Apa itu Transparansi Pembayaran?
Di seluruh angkatan kerja, ada gerakan luas yang terjadi yang disebut Pengunduran Diri yang Hebat. Ini adalah eksodus massal pekerja yang meninggalkan pekerjaan mereka—jutaan karyawan setiap bulan, sebenarnya.
Alasannya banyak: Karyawan terbakar habis dengan bekerja “seperti biasa” melalui pandemi global, dengan banyak yang mempertaruhkan kesehatan mental dan fisik mereka di garis depan. Beberapa pekerja mengejar hobi yang ditemukan di karantina, menyadari bahwa mereka dapat memonetisasi minat yang baru ditemukan itu dan membuat jadwal mereka sendiri. Dan karyawan lain muak dengan budaya kerja majikan mereka dan kurangnya tunjangan atau fleksibilitas.
Alasan utama lain mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka? Membayar. Gerombolan pekerja berhenti karena masalah seperti upah minimum (saat ini $7,25/jam di Amerika Serikat, dianggap sebagai upah yang tidak layak di sebagian besar wilayah), kesetaraan gaji, dan transparansi pembayaran.
Transparansi gaji (atau transparansi gaji) adalah praktik yang dapat digunakan pemberi kerja untuk membagikan secara luas berapa banyak kompensasi yang diberikan kepada karyawan, dalam upah pokok dan terkadang termasuk penghargaan, promosi, dan bonus.
Apa yang Ditawarkan Transparansi Pembayaran Untuk Karyawan & Pengusaha
Kita sering mendengar wanita mengetahui bahwa mereka menghasilkan lebih sedikit daripada rekan pria mereka untuk peran yang sama. Hal yang sama dapat dikatakan untuk karyawan BIPOC dibandingkan dengan rekan kulit putih mereka. The New York Times mencatat “Kesenjangan upah mentah Amerika secara keseluruhan adalah 17,7 persen pada tahun 2020, meskipun itu jauh lebih besar untuk wanita kulit hitam dan Hispanik.”
Kesenjangan gaji ini terjadi karena berbagai alasan, termasuk berbagai tingkat pengalaman, perbedaan biaya hidup, dan diskriminasi atau bias—tetapi kesenjangan ini sering diperburuk karena kurangnya upah transparansi.
transparansi gaji, perusahaan secara terbuka mempublikasikan gaji atau kisaran untuk peran tertentu, baik secara internal maupun eksternal. Misalnya, mungkin setiap posisi terdaftar secara online dengan gaji yang ditentukan. Atau dari sudut pandang ekuitas, semua manajer dalam sebuah departemen mulai dari $60.000 per tahun. Atau bagan organisasi secara eksplisit mengidentifikasi jalur menuju promosi dan kenaikan gaji yang telah ditentukan sebelumnya. Ketika dibagikan secara eksternal, informasi ini menjadi jelas tidak hanya bagi karyawan saat ini tetapi juga bagi calon karyawan, yang seringkali menyederhanakan proses perekrutan.
Mengikuti praktik ini dapat membantu menghindari perbedaan ras dan gender sama sekali. A studi 2018 melihat perusahaan yang berbasis di Denmark yang diminta untuk melaporkan kesenjangan upah gender mereka dari tahun 2006 dan seterusnya dan menemukan kesenjangan gaji berkurang dari waktu ke waktu.
Manfaatnya juga berlipat ganda dengan cara lain, baik untuk majikan maupun karyawan. Karyawan dapat melihat dengan lebih baik apakah mereka dibayar rendah atau dibayar wajar, sesuai dengan rekan kerja mereka dan di seluruh industri mereka. (Karena bahkan dengan transparansi, satu karyawan dapat menghasilkan lebih dari yang lain untuk peran yang sama.) Sumber seperti Taraf gaji, Pintu kaca, dan spreadsheet khusus industri (seperti sumber terbuka ini untuk perusahaan media) membuat informasi kompensasi mudah diakses.
Dan karena Anda tidak tahu apa yang tidak Anda ketahui, data ini sangat memberdayakan, menurut pengacara dan ahli strategi karir Cynthia Pong, JD dari Rangkul Perubahan: "Pengetahuan adalah kekuatan... Dengan pengetahuan itu, karyawan kemudian dapat bertindak sesuai, apakah itu menganjurkan kenaikan gaji atau membantu rekan kerja yang dibayar rendah mengadvokasi kenaikan gaji.”
Sarah Wagstaff, Manajer Operasi di abeego, merek pembungkus lilin lebah dan bersertifikat B Corp, juga mendorong pengusaha untuk menawarkan transparansi gaji.
“Dari stabilitas, keamanan, dan kepercayaan, transparansi gaji tidak membawa apa-apa selain hal-hal baik bagi Abeego,” jelasnya. “Bersikap terbuka dengan karyawan kami tentang campuran kompensasi perusahaan memungkinkan setiap orang untuk memahami metode yang logis, adil, dan dapat dibenarkan untuk kompensasi dan mengurangi potensi stres dan permusuhan yang berasal dari kerahasiaan atau kebijakan tertutup.” Wagstaff berpendapat bahwa sebenarnya tidak ada alasan bagi perusahaan untuk menyembunyikan kompensasi mereka untuk karyawan kecuali itu tidak adil.
Demi transparansi, ada potensi jebakan yang perlu dipertimbangkan juga. Berdasarkan WAKTU, transparansi penuh dapat memiliki efek berbahaya pada karyawan, “menimbulkan kecemburuan di antara mereka yang berpenghasilan terendah di perusahaan”. Dan sejak membayar perbedaan dapat diambil di luar konteks, “mungkin lebih bermanfaat untuk menjelaskan pembayaran ditentukan — tanpa mengungkapkan secara spesifik angka.”
Namun, berdasarkan studi kasus yang ada, sebagian besar perusahaan telah diuntungkan dengan bersikap terbuka tentang kompensasi dan kesetaraan dan belajar di mana tim perekrutan mungkin memiliki bias atau celah untuk ditutup. Umpan balik menunjukkan bahwa transparansi gaji telah membantu membangun budaya kerja yang lebih kuat dan meningkatkan produktivitas dan tingkat retensi yang lebih tinggi. Plus, pengusaha dapat lebih mengontrol narasi seputar budaya dan manfaatnya, daripada karyawan saat ini atau mantan karyawan (atau bahkan pihak ketiga) yang melakukannya untuk mereka. Peluang penyebaran informasi yang salah layak untuk dihindari.
Pada akhirnya, transparansi gaji menawarkan jalur komunikasi yang jelas seputar kompensasi untuk karyawan, karyawan saat ini, dan bahkan SDM dan penggajian.
Cara Memperjuangkan Transparansi Pembayaran
Tentu saja, tidak selalu mudah untuk memunculkan transparansi gaji di tempat kerja. Menurut salah satu survei dilakukan oleh Elements Global Services, hampir setengah dari karyawan yang disurvei di AS (49 persen) mengatakan bahwa mereka menghindari melaporkan masalah ke HR karena takut akan pembalasan. Dan meskipun ada undang-undang federal dan negara bagian yang melarang pembalasan, karyawan yang sewenang-wenang dapat diberhentikan karena mengemukakan masalah tersebut.
Memiliki strategi yang matang adalah kuncinya. Inilah yang direkomendasikan oleh pakar SDM yang kami ajak bicara:
1. Berlatih due diligence.
Jika Anda menduga Anda dibayar rendah, lihat apakah Anda dapat mengonfirmasi ini secara langsung, baik melalui sumber daya seperti Taraf gaji, spreadsheet sumber terbuka, atau dalam perusahaan Anda sendiri.
Jika kolega Anda bersedia melakukan percakapan yang jujur, pertimbangkan bahwa ada kekuatan dalam jumlah juga; Pong berkata, “Temukan sekutu dan atur dengan rekan kerja Anda. Jika Anda dapat mengumpulkan bahkan sejumlah kecil karyawan yang ingin mengadvokasi transparansi gaji, maka buat rencana strategis tentang bagaimana Anda dapat bersama-sama mengangkat masalah ini dengan para pengambil keputusan di kepemimpinan."
Satu catatan di sini: Hindari percakapan ini melalui saluran perusahaan seperti Slack, telepon perusahaan, atau email kantor. Bertujuan untuk percakapan pribadi dengan rekan-rekan tepercaya itu.
2. Pertimbangkan budaya perusahaan.
Tiffany Grant, pakar kesehatan keuangan dan pendiri Bicara Uang Dengan Tiff, mendesak pembaca untuk kemudian mempertimbangkan apakah tempat kerja mereka adalah tempat yang aman untuk percakapan. “Banyak perusahaan menggembar-gemborkan kebijakan pintu terbuka, tetapi sayangnya, mereka mungkin tidak sejujur atau akomodatif seperti yang terlihat,” jelasnya. Sebaliknya, Grant mendorong pembaca untuk "memastikan budaya mendukung Anda dalam mengadvokasi diri sendiri."
Seperti apa budaya yang mendukung? Biasanya tempat di mana Anda diberi otonomi dan kepercayaan, dapat mengadakan percakapan terbuka seputar umpan balik, memiliki jalur yang jelas untuk kemajuan, dan di mana nilai-nilai karyawan selaras dengan nilai perusahaan. Tanyakan pada diri Anda, apakah Anda merasa dilihat dan didengar oleh atasan Anda? Pernahkah Anda menyaksikan pembalasan terhadap karyawan lain? Apakah kepemimpinan menunjukkan bahwa mereka benar-benar peduli dengan kesejahteraan semua karyawan?
Bergantung pada pengalaman Anda, perusahaan itu mungkin bukan tempat yang tepat untuk Anda atau tempat Anda dapat dengan aman mengadvokasi transparansi.
3. Minta pertemuan dengan supervisor Anda (dan buat catatan).
Banyak ahli, termasuk Grant dan Pong, menyarankan untuk mendekati manajer langsung Anda tentang kompensasi Anda langsung ke CEO atau SDM.
Sesampai di sana, bagikan riset pasar atau rentang tipikal untuk peran dan wilayah geografis Anda—namun nama menurun, bahkan jika Anda mengetahui tarif rekan kerja Anda. Alih-alih, bagikan nilai yang Anda bawa ke perusahaan, didukung oleh pencapaian Anda dan data yang relevan.
Jika Anda berharap dapat meyakinkan atasan Anda untuk menerapkan transparansi gaji secara luas, kirimkan fitur ini kepada mereka. Hanya bercanda, meskipun jangan ragu untuk melakukannya! Majikan Anda adalah bisnis, bagaimanapun juga, jadi jelaskan banyak manfaat transparansi gaji bagi perusahaan, seperti lebih banyak kepercayaan dan retensi yang lebih tinggi.
Pertama-tama Anda dapat memposisikan hal ini kepada manajer Anda dengan mengatakan, “Saya khawatir tentang kesetaraan gaji. Apakah transparansi pembayaran ada di radar kami untuk diterapkan sebagai protokol di seluruh perusahaan?” Supervisor Anda mungkin mengarahkan Anda ke HR, tetapi Anda dapat memulai dengan memastikan bahwa manajer Anda akan mengadvokasi Anda terlebih dahulu.
Yang paling penting, kata Grant untuk "dokumen, dokumen, dokumen." Sama seperti HR mendokumentasikan ulasan karyawan atau keluhan perusahaan, Anda juga harus mencatatnya. Jejak kertas memastikan bahwa umpan balik Anda tidak disalahartikan dan bahwa Anda mengambil langkah yang tepat untuk memulai percakapan dengan aman.
Semoga Anda dapat memulai percakapan, tetapi ingat, jika itu bukan budaya yang terbuka dan mendukung, Anda mungkin ingin mencari peran baru sepenuhnya alih-alih mengejar pembalasan (meskipun pada akhirnya terserah Anda).
Transparansi pembayaran mungkin bukan pilihan untuk setiap perusahaan tempat Anda berada, tetapi ini layak dipertimbangkan, terutama karena banyak negara bagian dan pemerintah federal memberlakukan kebijakan ini. Anda berhak mengetahui dan menghargai nilai Anda di tempat kerja—kita semua begitu.
