Banyak orang berpikir bahwa bagian penetapan tujuan adalah bagian dari sistem penilaian kinerja mengganggu efektivitas keseluruhan proses, itulah sebabnya hal ini sering terjadi tidak bekerja. Namun, proses penetapan tujuan sebenarnya tidak menjadi masalah.
Masalahnya adalah orang-orang mengaturnya terlalu banyak gol, dan kemudian, mereka mengatur secara mikro "cara melakukan" karyawan untuk mencapai tujuan. Sebaliknya, yang harus terjadi adalah, setiap karyawan harus memiliki tujuan yang luas dan bijaksana, serta memperhatikan persyaratan terpenting yang perlu diperoleh organisasi dari kontribusi mereka.
Tip untuk Sasaran dalam Penilaian Kinerja
Gunakan tips berikut untuk memastikan Anda menyiapkan karyawan Anda untuk meraih kesuksesan dengan sasaran yang berfokus pada kontribusi yang paling dibutuhkan organisasi Anda dari mereka.
Memberikan Tujuan Tambahan Setelah Rapat Penilaian
Memberikan tujuan kepada karyawan setelah rapat penilaian adalah sesuatu yang harus dilakukan dengan hemat. Karyawan tersebut seharusnya sudah menyetujui tujuan jangka waktu dalam pertemuan dan pertukaran tersebut.
Terlalu Banyak Sasaran dan Pengelolaan Mikro
Anda sebaiknya menghindari pengelolaan karyawan yang berlebihan saat mereka bekerja untuk mencapai tujuan mereka.
Jika seorang karyawan memiliki lebih dari empat hingga enam tujuan, ekspektasi organisasi terlalu tinggi dan mungkin merupakan sebuah pertanda manajernya adalah manajemen mikro langkah-langkah yang terlibat dalam mencapai tujuan yang lebih luas.
Misalnya, tiga tujuan pertama adalah yang pertama, meningkatkan kualitas suku cadang yang diproduksi sebesar 10% yang diukur dengan indikator kualitas pada akhir periode waktu penilaian berikutnya. Yang kedua adalah menggunakan indikator kualitas yang disebut ketebalan untuk meningkatkan kualitas komponen. Yang ketiga adalah menggunakan bobot indikator kualitas untuk memastikan semua bagian dibuat sama. Perhatikan bahwa tujuan pertama sudah tepat. Yang kedua dan ketiga adalah pengelolaan mikro pekerjaan karyawan.
Kurangnya Arahan dan Keputusasaan yang Jelas
Dengan terlalu banyak tujuan yang tidak dapat dicapai oleh karyawan, Anda akan mendapati bahwa keputusasaan dan ketidakpercayaan terhadap arah perusahaan akan muncul. Karyawan tersebut juga akan merasakan hal tersebut kehilangan arah jelas yang diperlukan, yang sering kali diakui sebagai salah satu karakteristik terburuk dari manajer yang diidentifikasi sebagai bos yang buruk.
Tidak Ada Perbedaan dalam Pentingnya
Jika seorang karyawan diberitahu bahwa semua tujuan tersebut penting dan dia harus mencapai semuanya, dia tidak akan mengetahui prioritas sebenarnya. Hal ini menimbulkan perasaan bahwa dia sebenarnya tidak menjalankan perannya secara efektif.
Pengelolaan Mikro Cara Mencapai Tujuan
Karyawan harus memikirkan tujuan akhir tetapi mengatur rute mereka sendiri masukan Dan pembinaan sepanjang jalan. Hal ini memberdayakan karyawan untuk berkontribusi pada kerangka strategis organisasi sambil mewujudkan keterlibatan dan komitmen mereka untuk mencapai semua harapan.
3 Cara Utama Meningkatkan Kinerja Karyawan
Gunakan metode ini untuk meningkatkan tujuan penilaian kinerja. Hal ini sederhana, namun kuat, karena mendorong tercapainya tujuan yang positif.
Tetapkan sekitar empat hingga enam gol.
Karyawan tersebut telah mendaftar untuk agenda yang tidak dapat dicapai. Selalu dorong dan sediakan waktu agar karyawan dapat mengerjakan tujuan perkembangan yang diinginkan secara pribadi selain tujuan bisnis. Anda akan mendapatkan karyawan yang efektif, sukses, dan berkontribusi yang juga memenuhi kebutuhannya di tempat kerja.
Perhatikan dengan serius detail yang terlibat dalam tujuan karyawan.
Jika detailnya terlalu spesifik atau tujuan tambahan memberi tahu karyawan cara mencapai tujuan seperti pada contoh di atas, Anda mungkin melakukan pengelolaan mikro. Hal ini akan menimbulkan keputusasaan karena karyawan merasa terkekang.
Percayai karyawan tersebut untuk mencari cara bagaimana mencapai tujuan.
Tersedia untuk diskusi, umpan balik, dan pelatihan. Jika Anda merasa tidak nyaman dengan hal itu, buatlah a jalur kritis dengan karyawan, yang merupakan serangkaian poin di mana karyawan tersebut akan memberikan umpan balik tentang kemajuan kepada Anda.
Pemikiran Akhir tentang Penetapan Sasaran Kinerja yang Berhasil
Jika bisa, selalu sediakan komponen sasaran ini untuk penetapan sasaran yang efektif saat Anda bekerja dengan karyawan Anda. Karyawan yang mengetahui tujuannya, menerima umpan balik rutin mengenai kemajuan mereka, dan dihargai serta diakui atas pencapaian tujuan yang kemungkinan besar akan berhasil dan bertahan di organisasi Anda.
Manajer yang memberdayakan karyawan untuk mencapai tujuan yang telah disepakati adalah manajer yang sukses. Manajer yang tahu caranya menyingkir dan menyemangati karyawan mereka bahkan lebih sukses.
Tentu saja, ini adalah hasil yang diinginkan dari setiap proses penetapan tujuan, apakah Anda menyebutnya penilaian kinerja, evaluasi kinerja, atau, strategi pilihan saat ini, perencanaan pengembangan kinerja.
