福利厚生：離職者向け再就職支援サービス

ほぼすべての組織が、一度は従業員の削減や人員削減に直面します。 1980 年代半ばから 1990 年代にかけて、人員削減や人員削減は企業間でよく見られたことであり、2008 年の景気後退では部門の完全閉鎖が雇用主にさらなる問題をもたらしました。

新しい法律が施行され、従業員は解雇の事前通知を受け、再訓練や就職支援のための地域リソースにアクセスすることが義務付けられた。 責任ある企業は、離職者向けの再就職支援サービスなど、従業員に幅広い福利厚生を提供します。

再就職支援サービスとは何ですか?

再就職支援サービスとは、自己責任ではなく離職した従業員に対して、専門的なキャリアサポートを提供するサービスです。 これは一般的に、解雇が行われようとしているときに企業が従業員の福利厚生として提供するサービスです。

同社は再就職支援サービスと契約し、退職する従業員にこのサポートを無料で提供しています。 再就職支援サービスは通常、従業員ができるだけ早く再就職できるよう支援する経験とソリューションを備えた人材紹介会社です。 他の企業やキャリア関連サービスのネットワークを通じて彼らを紹介する可能性があります。

再就職支援サービス

この機関は、影響を受ける従業員に次のようなさまざまな福利厚生やオンデマンド サービスを提供していますが、これらに限定されません。

• 履歴書とカバーレターの作成と作成
• 最適な雇用条件を実現するためのキャリア評価と性格テスト 
• 面接のスケジュール設定と準備 
• 専門的なネットワーキングとコミュニティのサポート
• キャリアガイダンス・コーチング
• 地域の雇用主とスキルをマッチングする
• キャリアの再トレーニングと教育へのアクセス
• 従業員の福利厚生情報とサポート

再就職支援サービスの目的

レイオフが小規模であっても、会社のセクション全体が削除されるとしても、従業員が見捨てられたり喪失感を感じたりしないことが重要です。 彼らは、会社から雇用関係が打ち切られるという通知を受け取った瞬間からパニックになり始める可能性があります。 彼らは次の給料がどこから来るのか、どうすれば従業員を雇用し続けることができるのか疑問に思っています。 医療保険や退職後の貯蓄などの福利厚生、さらには今後数週間に何が起こるか、さらには 数か月。

少なくとも、企業は再就職支援サービスを従業員へのライフラインとして捉えるべきです。 これがなければ一般的に経験するストレス要因をすべて排除して、新しいキャリアにシームレスに移行できるように支援します。 サポート。

解雇に正しく対処する

組織は次の手順を実行することで、多額の費用がかかる訴訟を防ぎ、業務への悪影響を回避できます。

• 慎重に従業員を選択します。 どの従業員が残留し、どの従業員が退職するかを決定するために使用される基準が、特定の保護された分類の対象外であることが重要です。 年齢、性別、出身国、健康状態、または婚姻/親の有無に基づいて解雇を選択しないでください。 純粋に給与や社内での地位に基づいて決定を下すことは避けてください。 各部門を評価して、会社にとって利用可能なスキル、知識、価値を判断します。
• WARN 法に基づいて必要な通知を行います。 労働者調整および再訓練通知法 (WARN) は、影響を受ける従業員に情報を提供するために 1988 年に制定されました。 従業員100人以上の企業では、大量解雇の少なくとも60暦日前に通知する必要がある イベント。 小規模な企業では、ミニ警告通知でこれを行うことがよくあります。 解雇が永久的か一時的か、離職予定日、従業員が呼び戻される可能性があるか、将来の雇用機会に適格かどうかを従業員に通知する必要があります。 書面による警告通知は事前に送付する必要があり、退職する従業員の就職をサポートするために、地域の地域雇用機関にもコピーを送付することができます。 標準的な従業員の解雇通知の発行に加えて、これを行う必要があります。
• 従業員の福利厚生と高齢の従業員との離職パッケージを確認します。 高齢の従業員はメディケアの受給資格があることが多いため、正規従業員の福利厚生だけでなく、特に高齢の従業員に提供される福利厚生も確認することが重要です。 高年齢労働者給付保護法は、解雇における年齢差別を防止しています。 40 歳以上の労働者には、年齢に応じた福利厚生やより寛大な離職パッケージを追求して利用するかどうかを決定するための追加の時間を与える必要があります。
• 退職金と福利厚生のオプションについてアドバイスします。 解雇された従業員に対して、退職金、ボーナス、従業員福利厚生オプションに関してどのようなことが予想されるかについて詳細な情報を提供します。 できるだけ早くこれを行ってください。 これには、従業員が COBRA に基づいてグループ医療保険を継続的に受け取る方法に関する情報が含まれます。 また、最終退職日より前に別の雇用機会が提供された場合、退職金を減額して早期退職するオプションを従業員に与えることもできます。 これはあなたの会社と再就職支援サービスの間で調整できます。
• 従業員に再就職支援サービスを紹介します。 解雇されたすべての従業員は、契約した再就職支援サービスのベンダーに連絡する方法に関する書面による情報と指示を受け取る必要があります。 これには、連絡先情報と、ベンダーが提供するオンライン サービスにアクセスする方法に関する手順が含まれます。 管理者は、影響を受けるすべての従業員が再就職支援サービスに即時に予約を取り、履歴書と最新のスキルを提供できるようにする必要があります。 再就職支援サービスは、ネットワーク内のキャリアと個人をマッチングします。
• 人員削減セッションを非公開で実施します。 一時解雇はトラウマ的な出来事であり、すべての従業員はこの移行期間中にサポートされ、尊重されていると感じる必要があります。 再就職支援サービスは、プライベートで小規模な解雇の波をサポートするのに役立ち、従業員がより緩やかで前向きで希望に満ちた方法で変化を経験できるようになります。
• 残りの従業員に次のことを通知します。 大部分の人員削減が完了したら、その状況を全社に通知します。 再就職支援サービスは、退職した従業員に対して引き続き提供されますが、次のようなサービスも提供できます。 従業員の職務内容とタスクを組織の新しい目標に合わせて再調整するためのサポート 念頭に置いて。 解雇された従業員の中には復帰資格のある人もいる可能性があり、再就職支援サービスは戦略的な役割に人材を戻すのに役立ちます。

最適な再就職支援サービスの選択

組織はそれぞれ異なりますが、いくつかの要因により、再就職支援提供者とのより前向きで生産的な関係が築かれます。

• 適応性: 再就職支援サービスは、各組織のニーズに合わせてプロトコルを調整できなければなりません。 画一的なソリューションを期待しないでください。 あなたの会社に合わせてカスタマイズできる、複数レベルのサポートを備えたプロバイダーを選択してください。 時間の経過とともに組織の成長に合わせて成長できる、柔軟でスケーラブルなソリューションを選択してください。
• シームレスな移行: 再就職支援サービスの利用は、すべての従業員にとって最初から最後までシームレスなエクスペリエンスでなければなりません。 アクセスが簡単でなければならず、思いやりのある人々によるライブサポートが用意されている必要があります。 バーチャル アウトプレースメントは、複数の地域にオフィスを持つ企業にとって良い選択肢となる可能性があります。
• 苦情への対処: 再就職支援サービスがすべての地域法および州法に準拠していることを確認してください。 これは、組織に対するリスクを軽減するのに役立ちます。 すべての法律が注意深く遵守されず、行動が文書化されていない場合、他のすべてに加えて不当解雇訴訟に対処することは非常に困難になる可能性があります。
• 率直に言ってください: 瀬戸際に立たされている従業員、あるいは取り残される従業員は、リーダーからその意見を聞く必要があります。 再就職支援サービスは、リーダーが潜在的な不安を払拭するメッセージを作成するのに役立ちます。 この移行期間中、誰も自分のデバイスに任せる必要はありません。 従業員とその従業員が勤務する企業が利用できるヘルプとサポートがあります。