従業員は、仕事と、人生で追求したいその他の活動のバランスを取ることを望んでいます。 ワークバランスは特に重要です ミレニアル世代の従業員 さまざまな活動や何時間もの電子コミュニケーションで一日を詰め込むことに慣れている人たちです。
雇用主は従業員にワークバランスを提供する責任はありませんが、従業員がワークバランスを追求し、維持できるよう支援することはできます。 楽観的に言えば、あなたの意思決定、ポリシー、価値観、期待は、 職場サポート社員 ワークライフバランスの選択において。 最良のシナリオでは、これらの雇用主の選択は、求める優秀な従業員を採用し、維持するのに役立ちます。
従業員のワークライフ バランスを促進または阻害する、制御できる事柄をいくつか紹介します。
柔軟な勤務スケジュールを提供する
柔軟なスケジュールは、従業員が自由に出入りできることを意味するものではなく、雇用主にとってはその可能性が懸念されます。 フレキシブル スケジュール ポリシーでは、雇用主がフレキシブルな労働時間という意味を明確にします。 多くの職場では、柔軟な始業時間と終業時間を簡単に導入できます。 週 4 日勤務や在宅勤務など、より高度な柔軟なスケジュールには、より詳細な計画が必要ですが、柔軟な勤務スケジュールはワーク バランスの基礎です。
お気に入りの例には、従業員に週 2 日の在宅勤務を許可しているニューヨーク市のオンライン出版会社が含まれます。 従業員はブルックリン、ニュージャージー、その他の各地区に住んでおり、この会社方針により、従業員は何百時間もの通勤時間と経費を節約できます。 また、人生のあらゆるニーズに対応できる追加の時間を確保することもできます。
有給休暇 (PTO) を提供する
従来の有給病気休暇、有給個人休暇、有給休暇の代わりに PTO を提供します。 有給休暇 (PTO) アプローチでは、従業員を、雇用主が提供する有給休暇をいつ、どのように、なぜ使用するかを決定できる大人として扱います。 PTO 制度では、雇用主も従業員も、休暇がどのように費やされたかを考慮する必要はありません。 これにより、混乱がなくなり、病欠の定義などの追加のポリシーが必要なくなります。 はい、PTOにはマイナス面もありますが、ワークバランスの点ではそうではありません。
PTO の別の暦年への限られた繰越のみを許可する
有給休暇の目的が、従業員に休暇を取ることを奨励することである場合、従業員に時間の対価として給与を支払うことは逆効果です。 従業員が有給休暇の価値を慈善団体や有給休暇を利用した同僚に寄付したい場合でも、 正当な理由で時間切れになったとしても、これらの行動は従業員が必要とするワークバランスや若返りを促進するものではありません。
ワークライフ バランスを自分でモデル化する
マネージャーや上級マネージャーは、従業員に発揮してもらいたいワークバランスをモデル化する必要があります。 マネージャーが PTO を使用して休暇を取っているにもかかわらず、オフィスにいるかのように電子メールに応答すると、休暇中に電子メールを送信する必要があるかどうかについて従業員に強力なメッセージが送信されます。 上級リーダーの行動は従業員によって聞かれ、観察されます。 上級マネージャーがオフィス外に重要でない会議に電話すると、従業員はそのメッセージを受け取ります。 それは、仕事と生活のバランスに関する個人的な選択に影響を与えます。
休暇は確かに休暇であるという期待を設定する
従業員は 24 時間年中無休で、オフィス内でも屋外でも職場に電子的に接続されているため、ワーク アンド ライフ バランスが課題となっています。 職場では、従業員が休暇に出かけるときに、電子メールへのアクセスが制限されている休暇中であることを伝える電子メールを送信しても問題ないという期待を設定します。 本当に緊急の場合を除き、従業員の PTO に連絡を取らないようにし、従業員の PTO を尊重しましょう。
従業員がライフサイクルのニーズに応じて無給休暇を取得できるようにする
従業員は、人生を変えるような重大な出来事があり、家族に緊急の必要があり、人生やキャリアの機会を模索したいと考えています。 家族・医療休暇法 (FMLA) と、FMLA 以前に存在した雇用主の休暇規定によって義務付けられている 12 週間は、多くの出来事をカバーしていますが、必ずしも十分であるとは限りません。 多くの雇用主は、従業員が次のような活動やイベントのために無給休暇を取ることを許可しています。
- 赤ちゃんが早産で長期間入院した場合、
- 他州で重篤な病気の親を看護している
- 親戚の財産を別の州に定住させる
- 産休をさらに4～8週間延長し、
- 現在の仕事への橋を架けることなく、配偶者とともに新しい場所への移住を検討している、
- 日中しか受講できない授業を履修するためにフルタイムで大学院に通い、
- 年に 4 回義務付けられている 2 週間のオンサイトセッションのために、別の州にあるオンライン大学院に通います。
毎月のアクティビティのスポンサー
従業員と家族のイベントや活動を毎月後援して、チームビルディング、従業員間の友情、仕事上のイベントへの家族の参加を促進します。 同時に、大人専用のイベントもいくつか計画してください。 従業員の参加を促進する場合は、イベントなどでベビーシッターを提供します。
ボウリング、ピクニック、屋外映画や焚き火、ゲームセンター、アイススケート、野球などのスポーツイベント、 フットボールの試合、干し草乗り、会社のお気に入りの慈善団体のイベントとの交流などはすべて、次の目的に適しています。 家族。 (余談ですが、従業員が築く人間関係や友情は、従業員があなたの会社やあなたの地域に留まり続けることを奨励します。 幸せな従業員のほとんどは職場に親友がいます。)
従業員に長時間労働や週末休みなく一生懸命働くことを期待しないでください
たとえば、適時に製品をリリースするための取り組みや、展示会での 3 ～ 4 日間の勤務中に、従業員が長時間、過酷な労働をすることを期待するのは問題ありません。 しかし、従業員は、継続的な勤務を期待されるほど並外れたエネルギーと長時間の残業を維持することはできません。 長時間労働と並外れた努力が常態化すると、従業員は退職したり、燃え尽きたり、退職したりするでしょう。 献身、関与、献身と週 60 ～ 70 時間とを混同しないでください。
生活上のニーズを職場に持ち込むこと、またはその逆を許可する
勤務中にセール時にオンラインで買い物をする場合、従業員が午後 10 時にメールに返信することで軽減されることがよくあります。 従業員に勤務中に子供と話すことを奨励したくないでしょう。 また、個人的な理由で勤務時間中にオンライン時間を使用することを従業員に奨励することも望ましくありません。
しかし、多くの従業員、特に専門職の従業員にとって、労働時間と生涯の境界線はもはや明確ではないことを認識する必要があります。 従業員が休日の買い物をするために半日休暇を取るのと、オンラインで簡単な購入をするのに 20 分を費やすのとでは、どちらを好みますか? それとも、母親が子供たちが学校から帰宅するのを確認するために、ほとんどの日は早退しなければならないと思いますか?
従業員が Facebook にジョークを投稿しているかどうか、またはあなたの募集中のポジションに対して潜在的なスタッフを熱心に募集しているかどうかを監視したいですか? 成人従業員が正しい選択をすることを信頼できます。 そうでない人には個別に対処してください。
従業員にジョブシェアまたはパートタイムで働く機会を提供する
雇用主は、すべての仕事がフルタイムの仕事であると考える傾向がありますが、すべての仕事にフルタイムの従業員が必要なわけではありません。 従業員をパートタイムで雇用した場合に、組織が利用できる人材を考慮してください。 適切な 2 人がいれば、たとえば家族や家庭教育を始める間も引き留めておきたい従業員に対して、ジョブシェアリングが効果的に機能することもあります。
創造的な雇用主と従業員は、従業員のワークライフバランスの追求を雇用主がサポートできるより多くの方法を考えるでしょう。 これら 10 のアイデアから始めて、従業員が仕事と生活のあらゆる側面に完全に参加する取り組みをサポートするために大きな一歩を踏み出しましょう。
