給与交渉は、雇用主と潜在的な従業員が雇用条件について合意に達するプロセスです。 給与交渉は通常、雇用主からのオファーから始まります。 潜在的な従業員は、通常、雇用主が指定する期限までにオファーを受け入れるか、オファーの詳細について交渉することを選択できます。
雇用主は、新入社員が迅速に仕事を始められるよう、給与交渉が短期間で行われるように期限を定めています。 あるいは、雇用主は候補者と合意に達しないことを認識しており、雇用市場に参加できなくなる前に他の資格のある潜在的な従業員に連絡を取ることができます。
給与交渉のきっかけは何ですか?
給与交渉は多くの場合、雇用主からの口頭でのオファーから始まります。 雇用主の福利厚生パッケージと照らし合わせて、時間をかけてオファーを検討してください。 オファーに完全に満足していない限り、雇用主に数日以内に知らせると伝えるのが賢明な選択です。
これにより、提案について検討し、それが受け入れられるかどうか、または合理的な反対提案を行うかどうかを判断する時間ができます。 あなたと雇用主が報酬パッケージの詳細に同意すると、おそらく 書面による内定通知書を受け取る 給与交渉の詳細を確認します。
給与交渉は、組織の他の主要人物と相談した後、候補者に応じる 1 人の担当者が行うのが最も効果的です。 給与交渉に担当者を使用すると、メッセージが混在したり、誤解されたり不十分に伝えられたりするオファーや応答が発生する可能性が排除されます。 を使って 給与交渉のポイントパーソン これは、雇用主が選択した候補者との関係を構築し続けるためのもう 1 つの機会です。
給与交渉を成功させる 結果として 雇用契約書 それは雇用主と新入社員の両方にとって受け入れられます。
給与交渉で交渉できることは何ですか?
に関するあらゆること、すべて 求人 交渉可能です。 報酬の額、福利厚生、勤務日数や勤務時間、勤務の柔軟性のオプション、役職、職位などの労働条件 退職金 すべて交渉可能です。
給与交渉はポジションによって異なります。 一般に、給与交渉の余地は、組織内の地位のレベルに応じて増加します。 幹部や先輩方 マネージャー 給与、福利厚生、特典などの役員報酬に関するさまざまな交渉に対して最も自由度が高い。
給与交渉はWin-Winの観点からアプローチしましょう。 組織に入社する新入社員がすでに給与交渉で不満を抱いていることは望ましくありません。 同時に、給与が高すぎて給料が支払われず、妥当な期間内に報酬を増額する資格がない従業員は望ましくありません。
もしあなたの新入社員が、あなたが提示した給与のせいで不満を感じ、自分の価値を下げられていると感じて入社した場合、彼らは求職活動を続ける可能性が高くなります。 これにより、新入社員は最もやるべきこと、つまり仕事に取り掛かり、ビジネスに迅速に貢献することから気をそらされます。
給与交渉の柔軟性
雇用主の給与交渉の余地は、次の要因によって決まります。
- 組織内の仕事のレベル、
- その仕事に必要なスキルや経験が雇用市場でいかに不足しているか、
- 選ばれた個人のキャリアアップまたはステージと経験、
- あなたが募集している仕事の公正な市場価値、
- あなたの組織内の仕事の給与範囲、
- 地理的地域内の同等の職位に支払われる報酬、
- 雇用市場内の現在の経済状況、
- あなたの業界内の現在の経済状況、および
- 与えられた給与に影響を与える可能性のある会社固有の要因（比較対象の仕事、あなたの勤務状況など） 文化、給与哲学、昇進の実践。
給与の引き上げを望む長期従業員との給与交渉では、これらの要素の多くが同様の役割を果たします。
給与交渉の最終ポイント
基本的に、これらの要素を考慮した後、雇用主は、あなたが候補者をどの程度望んでいるのか、また、その候補者をあなたの組織に引き付けるために支払ってもよい代償を決定する必要があります。 従業員の選択に対する長期的な満足度は、多くの場合、従業員を採用するという感情的な必要性ではなく、採用決定と報酬パッケージの合理性の要因となります。
感情的な観点から雇用された従業員が、バラ色の眼鏡を外され、成果と貢献が白日の下で評価されるようになると、ほとんど成功しません。 なぜそこに行くのですか？
