雇用主の福利厚生管理者は通常、必要な従業員福利厚生と不必要な従業員福利厚生を組み合わせて管理します。 医療保険や処方箋保険から退職貯蓄や任意給付金まで、企業は毎年多くの選択肢を提供しています。 年末は、必要な福利厚生プランと不必要な福利厚生プランのデータをすべて収集し、これらすべてがどのように機能するかを評価するのに最適な時期です。 福利厚生が従業員の生活を改善しているか（費用対効果がまだある場合）、合計を向上させるためにどのような新しい福利厚生を追加できるか 補償。 最初に必要な従業員福利厚生を整理し、それから不要な福利厚生に取り組むのが最善です。
必要な従業員福利厚生
経営する企業が中小企業であっても、多国籍大企業であっても、従業員の健康と経済的幸福を保護するために職場法が制定されています。 これらの法律の 1 つは、雇用主が少なくとも必要な従業員福利厚生を提供しなければならないと定めています。 これらは、医療費負担適正化法 (ACA)、従業員退職所得保障法 (ERISA) などを含むいくつかの義務に該当します。 必要な福利厚生と業界標準の福利厚生を区別することが重要です。
障害保険
いくつかの州では、短期および長期の障害保険プランは従業員給付金の一部を雇用主と従業員が負担することが義務付けられています。 追加のプランは通常、従業員の給与控除の対象となります。 中小企業局は、以下の州では障害保険の加入を義務付けていると勧告しています。 対象となる従業員が業務外の事故や事故を経験した場合、賃金の一部を代替します。 病気：
- カリフォルニア
- ハワイ
- ニュージャージー
- ニューヨーク
- プエルトリコ
- ロードアイランド
家族休暇および医療休暇
すべての州において、家族医療休暇法 (FMLA) により、一定の要件を満たした場合、従業員に最長 12 週間の雇用保護された無給休暇が認められています。 休暇中も、グループ従業員の福利厚生はすべて継続されます。 従業員が FMLA 休暇終了時に職場に復帰しないことを選択した場合でも、COBRA 法に基づく保険および継続的な医療給付を受ける資格がある可能性があります。 企業は少なくとも 50 人を雇用するか、公的機関である必要があります。 資格要件には次のものが含まれます。
- 従業員は、子供の出産、里親委託、または養子縁組の世話をする必要があります。
- 従業員は、重篤な病気や怪我を負った近親者の世話をしなければなりません。
- 従業員は、自身の深刻な健康状態についてのケアが必要である必要があります。
- 従業員は負傷または病気の現役軍人の世話をしていなければなりません。
ほとんどの場合、従業員は承認された FMLA 休暇を取得する前に雇用主に事前に通知する必要がありますが、緊急事態が発生する場合があります。 男性も女性も、FMLA 休暇を完全に取得する資格があります。
有給休暇およびその他の休暇手当
FMLA 休暇以外では、雇用主は実際には連邦法によって従業員に有給または無給の休暇を提供することを義務付けられていません。 ただし、ほとんどの雇用主は、従業員に対して少なくとも数回の有給および無給休暇手当を提供するのが標準的な慣行です。 ほとんどの場合、有給休暇は休日や休暇、病気の期間、個人的な休暇、葬儀や忌引休暇、陪審員休暇などに限定されます。
多くの企業は、一定期間の労働時間に基づいて有給休暇を取得する機会を従業員に提供しており、これらの時間は蓄積されます。 他の企業では、年間の休暇日数を制限し、その後の休暇は無給とする場合もあります。 標準的な有給休暇ポリシーには、5 日の休暇、3 日の病気休暇、1 日の個人的な日が含まれます。
社会保障とメディケア税
ほとんどの従業員は社会保障やメディケアを福利厚生として自動的に考えるわけではありませんが、 すべての雇用主は、自分たちが稼いだものとして社会保障税とメディケア税を支払う必要があります。 米国の雇用主は、従業員が社会保障制度に支払うのと同じ税率を適用する必要があります。この税率は、各従業員の年齢と従業員の収入によって異なります。
各従業員は雇用開始時に特定の納税フォームに記入します。これは、賃金を報告するために雇用主が提出する必要がある W-2 フォームの基礎となります。 さらに、雇用主は、(無料) 社会保障番号検証システムまたは (有料) 同意ベースの SSN 検証サービスを使用して、すべての従業員の身元と名前を確認する必要があります。 これにより、雇用主による間違った身分証明書の使用が防止され、正しい従業員が将来の福利厚生の対象となることが保証されます。
雇用保険
すべての企業は、フルタイムかパートタイムかにかかわらず、すべての従業員の失業保険税を支払わなければなりません。 これにより、1 人以上が非自発的に会社から離職した場合に、失業期間をカバーするための資金が確実に確保されます。 各企業は、事業を展開している州と、企業がどの程度の保険を提供しているかによって、このことについて通知されます。 企業は州の労働力機関に登録し、支払いはそこで管理されます。 従業員が解雇され、正当な理由が特定されなかった場合、その従業員は短期間失業手当を受け取ることができます。 そうしないと、従業員はこの必須の保険から直接恩恵を受けることができません。
不要な特典
ACA に基づく最低限必要な健康上の福利厚生を除き、他のすべての従業員福利厚生は不必要な福利厚生とみなされます。 これは、50 人以上のフルタイム従業員または同等のパートタイム従業員を抱える企業にのみ影響します。 健康保険は基本的な予防ケアを提供する必要がありますが、自己負担限度額が高額になる場合があります。
その他の不要な福利厚生には、その他すべての形式の補足保険、退職貯蓄プラン、生命保険、視力および歯科ケア、健康管理が含まれます。 プログラム、給与、企業特典、専門能力開発およびトレーニング福利厚生、従業員支援プログラム、医師および看護師のケア ホットライン、遠隔医療、 もっと。 これらの福利厚生はいずれも法律で義務付けられているものではなく、各雇用主の裁量に任されています。 ほとんどの場合、不要な福利厚生は企業の競争力を高めるのに役立ちますが、多くの場合、地域や業界の規範によって決まります。
