Bagaimana SDM Dapat Membantu Menciptakan Masa Depan yang Agile di Tempat Kerja

Gesit, gesit, dan ulet adalah kata-kata yang menggambarkan orang yang ingin Anda pekerjakan, pertahankan, dan kembangkan di masa depan di perusahaan Anda. Mereka mencontohkan budaya organisasi yang akan berkembang pesat di saat pasar, pelanggan, produk, sistem pengiriman, dan layanan yang berubah dengan cepat.

Kata-kata ini juga mendefinisikan Anda jika Anda menghargai karier dan kontribusi Anda terhadap daya saing dan kesuksesan organisasi Anda.

Tapi apa itu organisasi yang gesit? Dan apa tanggung jawab departemen Sumber Daya Manusia untuk membantu membangun perusahaan yang gesit?

Apa itu Organisasi Agile?

Organisasi yang tangkas, atau siap berubah, adalah organisasi yang dapat dengan cepat beradaptasi dengan perubahan keadaan; itu siap untuk apa pun. Itu dapat merespons secara instan untuk mengubah permintaan pelanggan. Organisasi yang gesit berinovasi dengan cepat dan segera menyesuaikan produk dan layanan dengan kebutuhan pelanggan baru.

Kemampuan untuk berubah ini tidak berarti bahwa tidak ada struktur yang diperlukan—sebaliknya, bisnis yang gesit harus stabil. Harvard Business Review menjelaskan bahwa tenaga kerja yang tangkas perlu memiliki fokus yang tajam, terutama pada saat terjadi gangguan besar. Pemimpin harus menetapkan dan mengajarkan prioritas utama dan menjaga agar perusahaan tetap fokus pada prioritas tersebut.

 Tanpa fokus, perubahan dapat menyebabkan kekacauan.

Kemerosotan ekonomi telah memaksa bisnis menjadi gesit — mereka perlu beradaptasi atau tutup. Berikut adalah beberapa contoh bagaimana perusahaan menunjukkan kesiapan untuk berubah.

Contoh Agility dalam Bisnis

Salah satu aspek positif dari krisis kesehatan masyarakat dan ekonomi yang sedang berlangsung adalah bahwa perusahaan telah bangkit untuk menghadapinya. Banyak penyulingan alkohol beralih — hampir dalam semalam — dari membuat minuman beralkohol menjadi pembersih tangan. Inilah ketangkasan sejati dalam beraksi. Mereka tidak tutup dan menghabiskan waktu berbulan-bulan menyusun rencana bisnis baru. Mereka tidak menyewa konsultan untuk datang dan mengevaluasi apakah ini keputusan yang bagus. Mereka berkata, "Kami membutuhkan pembersih tangan," dan kemudian dengan cepat beralih.

Pembuat mobil terjun untuk membuat ventilator tetapi mungkin memiliki tugas yang lebih menakutkan daripada penyulingan.

Merujuk kembali ke makalah Harvard, perhatikan bahwa penulis menekankan fokus yang kuat pada organisasi yang mencari ketangkasan. Mengubah jenis alkohol itu gesit dan memungkinkan penyulingan alkohol tetap fokus tanpa mengubah operasinya secara dramatis. Akan tetapi, beralih dari mobil ke ventilator, tidak hanya membutuhkan ketangkasan, tetapi juga perubahan total dalam fokus dan jauh lebih sulit untuk dilakukan.

Sebagian besar waktu, bisnis yang gesit tidak harus dengan cepat mengganti lini produk mereka, tetapi kemampuan untuk berubah sangat penting. Kebangkitan Netflix atas Blockbuster adalah contoh bagaimana ketangkasan membuat bisnis, sementara kurangnya kemauan untuk berubah menghancurkan yang lain. Netflix melihat sesuatu yang dibenci pelanggan—biaya keterlambatan—dan menyusun model untuk memperbaiki masalah itu. Blockbuster bahkan tidak tahu bahwa itu adalah masalah sampai Netflix menguasai pasar. Mereka tidak bisa merespon dengan cukup cepat.

Berbagai lapisan manajemen yang memisahkan orang dari informasi, pelanggan, dan kemampuan untuk membuat keputusan yang berpengetahuan tidak akan berhasil di masa depan Anda yang gesit. Begitu pula orang yang ingin melakukan satu pekerjaan, membuat keputusan terbatas, tidak mengambil risiko, dan menyerahkan setiap tantangan kepada penyelia mereka.

Dalam lingkungan yang gesit, arah dan fokus disediakan oleh para pemimpin yang mendorong dan mengkomunikasikan visi strategis organisasi di seluruh tempat kerja—setiap hari, tanpa henti, dan konsisten. Orang menginternalisasi visi ini dan melakukan pekerjaan mereka untuk memaksimalkan potensi dan pencapaian mereka.

Agility dalam Sumber Daya Manusia

Apakah bisnis Anda gesit? Jika tidak, bagaimana Sumber Daya Manusia dapat membantu perusahaan mencapai keadaan gesit? SDM departemen menawarkan banyak layanan yang harus dilakukannya—perekrutan, dokumen, pelaporan, pengembangan karyawan, dan sebagainya, tetapi fungsi SDM yang gesit beradaptasi saat perusahaan membutuhkan perubahan.

Menjadi gesit, tentu saja, bukan hanya tentang menggunakan terminologi yang tepat. Manajer SDM dapat berbicara tentang tanggung jawab dan kolaborasi. Namun, jika mereka tidak dapat melakukan penyesuaian dan bekerja dengan tim untuk menciptakan transformasi nyata, mereka tidak mengembangkan organisasi yang benar-benar fleksibel dan digerakkan oleh perubahan.

Contoh sederhana adalah peralihan dari dokumen kertas ke formulir online. SDM masih perlu mengumpulkan dokumen untuk membayar karyawan, menyimpan catatan akurat, dan memenuhi pemerintah kewajiban, tetapi departemen yang gesit mengubah cara kerjanya dokumen, kebijakan, dan prosedur sebagai perusahaan berkembang.

Bagaimana HR Dapat Membantu Departemen Lain Menjadi Agile

Kontribusi fungsi SDM terhadap perekrutan dan pengembangan orang yang gesit, gesit, dan tangguh sangat penting. Sumber Daya Manusia sebenarnya dapat merancang atau mengelola beberapa sistem organisasi yang berkontribusi pada ketangkasan dan dapat menguntungkan departemen lain dalam prosesnya. Ini termasuk:

• Membuat kriteria seleksi, pengujian, dan perekrutan yang mengidentifikasi orang-orang yang beragam, ulet, dan gesit
• Memberikan orientasi yang menekankan visi peran dan harapan untuk ketangkasan
• Membantu dan melatih para pemimpin untuk mengomunikasikan visi, dan merancang lingkungan kerja yang menghilangkan hambatan, menekankan kontrol hierarkis, menekankan pemberdayaan, dan menempatkan orang langsung berhubungan dengan pelanggan dan pemasok
• Membuat deskripsi pekerjaan yang fleksibel yang berubah secara teratur untuk memenuhi kebutuhan organisasi 
• Pertimbangkan untuk menggunakan pendekatan rencana kerja, jadi karyawan bertugas memantau mereka fungsi dan tujuan pekerjaan inti
• Memberikan peluang bagi orang untuk bekerja dalam tim lintas fungsi, bahkan tim virtual yang memecahkan masalah atau mendekati peluang baru
• Menciptakan lingkungan di mana beragam ide, pelatihan, dan pendidikan yang mengembangkan kapasitas individu dan membaca adalah norma
• Memegang orang-orang yang bertanggung jawab atas hasil mereka, dan memastikan ada konsekuensi untuk tujuan yang terpenuhi dan tidak terpenuhi
• Mendorong pengambilan keputusan ke bawah, ke seluruh, dan ke seluruh organisasi, sehingga orang tidak menunggu keputusan sebelum mengambil tindakan
• Merancang sistem umpan balik yang memberikan umpan balik harian yang berkelanjutan, sehingga orang selalu tahu apa yang mereka lakukan 
• Investasikan waktu untuk membuat sistem umpan balik kinerja berbasis hasil yang direncanakan dan dinegosiasikan secara individual berbasis kompetensi 
• Hilangkan tinjauan kinerja tradisional
• Menghargai orang-orang yang memberikan hasil yang berdampak luas pada organisasi 
• Hadiahi hasil dan dampak, bukan umur panjang atau senioritas
• Menghargai setidaknya setiap tiga bulan 
• Pertimbangkan berbagi keuntungan
• Mendasarkan promosi pada kontribusi dan dampak
• Mendorong pengambilan risiko yang cerdas dan diskusi terbuka, dan bahkan beberapa konflik atas beragam ide dan sudut pandang 
• Hindari groupthink untuk menjaga hubungan
• Melatih manajer untuk menangani masalah orang-orang mereka sendiri, alih-alih menyerahkannya kepada HR untuk diselesaikan 
• SDM membangun kemampuan manajer dan juga organisasi secara keseluruhan