הכרה בעובדים היא לא רק דבר נחמד לעשות עבור אנשים. זיהוי עובדים הוא כלי תקשורת שמחזק ומתגמל את התוצאות החשובות ביותר שאנשים יוצרים עבור העסק שלך.
כאשר אתה מזהה אנשים ביעילות, אתה מחזק, בעזרת אמצעי ההכרה שבחרת, את הפעולות וההתנהגויות שאתה הכי רוצה לראות אנשים חוזרים על עצמם. ההכרה שלך מחזקת את ההבנה של העובד כיצד אתה רוצה לראות אותו או אותה תורמים במקום העבודה.
מכיוון שרוב העובדים רוצים שתראו אותם כתורמים יעילים, כי זה מחזק הדימוי החיובי שלהם לגבי עצמם והערך העצמי שלהם, ההכרה החיובית שלך היא משמעותית ו תומך. מערכת אפקטיבית לזיהוי עובדים היא פשוטה, מיידית ומחזקת בעוצמה.
כששוקלים תהליכי הכרה של עובדים, עליך לפתח הכרה של עובדים שהיא עוצמתית באותה מידה הן לארגון והן לעובד. עליך להתייחס לחמישה נושאים חשובים אם אתה רוצה שהעובדים שלך יראו את ההכרה שאתה מציע כמניעה, מתגמלת וחשובה להצלחת הארגון שלך.
5 הטיפים החשובים ביותר להכרה יעילה
עליך לקבוע קריטריונים לאיזה ביצועים או תרומה מהווים התנהגות או פעולות מתגמלות. חמשת העצות האלה יעזרו לך לעשות זאת.
הפוך את כל העובדים לזכאים לקבל הכרה
לעולם אל תחריג כל עובד או קבוצת עובדים. זה חשוב במיוחד כאשר לעובדים שונים יש אחריות שונה לחלוטין. בהתאם לאופי העסק של החברה שלך, ייתכן שיהיה עליך ליצור מספר תהליכי הכרה עבור מחלקות שונות או סוגים שונים של עבודות.על אילו התנהגויות או פעולות מתוגמלים ו מוּכָּר.
הגדר את הקריטריונים שלך להכרה בצורה ברורה
ההכרה חייבת לספק למעסיק ולעובד מידע ספציפי לגבי התנהגויות או פעולות שמתוגמלות ומוכרות. ככל שתעצבו ותתקשרו בצורה ברורה יותר את הקריטריונים לזכאות לפרס, כך קל יותר לעובדים לבצע בהתאם. מכיוון שזו הביצועים שאתה הכי רוצה לראות מהעובדים, יתרון אם עובדים רבים יגיעו לזכאות.
הפוך את ההכרה שלך להזדמנות שווה לכולם
כל מי שמבצע אז ברמה או בתקן הנקוב בקריטריונים מקבל את התגמול.
או, בגישה הנהוגה מדי פעם, שאינה מומלצת למעט מקרים של הגבלות תקציב חמורות, כל עובד שעומד בקריטריונים יוסף את שמו לשרטוט. עליך לתקשר בחזית הקצה את העובדה ששם אחד או שלושה או כמה עובדים שאתה מתכנן לתגמל ייבחרו באופן אקראי מבין העובדים שעמדו בקריטריונים לזכאות.
ספק את ההכרה קרובה לביצועים שאתה מזהה
ההכרה צריכה להתרחש סמוך ככל האפשר לביצוע הפעולות, ולכן ההכרה מחזקת את ההתנהגות שהמעסיק רוצה לעודד. הכרה חודשית היא נדירה מדי ואינה מחזקת. הכרה שנתית, לוחות ומתנות מחזקים את הביצועים שהייתם רוצים לראות ביעילות פחותה עוד יותר. בהתאם לאופי העסק שלך, אתה עשוי אפילו לתגמל עובדים מדי יום.
גם אלמנט של הפתעה מועיל. אם מרבים לתגמל עובדים בארוחת צהריים חינם, בהדרגה ארוחת הצהריים הופכת נתונה או לזכות בעיני העובדים ואינה מתגמלת יותר.
קבע סטנדרטים אובייקטיביים להכרה
אתה לא רוצה לעצב תהליך בו מנהלים בוחרים האנשים שיקבלו את ההכרה על סמך קריטריונים סובייקטיביים. עובדים יראו סוג זה של תהליך לנצח כהעדפה ניהולית. לחלופין, הם ידברו על ההכרה במילים כגון, "הו, זה תורך לקבל הכרה החודש".
זו הסיבה שתהליכים המייחדים אדם, כגון עובד החודש, לעיתים רחוקות יעילים. כאשר ההכרה מתבססת על נתונים אובייקטיביים - כמו סכומי מכירות - זה יהיה הרבה יותר משמעותי ואפקטיבי.
המפקחים חייבים גם ליישם את הקריטריונים בעקביות, כך שאתה עשוי למצוא צורך לספק פיקוח ארגוני מסוים.
דוגמה עובדת לתהליך הכרה מוצלח
תהליך זיהוי לדוגמה
הוקמה חברת ייצור קטנה קריטריונים לתגמול עובדים. הקריטריונים כללו פעילויות כגון תרומה להצלחת החברה על ידי שירות לקוח מבלי שהממונה יצטרך לבקש את עזרתך.
כל עובד שעמד בקריטריונים שצוינו, קיבל מכתב תודה, בכתב יד על ידי המפקח. בפתק נכתב בדיוק מדוע קיבל העובד את ההכרה.
השטר כלל את האפשרות של העובד למשוך מתנה מקופסה במשרד. המתנות נעו בין שוברי מתנה למסעדות מזון מהיר וממתקים לדולר זהב ותגמול כספי משמעותי. העובד משך את הפרס מבלי לדעת את שווי המתנה, כך שלא נתפסה התערבות פיקוחית בגובה הפרס.
עותק של מכתב התודה הוכנס לציור תקופתי עבור הזדמנויות תגמול והכרה משמעותיות עוד יותר. עותק של מכתב התודה הוכנס תיק כוח אדם של העובד לתיעוד שוטף של ביצועי העובדים.
טיפים נוספים על הכרה וניהול ביצועים
שאפו לעקביות בכל הארגון
אם תצרפו הכרה להישגים אמיתיים ו השגת המטרה כפי שנקבע ב פיתוח ביצועים בפגישת תכנון, עליך לוודא שההכרה עומדת בדרישות האמורות לעיל. המפקחים חייבים גם ליישם את הקריטריונים בעקביות, כך שאתה עשוי למצוא צורך לספק פיקוח ארגוני מסוים.
האתגר של מטרות שנקבעו באופן אינדיבידואלי הוא לוודא שהשגתם נתפסת כקשה באופן דומה על ידי הארגון כדי שהתהליך יצליח.
הכרה אקראית מומלצת
אנשים אוהבים גם הכרה של עובדים שהיא אקראית ומספקת אלמנט של הפתעה. אם אתה מודה לקבוצת ייצור בכל פעם שהיא מבצעת משלוחים ללקוחות בזמן עם ארוחת הצהריים, בהדרגה ארוחת הצהריים הופכת לזכאות או נתונה ואינה מתגמלת יותר.
לדוגמה, בארגון לפיתוח תוכנה, המנכ"ל קנה באופן מסורתי ארוחת צהריים לכל העובדים בכל יום שישי. עד מהרה הגיעו אליו עובדים וביקשו החזר עבור ארוחת צהריים אם הם אוכלים ארוחת צהריים מחוץ לחברה ביום שישי. שֶׁלוֹ מטרה של בניית צוות הפך לנתון או לזכאות והוא התאכזב מהתוצאות.
צור הכרה מהנה בחיי היומיום של העובדים
תמיד יש לך מקום לפעילויות תגמול והכרה לעובדים שיהיו בדרך כלל לבנות מורל חיובי בסביבת העבודה. לתאגיד Pall, באן ארבור, MI, למשל, היה צוות סמייל שנפגש כדי לקבוע אירועי הכרה אקראיים ומהנים לעובדים. יש להם חלונות ראווה מעוצבים, עם פרס לטובים ביותר, במהלך החגים.
הם נותנים חסות לאירועי גלידה, פיקניקים, הטבח הבוסס יום, וכן הלאה, כדי ליצור סביבה מתגמלת בעבודה. חברה אחרת עורכת מצעד שיפוט שנתי של תחפושות עם ארוחת צהריים בכל ליל כל הקדושים. (גם מסורת מוערכת - התלבושות מצחיקות - דמיינו את המנכ"ל לבוש כמו וילון מקלחת תלוי.)
בשורה התחתונה
תגמולים והכרה המסייעים הן למעסיק והן לעובד לקבל את מה שהם צריכים מהעבודה הם מצב של win-win. הפוך זאת לשנה שבה אתה מתכנן תהליך הכרה שירגש את הצוות שלך ויפתיע אותך עם התוצאות החיוביות שלו.
