職場での欠勤

欠勤とは何ですか? 単に 1 日か 2 日仕事を休む必要があるだけではありません。 雇用主の定義は異なる場合がありますが、一般的に欠勤とは仕事を休むパターンを指します。

欠勤には含まれない 欠席の免除, 雇用主が従業員に仕事を休む許可を与えた場合。

欠勤のコスト

欠勤は従業員と雇用主の両方にとってコストがかかります。 従業員は、過度の休暇を取った場合に賃金が支払われない場合や、 病人を呼んだために職を失う またはその他の欠席の場合。 実際、米国ではほとんどの従業員は自由意志で雇用されているとみなされるため、雇用主はほぼあらゆる理由で従業員を解雇することができ、あるいはまったく理由もなく解雇することができます。

欠勤は雇用主の収益にも影響を与えます。 従業員の欠勤は、組織の生産性、収益、コストに影響を与えます。

欠勤は従業員の離職率を高め、代替要員を雇用する必要がある場合の人件費の増加、その他の管理コストや採用コストの増加につながります。 非営利研究機関であるIntegrated Benefits Instituteは、従業員の病気による欠勤が米国経済に年間5,300億ドルの損失を与えていると報告しています。

無断欠席とは何ですか？

すべての雇用主は、従業員が時々仕事を休む必要があることを期待しており、多くの雇用主は、承認された状況下で有給休暇を提供する会社方針を定めています。 給与を支給しない雇用主もいますが、従業員が必要なときに休暇を取ることを認めています。

ただし、雇用主は、家族および医療休暇法 (FMLA) で義務付けられている条件を除き、休暇または病気のために休暇を与えることを法律で義務付けられていません。従業員に陪審員の職務を遂行させる義務はあるが、勤務に対する報酬の支払いを義務付ける連邦法はない。 （ただし、州によっては独自の法規定がある場合もあります。）

ただし、法的要件に関係なく、ほとんどの雇用主は次のことを行います。 特定の理由で仕事を休むことを許す休暇、医療休暇、死別など。 通常、休暇の証拠（陪審員の義務通知、医師の診断書、訃報など）は、雇用主が欠勤を免除するのに十分な文書となります。 ただし、雇用主は傾向を見つけることができ、従業員が欠勤する頻度とその理由を追跡することができます。

臨時欠勤

ほとんどの雇用主は、欠勤を免除された場合に一定の日数の休暇を認めています。 これらの日は、理由を問わず、または休暇や病気の時間として使用できる柔軟な日として割り当てられることがあります。

雇用主によっては、従業員が病気になった場合に有給休暇（PTO）を使用することを義務付けている場合があります。 これは、可能な限り従業員に出勤してもらうことを目的としています。 しかし、従業員は病気のときに出勤しなければならないと義務感を感じ、同僚に細菌や病気を広めてしまうことがよくあります。 これは、オフィス全体の欠勤や生産性の低下に発展する可能性があります。

慢性欠勤の懲戒処分

人が定期的に仕事を休む場合、それは慢性欠勤とみなされます。 これは従業員の契約違反となる可能性があり、停職や解雇につながる可能性があります。

慢性的な欠勤は、多くの場合、従業員のパフォーマンスの低下、士気の低下、職場の危険、病状、または心理的問題を示しています。 原因には、個人または家族の病気、怪我、家族または個人の義務、職場での嫌がらせなどが含まれます。 職場、重労働、いじめ、うつ病、献身的な姿勢の欠如、求職活動、家族 状況。 しかし、ほとんどの労働者が挙げる最も一般的な理由は病気または怪我です。

雇用主は欠勤問題にどう対応すべきか

あなたの会社で欠勤が問題になったらどうなりますか? 雇用主はいくつかの措置のうちの 1 つを講じる可能性があります。

• パフォーマンス改善計画 生産性とパフォーマンスの問題に対処します。 適切に設計されていれば、 パフォーマンス向上計画 チームの目標に対する従業員の貢献について従業員と経営陣の間で話し合いを促進し、従業員が軌道に戻るのに役立ちます。
• 一対一 パフォーマンス・レビュー 雇用主に欠勤問題に対処する機会を与え、従業員に欠勤の問題に対処する機会を提供する 自分の生産性を自己評価し、従業員と従業員の間に前向きな対話を生み出すことができます。 監督者。 業績評価やその他の種類の従業員会議は障害を解決し、将来の欠勤を減らすための基礎を築くことができます。
• クリアの作成 病気休暇 および欠勤の免除ポリシー 休暇取得に関するグレーゾーンをなくすのに役立ちます。
• インセンティブプラン また、士気を高め、従業員の毎日の出勤を奨励するのにも役立ちます。