人事プロフェッショナルの新しい役割

業界評論家の中には、人事の機能を官僚制の最後の砦と呼ぶ人もいます。従来、多くの組織における人事担当者の役割は、経営陣の体系化および監視部門として機能することでした。

彼らの役割は、組織によって事務処理と見なされていた人事および管理機能とより緊密に連携していました。これは、多くの企業で当初必要とされていた人事機能が管理部門や財務部門の領域から出てきたためです。

従業員の雇用、給与の支払い、福利厚生への対応が組織の最初の人事ニーズであったため、財務スタッフや管理スタッフを人事スタッフとして迎え入れることは驚くべきことではありません。

管理機能と執行予定

この役割において、人事担当者は経営陣の議題にうまく応えましたが、組織の残りの部分からは障害になるとみなされることがよくありました。この役割の必要性は依然として残っています。たとえば、すべてのマネージャーがセクシャルハラスメントに関する方針に独自の解釈を加えることは望ましくありません。

また、すべてのマネージャーがそのルールを解釈して実行できるわけではありません。従業員規則手帳彼らが選ぶように。給与や福利厚生は、現在は電子的に処理されているとしても、管理が必要です。人事部門の管理機能は引き続き管理と実装が必要です。これらのタスクはすぐになくなるわけではありません。

この役割では、従業員は人事部を敵とみなしており、人事部に行くことは、上司との継続的な関係にとって死のキスでした。従業員は、人事機能は経営者のニーズに応えるためだけに設置されていると信じており、多くの場合それが正しかったのです。したがって、マネージャーのニーズに応えるために存在する人事部門では、従業員の苦情は耳を貸さないことがよくありました。

彼らは、教育からプロフェッショナリズム、従業員へのサポートに至るまで、あらゆるものを批判しています。さらに重要なことは、人事担当者が従業員に誤解を与え、従業員情報を保持していないと非難していることです。機密であり、調査、福利厚生、雇用などの分野で不適切な慣行が示されている従業員。

場合によっては、人事部が非常に軽視されているため、従業員がなぜ人事部を嫌うのか理解したいと思うかもしれません。もちろん、従業員が人事部門の仕事を必ずしも理解しているわけではないことも原因のひとつです。

人事の変革

組織の人事機能が先進的な慣行に合わせて変革していない場合、経営幹部は人事リーダーにいくつかの厳しい質問をする必要があります。今日の組織は、現代的な考え方を導き、会社の収益性の向上に貢献しない人事部門を置く余裕はありません。

この環境では、人事の役割の多くが変わりつつあります。の人事マネージャーの役割、ディレクター、または幹部は、変化する組織のニーズに対応する必要があります。成功している組織は、より適応力があり、回復力があり、方向転換が早く、顧客中心になっています。

3 つの新しい役割

この環境では、マネージャーや経営幹部によって必要と考えられている人事担当者は、戦略的パートナー、従業員のスポンサーまたは支持者、そして変革の指導者です。

これらの役割は、以下で推奨および議論されました。 人事チャンピオン、今日のHR分野で最も優れた思想家および作家の一人であり、ミシガン大学の教授であるデイブ・ウルリッヒ博士による本です。

これらの役割を理解している人事プロフェッショナルは、組織開発、ビジネス目標を達成するための従業員の戦略的活用などの分野で組織を率いています。タレントマネジメントそして開発。

これらのそれぞれの役割と、人事機能と慣行への影響を見てみましょう。

戦略的パートナー

今日の組織では、存続可能性と貢献能力を保証するために、人事マネージャーは自分自身を戦略的パートナーであると考える必要があります。この役割において、人事担当者は組織全体の事業計画と目標の策定と達成に貢献します。

HR ビジネス目標は、全体的な戦略的ビジネス計画と目標の達成をサポートするために設定されます。戦術的な人事担当者は、人々が成功し貢献するための勤務システムの設計について深い知識を持っています。

この戦略的パートナーシップは、職務の設計などの人事サービスに影響を与えます。雇用; 報酬、評価、戦略的給与。パフォーマンス開発および評価システム。キャリアと後継者計画。そして従業員の育成。人事専門家がビジネスと連携すると、組織の人事管理コンポーネントがビジネスの成功に戦略的に貢献すると考えられます。

成功するビジネスパートナーになるためには、人事スタッフはビジネスマンのように考え、財務と知識を持たなければなりません。会計を担当し、コスト削減とすべての人事プログラムの測定に責任を負います。プロセス。

エグゼクティブテーブルの席を求めるだけでは十分ではありません。人事担当者は、そこに座るのに必要なビジネス知識があることを証明する必要があります。

従業員擁護者

従業員のスポンサーまたは擁護者として、人事マネージャーは、人々に関する知識と擁護を通じて、組織の成功に不可欠な役割を果たします。この擁護活動には、人々が意欲を持ち、貢献し、幸せになることを選択できる職場環境を作り出す方法に関する専門知識が含まれています。

目標設定、コミュニケーション、責任を通じた権限付与の効果的な方法を育成することで、従業員の組織に対するオーナーシップが確立されます。 HR プロフェッショナルは、人々が顧客に適切にサービスを提供するための能力、関心、コミットメントを備えた組織文化と風土を確立するのに役立ちます。

この役割において、人事マネージャーは、全体的な人材管理戦略、従業員能力開発の機会、従業員支援プログラム、利益の共有、および従業員支援プログラムを提供します。利益分配戦略、組織開発への介入、従業員の苦情や問題解決への適正手続きによるアプローチ、定期的なコミュニケーションチャンス。

チャンピオンを変更する

組織の有効性を継続的に評価するため、人事担当者は頻繁に変化を推進する必要があります。変革戦略に関する知識とそれを成功させる実行能力により、HR プロフェッショナルは非常に高く評価されます。変化を組織の戦略的ニーズに結びつける方法を知っていれば、従業員の不満や変化に対する抵抗を最小限に抑えることができます。

組織開発は、変更管理戦略を強化すると、人事担当者にさらなる課題が生じます。適切な組織文化の構築を意識的に支援し、従業員の満足度を監視し、組織の取り組みの結果の測定は、従業員の役割だけでなくここにも当てはまります。擁護。

HR プロフェッショナルは、HR 機能の有効性を常に評価することで組織に貢献します。彼らはまた、他の部門や仕事のやり方の変化を後援します。

組織全体の成功を促進するために、組織の使命、ビジョン、価値観、目標、行動計画の特定を支持します。最後に、組織がこれらすべてにおいてどれだけうまく成功しているかを示すための対策を決定するのに役立ちます。