免除された従業員の給与を合法的に差し止められるのはいつですか?

従業員を給与免除者、つまり時間外労働を含む公正労働基準法の規則から免除される者として分類するには、多数の条件を満たす必要があります。従業員が実行する実際の職務は、外販、管理、管理上の免除などの免除カテゴリのいずれかに該当する必要があります。

しかし、従業員が残業代を免除されるために必要なのは、適切な職務内容だけではありません。従業員は、給与期間ごとに同じ給与を受け取らなければなりません。

これは、従業員が週に 5 時間働いても、55 時間働いても、給与は同じであることを意味します。管理者は、免除対象の従業員が昼食に時間がかかったり、遅刻したりした場合、その従業員から給与を差し引くことはできません。

しかし、その従業員は、期限を守るために週80時間労働したからといって、一銭も給料を増やす権利はない。（ただし、企業が従業員にボーナスを与えることは確かにあり、締め切りが迫っている場合や退職する従業員の余力を補う必要がある場合には、ボーナスやその他の表彰が奨励されます。）

このルールは難しくて早いです。免除対象の従業員の給与から控除を開始すると、その従業員を非免除者にしたことになります。彼らは今後も残業代を受け取ることができるようになりました。これは犯したい間違いではありません。

しかし、免除されている従業員の給与から給与を差し引くことはできるのでしょうか? 数回存在します。ここでは、免除されている従業員の給与から給与を差し引くことができる 5 つのタイミングを紹介します。

1. 最初と最後の週

従業員に支払う必要があるのは、最初の週と最後の週に働いた日数だけです。給与期間が月曜から日曜で、週末が 2 日あり、従業員が水曜から勤務を開始する場合、水曜、木曜、金曜の分だけ支払う必要があります。同様に、彼女の最終勤務日が水曜日の場合、月曜、火曜、水曜の分だけ支払う必要があります。

それ以外の場合、従業員が何らかの理由で週の一部しか働いていない場合でも、別の許可された控除に該当しない限り、その週全体の料金を支払わなければなりません。

2. 裁判所が命じた控除

これらは実際の控除ではありません。従業員は依然として同じ金額を稼いでいます。ただ彼女の給料が少ないだけです。彼女が養育費、慰謝料、または借金返済の裁判所命令を受けている場合、法が要求する金額を差し引いて、そのお金を裁判所の指示に応じてどこにでも渡すことができます（しなければなりません）。

多くの場合、このような裁判所命令による控除により、従業員はあなたが自分たちにしていることに満足していません。あなたは法律に従っているだけであり、裁判所が命じたことを実行しなければならないことを、従業員に痛いほど明確に伝えるようにしてください。覚えておいてください、あなたは実際に彼女の給料をドッキングしているわけではありません。あなたは彼女の請求書の一部を自動的に支払っているだけです。

3. 丸一日休み（休暇）

従業員が休暇をすべて使い果たし、休暇を取りたい場合は、休暇を取ることが可能です。病気以外の休暇の場合は、その日に彼女に給料を支払う必要はありません。これは病気の日ではなく、休暇の日に相当します。

当然のことながら、この無給休暇を許可するかどうかはあなた次第です。無給休暇を付与する場合は、その休日には仕事をしてはならないことを従業員に念を押してください。 15 分間も作業を続けると、壁に触れるルールがトリガーされる可能性があります。免除された従業員は、労働時間に関係なく同じ賃金を支払われるため、15 分の労働をすれば、丸 1 日分の賃金を受け取ることになります。

従業員が電子メールに返信したり、電話に出たり、数分間の仕事を控えたりすることが信頼できない場合来週に予定されているそのプロジェクトの仕事の残りが決まっているので、その間はラップトップをオフィスに置き、電子メールの電源をオフにしてください質問。

4. 丸一日休み（その他）

米国労働省賃金時間課によると、病気以外の理由による丸一日の休暇のみ控除できます「病気によって失われた給与を補償するという誠実な計画、方針、または慣行」を持っているだけではない場合。従業員が陪審員や証人の手数料、または軍人給与として受け取った金額を相殺するため。重大な安全規則の違反に対して誠意を持って課された罰則。または、職場の行動規則違反に対して誠意を持って課された丸1日以上の無給懲戒停職。」

言い換えれば、規則違反で従業員を停職処分にした場合、免除された従業員の給与を差し止めることをその場で決定することはできません。

免除された従業員に給与を支払わない条件を明確にした計画を立てる必要があります。それ以外の場合、免除された従業員の給与を差し止め、その従業員が 1 週間まったく働いていた場合、それは違法な控除となり、免除を無効にしたことになります。

5. FMLA

FMLA で数週間欠勤する従業員がいる場合、その間、免除対象の従業員に給与を支払う必要がないことは明らかです。彼女は丸一日不在でしたが、それは正真正銘の計画の一部です。しかし、断続的な FMLA についてはどうでしょうか?

それは、従業員が自分自身の問題であろうと、資格のある家族の問題であろうと、医療上の問題に対処するために一度に数時間の休暇を取ることが承認される場合です。家族医療休暇法では、従業員が FMLA を利用する場合に、免除されている給与を控除することが特に認められています。

したがって、従業員が透析のために週に 2 回午後の休暇を取得する必要がある場合、その時間分の給与を支払う必要はありません。

ただし、この控除には注意点があります。免除された従業員は時間給ではなく、仕事に対して賃金を支払われるため、従業員がまだフルで 40 時間働いているのに、あなたが毎週、診察の際に半日分の給与を差し引くのは、法的には正しいですが、道徳的、倫理的には正しいことです。間違い。

免除された従業員の給与のドッキングに関する一般規則

原則として、免除対象の従業員の給与からは何も差し引かないように注意してください。従業員が日中に数時間休暇を取ったり、遅刻したり、早退したりした場合は、有給休暇バンクから差し引くことができますが、その際は注意してください。その従業員が、それ以外の点では仕事をやり遂げる優秀な従業員である場合は、時間の使い方の効率を理由に彼女を罰しないでください。

このような休暇の給与を控除できるようにしたい場合は、従業員に時間単位で支払うことは常に合法であることを忘れないでください。ただし、その方法を採用した場合、従業員は他の免除資格を満たしているかどうかに関係なく、残業代を受け取る資格が得られます。つまり、彼女の昼食時間が長いから数ドル節約したいというあなたの願望は、繁忙期に彼女が受け取るであろう莫大な残業代に取って代わられることになるでしょう。

最も重要なことは、免除対象の従業員は特定の時間働くために雇用されているのではなく、その仕事を行うために雇用されているということです。彼らを責任ある専門家として扱えば、最終的にはすべてが平準化される可能性があります。