長所と短所は、従業員として、またリーダーとしての私たちを決定する上で大きな役割を果たします。 それらは、私たちがどのようなキャリアパスをたどるのか、どのような役割を果たさなければならないのか、そしてそれらの役割をどのように遂行するのかをどのように決定するかを知らせます。
マネージャーの観点から見ると、長所と短所を特定することは、すべての従業員の可能性を解き放つ秘訣であり、 すべてのチーム. この情報により、リーダーは割り当てに関してより賢明な決定を下し、より効果的な業績レビューを実施し、すべての従業員が確実に成長し成功できるようにすることができます。
ただし、強みと弱みは相対的なものであることが多く、従業員は自分がどこにあるのかを理解していないことがよくあります。 リーダーとしての最も重要な仕事の 1 つは、これらの強みと弱みを明らかにし、その知識を活用して生産性とエンゲージメントを促進することです。 そのための 5 つの方法を考えてみましょう。
1. 直接的かつ現実的であること
従業員 業績評価の際に自分の長所と短所について尋ねられることがよくありますが、その答えが信頼できるものであることはほとんどありません。 「結果志向の自発性」のような属性は曖昧かつ決まり文句であり、従業員は昇給の可能性を高めるために必要のない長所を自慢する可能性があります。 従業員に対して人間的な一面を見せ、このハードルを乗り越えてもらうと、従業員は自分が優れている点と苦手な点について正直になる可能性が高くなります。 取り戻するには正直に言う必要があることを忘れないでください。
ウォーターサーバーに行くときや、一緒にランチを食べているときに、長所と短所についてオープンで控えめな会話を始めるのは素晴らしい方法です。 パフォーマンス レビューがダイアログを開始するまで待つ必要はありません。 マネージャーは、自分の長所と短所を最初に表現し、従業員にそうするよう勧めることで、協力的な環境を醸成できます。
目標は、自分が何が得意で、何に取り組む必要があるかを理解している、自意識の高い従業員を育成することです。 マネージャー このような会話を避けたり避けたりせず、たとえ間違いを犯したとしても従業員が正直であることを認めるべきです。 たとえ失敗したとしても、リスクを負ってくれた従業員に感謝すれば、従業員が自由に大きく考えて互いに挑戦できる恐れのないオフィス文化が生まれるかもしれません。 大胆で勇気ある行動に感謝の意を表すと、誰もが間違いから学べるように、自分の間違いを認めて共有することも奨励されます。
2. ユーザープロファイル
この時代の素晴らしいことの一つは、 ソーシャルメディア それは、ほぼすべての従業員がアクセス可能な個人的および専門的なプロフィールを持っているということです。 大多数の企業組織には、分散した大規模なチームの通信、共同作業、接続に使用するソーシャル ネットワークまたはソーシャル イントラネットがあります。 従業員はこれらのシステム内だけでなく、Facebook や LinkedIn などのサイトを通じてプロフィールを作成します。 これらのプロファイル 従業員の興味、好き嫌い、スキル、経験などに関する情報の宝庫を提供します。 専門知識。
マネージャーは、プロフィールで共有されている情報に基づいて従業員について知り、それに応じて意思決定を行うことができます。 たとえば、営業チームの担当者が Facebook でファッションに強い関心を示している場合、その担当者はファッション業界の見込み顧客にアサインするのに適している可能性があります。
3. 聞く、観察する
毎日同じメンバーと一緒に仕事をしていると、彼らのことをはっきりと見ることが難しいことがあります。 強さや弱さというよりは、その人が普通に行動しているだけです。 これはチャンスを逃す可能性があります。 あなたのチームの誰かが常に機嫌が良くてフレンドリーであることで知られている場合、その人は天性の外交官でもある可能性があります。 これは、チームの緊張を和らげたり、一緒に仕事をするのが難しい従業員のパートナーを見つけたり、新しい取り組みに向けて興奮を集めたりする際に、マネージャーにとって強力な資産となります。
また、弱点が明らかではない場合もあります。 物静かに見える従業員は、無関心で、無関心で、自己主張をしない可能性があります. マネージャーとして、異なる環境で彼らが異なる行動をするのを見て初めて、その違いに気づくかもしれません。 マネージャーは、各従業員をできるだけ客観的に、より広い文脈で考慮するために特別な努力を払う必要があります。 従業員が毎日どのように行動しているかを簡単にメモすることは、パターンを見つける良い方法です。
4. コンペ
競争は、従業員の最高の（または最低の）能力を引き出す強力な方法です。 それは 強力な動機付け そして、定性的および定量的に長所と短所を明確に浮き彫りにすることができます。 チーム内や組織を超えてコンテストを開催することは、誰が天性のリーダーであり、誰が特定の分野で優れているかを確認する楽しく効果的な方法です。 これは一般的にも具体的にも役立ちます。
新しいプロジェクトの先頭に立つのに最適な人材を見つけようとしているのなら、誰が最も鋭いスキルを持っているかを競うコンテストを開催してみてはいかがでしょうか? 弱点としては、コンテストは誰が遅れているかを簡単に確認できる方法です。 さらに、切磋琢磨することでチームワークが促進され、 チームの生産性を向上させる 長期的には。
それがトリックのように聞こえるのであれば、それは実際にそうだからです。 それは、内発的動機の欠如、従業員の仕事への適合性の低さ、より大きなビジネス状況についての混乱など、職場の主要な問題を解決するものではありません。 しかし、より大きな懸念を邪魔にならないように、競争を利用して人々を目の前の仕事に集中させましょう。
5. イントラネット活動
企業のソーシャル イントラネットには、検索方法を知っていれば、従業員の長所と短所に関する膨大な量の貴重な情報が保存されています。 管理者はユーザーのアクティビティを確認して、ユーザーについて詳しく知ることができます。
彼らはどのような種類のコンテンツを投稿し、それによって彼らの興味について何が明らかになるのでしょうか? 彼らは頻繁に助けを求めたり、何かについて混乱しているように見えますか? それは、追加のトレーニングや個人的な配慮が必要であることを示している可能性があります。 彼らは実生活よりもソーシャル イントラネット上でより発言しますか、それともその逆ですか? それは彼らの性格と彼らが最もうまく機能する方法について何を示していますか? おそらく彼らは、口頭でのコミュニケーションよりも書くことが得意なのかもしれません。あるいは、大人数のグループでは恥ずかしがり屋なのかもしれません。 ソーシャル イントラネットは、従業員のネットワークや人間関係、仕事に対する態度についての洞察も得ることができます。
これらの洞察を収集することは、戦いの半分に過ぎません。 従業員とチームの長所と短所に注目したら、それらの影響を活用して、全員の生産性を維持し、エンゲージメントを維持し、全体として団結して働くことが課題になります。
