是正措置によってパフォーマンスがどのように向上するか

従業員は間違いを犯します。 場合によってはこれが原因です マネージャーが自分に何をしてほしいのかが明確ではない、また時には、故意に間違った選択をする可能性もあります。 このような種類の状況が発生した場合、マネージャーは多くの場合、是正措置を講じる必要があります。つまり、従業員の行動を変えるための措置を講じる必要があります。

是正措置は、従業員のパフォーマンスに影響を与え、変化させる（できれば改善する）ための 2 つの選択肢として、予防措置と並んでいます。 予防措置は従業員またはチームが間違いを犯す前に行われ、是正措置はその後に行われます。 後者のアクションについて知っておくべきことは次のとおりです。これは、以下に示す 2 つのモデルのいずれかに従って実行できます。

是正措置の 8D モデル

是正措置を講じる方法は数多くありますが、その 1 つが 8D モデルと呼ばれます。 D は規律を表し、懲罰的な罰ではなく、研究または影響力のある分野を表します。 このモデルは品質保証の分野で人気があり、チーム全体が問題を理解し、答えを提供するのに役立ちます。 8Dとは以下のようなものです。

• D0: 計画- 元の問題を解決する計画を立て、必要な時間、人員、リソースを決定する
• D1: チームを使用する—多様なスキルセットと製品/プロセスの知識を備えたチームを選択します。
• D2: 問題を定義して説明する—誰が、何を、どこで、いつ、なぜ、どのように、いくつなど、問題の定量化可能な項目を定義して範囲を設定します。
• D3: 暫定封じ込め計画を策定して実行する：問題を封じ込める一時的な解決策を導入して顧客を保護します。
• D4: 根本原因を特定、特定、検証する—特性要因図や結果を含む高品質のツールを使用します。 5つの理由 問題が発生した理由を説明できるすべての該当する原因を特定します。
• D5: 永久的な修正を選択して確認する—根本原因に対処する永続的で体系的な解決策を選択します。
• D6: 是正措置を実施および検証する- 最適な是正措置を実施し、これらの措置が改善をもたらしたかどうかを検証および検証します。
• D7: 予防措置を講じる−失敗を検討し、今後の潜在的な問題に対処するために実践方法、管理および運用システム、手順を修正します。
• D8: チームを祝福してください—正式な感謝の気持ちや、イベントやボーナスなどの外面的なデモンストレーションを通じて、チームの努力を表彰します。 

たとえば、ジェーンが閉めるべきときに開けっ放しにしておく勝手口があるとします。 これは、「ねえ、ジェーン、家に入るときは必ずドアを閉めてください」という単純なケースで、問題は解決されます。 しかし、問題はジェーンではなくドアにあると考えれば、このモデルを使用して解決するかもしれません。

ドアが開く根本的な原因は何ですか? 閉めるのは難しいですか？ ジェーンは頻繁にドアを通して重いものを運び、出入りするためにドアを支えて開ける必要がありますか? 根本原因分析は、解決すべき適切な問題を特定し、長期にわたる解決策を作成するのに役立ちます。

フィードバックモデル

フィードバックは、是正措置を通知する標準的な方法です。 上の例と同様に、 ジェーンにフィードバックを与える ドアについては問題を解決できるかもしれません。 「ジェーン、ドアを閉めてほしいんです。奥には高価な製品がたくさんあって、簡単に人が入ってきて危険にさらされているからです。」

ハーバード・ビジネス・レビューの中で、研究者のマーカス・バッキンガム氏とアシュリー・グドール氏はその種の是正措置に異議を唱え、次のことに焦点を当てることを提案しています。 従業員がよくやっていること 彼らが間違ったことをする代わりに。 これは フィードバックサンドイッチモデルではありません、最初に賞賛し、次に批判し、賞賛で終わります。 これは情報を提示する別の方法です。 以下にバッキンガムとグドールの例をいくつか示します。

研究者らは、「あなたはこうすべきです」ではなく「私ならこうします」のように、「あなた」の発言ではなく「私」の発言に焦点を当てています。 バッキンガム そしてグドールは、他人の頭の中で何が起こっているのか実際には分からないのだから、考えろと言うのは意味がないと理論づけています。 違う。