リーダーシップに関する文献を調べてみると、専門家がマネージャーに推奨する良い行動に焦点を当てた一貫したドラムビートが見つかります。 しかし、エグゼクティブコーチと話をすると、彼らの仕事の大部分は、クライアントを悪い経営行動から遠ざけるように導くことに重点を置いていることがわかります。
悪い行動は自己制限的で不快なものであり、チームや会社のパフォーマンスを妨げます。 これらには、マイクロマネジメント、従業員に対する公の叱責、破壊的なフィードバックなどが含まれます。
経営学の第一人者、故ピーター・ドラッカーはかつてこう言いました。 「私たちはリーダーたちに何をすべきかを教えることに多くの時間を費やしています。 私たちは彼らに何をやめるべきかを教えるのに十分な時間を費やしていません。」
ダメなマネージャーは従業員を細かく管理する
常に従業員の肩越しに目を配り、何をすべきかを指示するのに多くの時間を費やしていることに気付いたら、おそらくあなたはそうなっているでしょう。 マイクロマネージャー. あなたの弁護はこうかもしれません。何をすべきかを指示しなければ何もうまくいきません。問題の原因は、鏡の中のあなたを見つめ返すあの人にあります。
この行為によるチームと会社へのコストは、士気、離職率、劣悪な労働環境への影響という点で非常に高くなります。 この行動を変えるには通常、コーチングと十分なフィードバックが必要です。
公の場で従業員を批判する
教育専門家は、公には褒め、私的には懲らしめることが最善の策であることを長年知っています。 公共の場で従業員を批判したり叱責したりすることは、有害な行動を示していることになります。
この有害な行為は、公の場でのドレスダウンイベントの受け取り側の人々の士気を低下させ、チームの他のメンバーの目にあなたを本当に惨めなマネージャーとして位置づけます。 これ以上に有害な行為はほとんどありません。
どんなに魅力的でも、相手の間違いにどれほど動揺していても、誰かに攻撃を仕掛けるのに適切なタイミングというものはありません。 1,000 まで数える方法を学び、プライベートなディスカッションを設定して、ビジネスに対する行動の影響について冷静に話し合って、改善計画を共同で策定しましょう。
チームまたは従業員のパフォーマンス情報を溜め込む
従業員は全体像には関心がないと思われるかもしれませんが、誰もが自分の仕事がチームや会社の成果にどのように結びつくかに興味を持っています。 マネージャーの中には、次のような誤った仮定を立てて、結果について従業員を黙らせようとする人もいます。
実際には、たとえ結果が悪かったとしても、それが会社の業績にどのように結びつくのかについて明確な背景があれば、人々は最高の仕事をすることができます。 また、会計用語やスコアカードの尺度を理解していない人がいることは事実ですが、彼らを適切に教育することがあなたの義務です。 情報をため込むと不確実性と恐怖が生まれます。
破壊的なフィードバックを与えるマネージャー
フィードバックは強力なパフォーマンス ツールです。 しかし、それを誤用したり乱用したりすると、士気やパフォーマンスに悪影響を及ぼします。 具体性のない批判は無意味です。 実際に観察された行動に基づくのではなく、暗黙の劣悪な態度に基づいた批判についても同様です。
ほとんどのマネージャーは、フィードバックの配信に関するフィードバックを受け取っていません。また、多くのマネージャーは、この強力なパフォーマンス ツールを使用するためのトレーニングを受けていません。 フィードバックの悪い習慣を認識することを学び、慎重に発展させた建設的でポジティブなフィードバックの習慣を排除するよう努めます。 フィードバックは、あなたの成功と、個人が尊重されていると感じられる健全な労働環境を構築するために不可欠です。 感謝。
チームメンバーの仕事に対する功績を主張する
このような行為についてはワークショップやプログラムで定期的に耳にしますが、かなりの数の無能なマネージャーによる厚かましいアイデアや成果の盗用にはいつもショックを受けています。 この行為は確実にすべての信頼を破壊し、創造性と革新性を抑制します。 有能なマネージャーは、スポットライトを盗むのではなく、他の人に直接スポットライトを当てることを学びます。 失敗を自分の手柄にする場合を除き、自分の功績を認め、決して受け取らないでください。
何か問題が起こったときに指を指す
チームの問題を他人のせいにして自分の尻を隠すことは、他人の成功を自分の手柄だと主張することと裏返しです。 どちらの行為も容認できません。 誰かに指を向けると、3 本の指があなたに返されることを忘れないでください。
有能なリーダーは、チームメンバーの成果に対して責任があることを理解しています。 物事がうまくいくと、彼らは周りの人全員を称賛します。 物事がうまくいかないとき、彼らはその失敗を自分のものとして受け止めます。 それはとても簡単です。
自分の管理上の悪い習慣を特定する
現実には、ダメなマネージャーは自分のパフォーマンスについてのフィードバックを求めるほどの関心を持たないという真実があります。 それにもかかわらず、多くのマネージャーは改善を望んでおり、たとえそれが不快であったり否定的であったとしても、インプットを評価し評価します。 ここでは、管理者が変更または中止すべき行動を特定するために使用できるアイデアをいくつか紹介します。
聞く
チームメンバーに調子を尋ねてください。 「」という質問を使用します。私の管理アプローチでは何が機能しているのでしょうか?" と "何が機能していないのでしょうか?自分の行動を議論したり正当化したりするのではなく、注意深く耳を傾け、メモを取る勇気を持ってください。
調査
匿名のアンケートは、1 対 1 の会話よりももう少し率直なフィードバックを求めるだけかもしれません。 アンケートの結果を共有し、改善のために講じているアクションを特定します。 人々にそれらの行動に対する責任を負ってもらいます。
コーチを雇う
コーチは客観的な目と耳を提供します。 多くのエンゲージメントでは、コーチはクライアントを 1 日以上観察し、クライアントの行動や他の人の反応を観察します。 率直で率直な意見と、改善のための行動計画を構築して実行するという課題を期待してください。
フィードバック仲間を探す
コーチがいない場合は、信頼できる人にさまざまな環境であなたを観察してもらい、パフォーマンスや他の人の反応についてフィードバックをもらいましょう。
現時点での結論
本に書かれているように、単に正しい行動を身につけることに焦点を当てるのではなく、 士気を破壊し損害を与えている行動を特定して阻止することによる自己啓発プログラム パフォーマンス。 この道を追求するには勇気が必要ですが、重要で前向きな結果が得られる可能性は非常に高くなります。
