliknya, yang dilakukan manajer hebat adalah menilai bakat dan keterampilan setiap individu. Mereka kemudian memberikan kesempatan pelatihan, pembinaan, dan pengembangan yang akan membantu orang tersebut meningkatkan keterampilan ini. Mereka mengkompensasi atau mengelola kelemahan seseorang.
Misalnya, jika Anda mempekerjakan seseorang yang tidak memiliki keterampilan orang, tetapi memiliki pengetahuan produk yang luar biasa, sekelompok anggota staf yang beragam dapat membentuk tim layanan pelanggan yang mencakup dia. Karyawan lain dengan keterampilan orang yang sangat baik membuat kelemahannya kurang terlihat. Dan, organisasi mampu memanfaatkan pengetahuan produknya saat berhadapan dengan masalah kualitas produk.
Apakah ini berarti bahwa manajer hebat tidak pernah membantu orang meningkatkan keterampilan, pengetahuan, atau metode mereka yang tidak memadai? Tidak, tetapi mereka mengalihkan penekanannya ke area di mana karyawan tersebut sudah memiliki bakat, pengetahuan, dan keterampilan.
Empat Pekerjaan Vital untuk Manajer Hebat
Buckingham dan Coffman mengidentifikasi empat liku-liku pada pendekatan konvensional yang selanjutnya menentukan perbedaan taktik yang dianut oleh para manajer.
- Pilih orang berdasarkan bakat.
- Saat menetapkan ekspektasi untuk karyawan, tetapkan hasil yang tepat.
- Saat memotivasi seseorang, fokuslah pada kekuatan mereka.
- Untuk mengembangkan individu, dan menemukan pekerjaan yang tepat bugar untuk orang tersebut.
Pilih Orang Berdasarkan Bakat
Selama wawancara Gallup, manajer menyatakan bahwa mereka memilih anggota staf berdasarkan bakat, bukan pengalaman, pendidikan, atau kecerdasan. Gallup mendefinisikan bakat dengan mempelajari keahlian yang dibutuhkan untuk mencapai 150 peran berbeda. Bakat yang mereka identifikasi adalah:
- Striving: dorongan untuk berprestasi, kebutuhan akan keahlian, dorongan untuk mewujudkan keyakinan menjadi tindakan
- Berpikir: fokus, disiplin, dan tanggung jawab pribadi
- Relating: merasakan empati, memperhatikan perbedaan individu, kemampuan untuk membujuk
Profesional sumber daya manusia dapat mendukung manajer lini secara lebih efektif jika mereka merekomendasikan metode untuk mengidentifikasi bakat. Pengujian realistis dan wawancara perilaku beberapa metode yang dapat dipilih. Saat memeriksa latar belakang, cari pola penerapan bakat. Jika seorang kandidat mengembangkan setiap posisi baru yang diperolehnya dari nol, dia memiliki kemampuan tinggi untuk menerapkan bakatnya.
Tetapkan Hasil yang Tepat Untuk Harapan Karyawan
Menurut Buckingham dan Coffman, manajer yang hebat membantu setiap individu untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Manajer hebat membantu setiap karyawan menentukan dua item:
- Hasil yang diharapkan dari tujuan dan sasaran
- Keberhasilan mereka setelah selesai; lalu mereka menyingkir
Sebagian besar pekerjaan dilakukan oleh orang-orang yang tidak berada di bawah pengawasan manajer secara konstan. Mengingat fakta ini, masuk akal untuk membiarkan karyawan menentukan jalan yang benar untuk berjalan guna mencapai tujuan mereka. Mereka pasti akan memilih jalan yang memanfaatkan bakat dan kemampuan unik mereka untuk berkontribusi.
Profesional sumber daya manusia (SDM) dapat mendukung pendekatan ini dengan melatih manajer dengan gaya yang lebih partisipatif. Sistem penghargaan dapat ditetapkan yang mengenali manajer yang mengembangkan kemampuan orang lain. SDM harus mempromosikan pembentukan tujuan di seluruh organisasi untuk mendorong kinerja.
Saat Memotivasi Individu, Berfokuslah pada Kekuatan
Manajer harus menghargai keragaman orang dalam kelompok kerja mereka, kata Buckingham dan Coffman. Mereka menyadari bahwa “membantu orang menjadi lebih dari siapa mereka sebenarnya,” akan sangat mendukung pertumbuhan dan kesuksesan mereka.
Sebagai contoh, jika karyawan sangat membutuhkan tantangan, pastikan mereka selalu memiliki tugas yang berat dan menantang. Jika anggota staf Anda lebih menyukai tugas rutin, kirimkan lebih banyak pekerjaan berulang ke arah mereka. Jika mereka menikmati memecahkan masalah untuk orang lain, mereka mungkin unggul layanan garis depan.
Temukan Pekerjaan yang Cocok untuk Setiap Orang
Tugas seorang manajer bukanlah membantu setiap individu yang mereka awasi tumbuh. Tugas mereka adalah untuk meningkatkan kinerja. Untuk melakukan ini, mereka harus mengidentifikasi apakah setiap karyawan berada dalam peran yang tepat.
Selain itu, mereka perlu bekerja dengan setiap orang untuk menentukan apa artinya meningkatkan peran dan memahami bagaimana kemampuan mereka berkontribusi pada kinerja dalam organisasi.
Bagi sebagian orang, ini mungkin berarti meraih promosi; bagi yang lain, itu mungkin berarti memperluas pekerjaan saat ini. Secara tradisional, orang merasa bahwa satu-satunya pertumbuhan di tempat kerja adalah "naik". promosi tangga.
Metode berpikir ini sudah ketinggalan zaman. Buckingham dan Coffman menyatakan bahwa Anda harus "menciptakan pahlawan di setiap peran".
Manajer tidak perlu membimbing karyawan menaiki tangga pepatah, mereka hanya perlu membantu karyawan dalam membangun keterampilan dan kemampuan untuk kapasitas lateral—kapasitas untuk bergerak secara lateral melintasi posisi atau mengambil lebih banyak tugas ahli dalam posisi mereka saat ini peran.
Profesional SDM harus menjaga pemahaman menyeluruh tentang posisi dan kebutuhan di seluruh organisasi, untuk membantu setiap individu merasakan kesesuaian pekerjaan yang tepat.
Biasakan diri Anda dengan bakat dan kemampuan setiap orang di organisasi Anda. Simpan dokumentasi pengujian, lamaran pekerjaan, penilaian kinerja, dan rencana pengembangan kinerja yang sangat baik.
Mengembangkan promosi dan proses perekrutan yang mendukung penempatan orang pada posisi yang sesuai. Tetapkan peluang pengembangan karir dan rencana suksesi yang menekankan kecocokan untuk peran tersebut, alih-alih pengalaman dan umur panjang dalam suatu peran.
Sebagai seorang profesional SDM, jika Anda dapat membantu manajer dan supervisor di organisasi Anda untuk memahami dan menerapkan konsep-konsep ini, Anda akan membantu menciptakan organisasi yang sukses dengan kontribusi yang kuat dan berbakat rakyat.
