Media dan blogosphere meledak dalam kemarahan ketika seorang pelayan Michigan Hooters diberitahu bahwa tubuhnya yang berbobot 132 pon tidak lagi memenuhi standar penampilan seorang gadis Hooters. Hal ini menyebabkan tuntutan diskriminasi berat badan terhadap jaringan restoran Hooters dan memicu perdebatan sengit tentang obesitas di tempat kerja dalam bisnis ritel.
Pelayan Michigan Hooters mengklaim bahwa dia hanya menerima penilaian positif untuk layanan pelanggan dan kerja tim dan itu sudah cukup baginya untuk mempertahankan posisinya. Meskipun tidak ada penelitian formal yang dilakukan, dapat dikatakan bahwa tidak ada seorang pun yang dapat mengidentifikasinya pelayanan pelanggan dan kerja tim sebagai alasan utama dukungan Hooters mereka. Baik, buruk, benar, atau salah, Hooters tidak menyembunyikan maksudnya.
Pertanyaannya adalah, apakah Hooters, atau organisasi ritel mana pun, berhak mengembangkan identitasnya di pasar dan mewajibkan karyawannya untuk selaras dengan hal tersebut? Apalagi mengingat Hooters tidak sendirian. Abercrombie & Fitch dan Whole Foods semuanya menghadapi opini publik dan konsekuensi hukum atas dugaan diskriminasi berat badan dan/atau obesitas terhadap karyawan. Apakah pelamar dan karyawan yang kelebihan berat badan dan obesitas merupakan bagian dari kelompok yang dilindungi secara sah? Dan undang-undang diskriminasi baru seperti apa yang terkait dengan perekrutan dan pemecatan yang diterapkan pada industri ritel AS?
Diskriminasi oleh Pengusaha
Masalah yang lebih besar adalah ketika Anda menentukan batasan dalam memberi tahu perusahaan mana pun siapa yang harus mereka pertimbangkan sebagai karyawan yang layak. Sebuah studi yang diterbitkan dalam Annals of the New York Academy of Sciences menyimpulkan bahwa orang-orang yang menarik menerima lebih banyak tawaran dan gaji yang lebih baik daripada orang-orang yang tidak menarik. Haruskah ada undang-undang diskriminasi yang “jelek”?
Adrien Cohen, penulis "The Tall Book" menemukan bahwa orang-orang bertubuh tinggi 90% lebih mungkin menjadi CEO di perusahaan mereka. Perusahaan Fortune 500. Cohen juga menegaskan bahwa orang yang bertubuh tinggi menghasilkan $789 lebih banyak per inci per tahun dibandingkan rekan kerja mereka yang lebih pendek. Haruskah ada undang-undang diskriminasi tinggi badan?
Menurut Society for Human Resource Management (SHRM), 60% perusahaan swasta memeriksa riwayat kredit dan menggunakan nilai kredit untuk membuat keputusan perekrutan, meskipun posisi terbuka tidak memiliki penanganan uang atau fidusia tanggung jawab. Haruskah ada undang-undang diskriminasi keuangan juga?
Haruskah pemberi kerja diperbolehkan memilih pendidikan Ivy League dibandingkan sekolah negeri atau apakah itu diskriminasi kelas? Jika semua hal dianggap sama, apakah pemberi kerja berhak memilih pekerja yang lebih berpenampilan lebih baik atau apakah itu diskriminasi mode? Bisakah Anda secara hukum menolak pelamar yang bertato atau bertindik, atau apakah itu dianggap sebagai diskriminasi individualitas?
Berdasarkan statistik, satu-satunya orang di A.S. yang dapat menghadiri wawancara tanpa menyatakan klaim sah atas diskriminasi adalah orang-orang yang tinggi, tampan, kaya, Pria kulit putih lulusan Ivy League mengenakan Armani yang mungkin tidak khawatir jika ditolak karena menurut "The Tall Book" mereka ditakdirkan menjadi CEO suatu hari nanti.
Berapa Banyak Hak yang Harus Dimiliki Pengusaha
Jika masyarakat terus mengidentifikasi kelompok-kelompok dan menambahkan undang-undang diskriminasi ke dalam buku-buku yang “melindungi” kelompok-kelompok tersebut, maka inilah yang akan terjadi tempat kerja yang menyimpang dari hak pemberi kerja untuk memilih, dan beralih ke semua keputusan perekrutan yang dibuat di pengadilan hukum? Sebagai pemberi kerja, Anda berhak menggunakan kebijaksanaan dan penilaian terbaik Anda sendiri saat membuat keputusan perekrutan. Dan jika penilaian terbaik Anda salah, Andalah yang akan menanggung bebannya.
Pada akhirnya, selalu menjadi tantangan dan tanggung jawab pelamar untuk meyakinkan manajer perekrutan bahwa mereka adalah orang terbaik untuk pekerjaan tersebut. Jika sesuatu tentang Anda memberi alasan kepada calon pemberi kerja untuk tidak mempekerjakan Anda, terserah Anda untuk meyakinkan manajer perekrutan sebaliknya. Dengan begitu banyak kandidat yang bersaing untuk mendapatkan tempat yang sama, terkadang tidak ada alasan mengapa Anda tidak terpilih. Hanya saja seseorang harus disingkirkan. Tidak ada agenda diskriminasi tersembunyi di balik setiap penolakan pekerjaan saat ini, dan tidak tepat untuk mulai menyusun lebih banyak undang-undang diskriminasi berdasarkan asumsi tersebut.
Dalam kasus gadis Hooters yang (tidak terlalu) besar dan kuat, kecil kemungkinannya akan ada penilaian diskriminasi berat badan yang penting akan dibuat. Kebetulan Michigan adalah satu-satunya negara bagian di AS yang memiliki undang-undang diskriminasi berat badan tertentu. San Francisco, Santa Cruz, dan District of Columbia juga mempunyai undang-undang diskriminasi berat badan yang mengatur bahwa orang yang kelebihan berat badan dan obesitas mengetahui dengan pasti bahwa mereka bermain di bidang pekerjaan yang setara.
Pada akhirnya, Hooters menyelesaikan kasus kalah-atau-tinggalkan yang diajukan oleh pelayan Michigan melalui arbitrase. Namun, saat ini, terdapat lebih banyak pertanyaan daripada jawaban seputar isu diskriminasi berat badan, dan dibutuhkan lebih banyak keputusan pengadilan untuk mengetahui di mana batasan beban di tempat kerja didirikan. Sampai saat itu tiba, para pemimpin ritel dan manajer perekrutan harus cerdas untuk selalu mengetahui situasi dan memperhatikan konsekuensinya.
