あ 給与交渉 この期間は、候補者に仕事をオファーしてから、選択した候補者が仕事を受け入れるまで存在します。 この給与交渉の結果によって、候補者は組織に必要とされている、あるいは価値が低くなっていると感じる可能性があります。 この給与交渉の結果によって、雇用主は候補者を歓迎することに興奮したり、候補者が負けたかのように感じたりすることがあります。
前向きな雇用主と前向きな従業員は、給与交渉の成功の結果です。 ここでは給与交渉を成功させるためのヒントを紹介します。
雇用主の給与交渉のヒント
候補者との給与交渉やその他の雇用条件について、どの程度の余地がありますか? 答えは、あまりないものからたくさんのものまでさまざまです。 重要な要素の 1 つは給与に関する議論です。 福利厚生や労働条件など 面接プロセス中に将来の従業員との間に起こった出来事。
候補者はおそらく、現在または最新の給与をあなたと共有しているでしょう (ただし、それは変わりつつあります) 多くの管轄区域において、雇用主が職務上この情報を求めることはますます違法になっています 候補者。）。 あなたは、そのポジションの給与範囲を将来の従業員と共有しているかもしれません。 掲載されている求人情報によって、見込み客は給与の範囲についても知ることができるかもしれません。
実際、雇用主は可能な限り求人情報にこの給与情報を提供することをお勧めします。 資格が不足している、または過剰な候補者が殺到して、どんな条件でも甘んじようとすることがないようにするためです。 仕事。 あなたのために働きそうな候補者を引き寄せることになるでしょう。
給与交渉におけるもう 1 つの重要な要素は、ポジションのレベルです。 おそらく、より高いレベルの従業員や、社内で特定の仕事を担当する唯一の従業員との交渉の余地がより多くなるでしょう。 また、より多くの金額を提示してもらえない場合、追加の特典や福利厚生を要求する傾向があります。
給与交渉における 3 番目の要素は、組織がこの従業員をどの程度必要としているか、そしてそのスキルセットを見つけるのがどれほど難しいかということです。 市場の給与範囲も給与交渉の決定要因となります。
従業員の給与交渉の考慮事項
したがって、雇用主の給与交渉の余地は市場要因に依存します。 これらの要因には次のものが含まれます。
- 組織内の仕事のレベル
- 雇用市場における仕事に必要なスキルや経験の不足
- 選ばれた個人のキャリアの進歩と経験
- あなたが募集している仕事の公正な市場価値
- 組織内の職務の給与範囲
- お住まいの地域内の仕事の給与範囲
- 雇用市場における既存の経済状況
- 業界内の既存の経済状況
また、比較対象となる仕事、勤務内容など、所定の給与に影響を与える可能性のある会社固有の要因がある場合もあります。 文化、あなたの給与哲学、そしてあなたの プロモーション 実践。
結論は? あなたはこの候補者をどの程度望んでおり、必要としていますか? あまりにも困窮していると、給与交渉戦略はすぐに降伏に変わってしまいます。 そして、降伏して、支払える以上の金額を支払うこと、現在の従業員の給与範囲に不釣り合いな金額を支払うこと、そして新入社員の給与と福利厚生を支払うことです。 自分のコンフォートゾーンの外にある、雇用主にとっても候補者にとっても悪いことです。
新入社員の仕事は顕微鏡で精査されます。 雇用主の期待が高すぎる可能性があります。 同僚の従業員は、交渉された給与に憤慨し、新入社員をプリマドンナのように考えるかもしれません。
双方にとって有利な給与交渉では、雇用主と従業員の両方が、長期にわたる良好な関係を始める準備ができていると感じて給与交渉を終えます。
激しい給与交渉に巻き込まれたことがあるなら、それが重要性をはるかに超えて精神的および肉体的なエネルギーを消耗する可能性があることをご存知でしょう。 なぜなら、オファーをする段階に到達するまでに、あなたは時間をかけて、 候補者の集団. あなたは何週間もの間、さまざまな候補者と面談してきました。
激しい給与交渉
あなたの組織は、最終候補者を説得し、知るために多大な時間とエネルギーを投資してきました。 より洗練された候補者、より高いレベルの候補者、および大幅なキャリアの進歩を遂げた候補者が、あなたの最初の内定通知書に反対するでしょう。したがって、期待してください。 たとえ自分より低いレベルの新人候補者であっても、提示した額よりも 1,000 ～ 5,000 ドル多く要求するのが通常です。
さらに、候補者の期待やニーズが雇用主の盲点となる場合もあります。 複数の人がインタビューを実施した場合 (これをお勧めします)、インタビュー内容をほとんど制御できません。 表明された期待と、その結果として候補者がそのポジションについて何を信じるようになったのか インタビュー。 また、同時に発生する可能性のある他の企業からのオファーの内容を制御することもできません。
給与交渉のヒント
給与交渉の進め方を包括的に詳しく説明するものではありませんが、給与交渉を確実に成功させるためのヒントが提供されています。
- 給与交渉は、双方が勝たない限り、勝つことが目的ではありません。 どちらかの当事者が交渉ではなく降伏したと感じた場合、両方の当事者が負けます。
- 候補者が受け取った最新の給与と福利厚生を特定するためにあらゆる努力をしてください。 ほとんどの組織は、求人応募書や求人情報、広告で給与を求めています。 雇用主が報酬の証明を要求した場合、候補者の中には W-2 フォームやその他の給与証明を提出する人もいます。 （ちなみにこれはお勧めしません。 雇用主が候補者の経歴について触れるべき以上に押し付けがましいものです。）
期間中に元雇用主に質問することもできます 参照チェック. 給与に見合うことはできないかもしれませんが、給与交渉の際に候補者が何を求めるかについてはよくわかります。
これらのヒントは、給与交渉を行う方法を包括的に詳しく説明するものではありませんが、これらのヒントとヒントは、給与交渉を成功させるのに役立ちます。 - 給与交渉の限度額を知っておきましょう。 社内の給与範囲、同様のポジションの従業員の給与支給額、経済情勢や求職市場、会社の収益性に基づいて制限を設定します。
- あなたの給与に交渉の余地がない場合でも、たとえ交渉の余地があるとしても、より優れた候補者は、交渉可能な他の分野であなたと交渉するだろうということを認識してください。
これらには、福利厚生、福利厚生または有給 COBRA の資格、授業料補助、有給休暇、契約ボーナス、ストック オプション、 変動賞与、販売手数料、車手当、フレキシブルスケジュール、在宅勤務、有料スマホ、退職金、転勤 出費。 実際、洗練された候補者は、これらすべての分野やその他の分野で交渉します。 - 候補者が組織内で潜在的なプラスの影響を与えると確信しており、交渉中の候補者が何度も注意を促す可能性が高い場合でも、ほとんどの組織には限界があります。 自分の限界を破ったことを後悔するでしょう。 たとえ採用活動をやり直す必要があったとしても、何年にもわたる頭痛の種や法外なコストを節約できます。
- ある企業では、候補者が、基本給の 6 か月分に加えて、その会社で働いた年ごとにさらに 1 か月分を支給するという退職金の交渉を試みました。 さらに、彼はこのお金を解雇時に一括で全額欲しいと考えていました。
賃金 1 件あたり 5,769 ドルとして、わずか 3 年間の勤務で解雇された場合、組織は約 116,000 ドルを用意しなければならなかったでしょう。 この価格帯で報酬パッケージを用意したり、このような一時金を用意したりできる中小企業はそれほど多くありません。 候補者は彼の要求を撤回した。 - 最初のオファーが交渉の余地がない、またはほとんど交渉の余地がない場合は、仕事のオファーをするときに候補者にそのことを示すようにしてください。 ある組織は、組織が数年間にわたって適切な役割に採用しようとしていた特別候補者に、受け入れ可能なオファーを出しました。 （候補者が以前の就職活動で、より低い役割に対して提示された給与を拒否したため、適切なポジションが空くまでオファーを出すのを待ちました。）
彼らは、「基本給6万ドルに加えて、初年度に最大2万ドルのボーナスを獲得できる可能性を提供します。 この組織に最長 9 年間勤務している他の人は、そのベースから数千ドル以内に収まります。 したがって、このオファーで私たちがあなたをどれだけ評価しているかがわかります。
「さらに、アカウントを構築するにつれて、当社のビジネス デベロッパーの中には 100,000 ドルをはるかに超える収入を得ている人もいます。」 組織は彼女に、基盤は堅固であり、ボーナスの上昇の可能性は十分にあると伝えようとしていた。 高い。 彼女は受け入れました。
選択した潜在的な従業員と給与について交渉する場合、多くのことが危険にさらされます。 これらの給与交渉のヒントをすべて活用して、優秀で資格のある優れた従業員を雇用する機会を逃さないようにしてください。
