従業員の採用を成功させるためのチェックリスト

競争の激しい市場では、優秀な労働力を確実に雇用したいと考えています。 従業員を採用する際にチェックリストを使用すると、採用プロセスを体系化し、採用活動を追跡し、公正で一貫した採用慣行を実現できます。

この説明的な採用チェックリストは、採用および雇用のプロセスと進捗状況を採用マネージャーに伝えるのに役立ちます。

職務内容を作成する

そのポジションに必要な主要な要件と、候補者に求める特別な資格、特性、特徴、経験を作成し、優先順位を付けます。 通知に記載する職務内容の作成を人事部門に手伝ってもらいましょう。

これは、人事部門が求人広告を作成したり、オンラインや企業の Web サイトに求人を掲載したりするときに役立ちます。 また、面接に備えて履歴書を審査するのにも役立ちます。

予算を立てて内部的に検討する

一度あなたが 自分の職務内容を作成する と資格を考慮して給与範囲を決定し、部門がそのポジションを埋める従業員を雇用する余裕があるかどうかを判断します。

社内に資格のある人が働いている可能性が高いため、まず内部を調べることが最善です。 会社のランチルームに掲示板がある場合は、そこと会社のイントラネットに短時間、空き状況を投稿します。

そのポジションに適任な社内候補者を見つけるのが難しいと予想される場合は、全社に電子メールを送信して、そのポジションに就く人を探していることをスタッフに通知してください。 通知には、同時にそのポジションを外部に宣伝していることを必ず明記してください。

すべてのスタッフは、才能のある多様な社内候補者がその職に応募するよう奨励する必要があります。 興味のある社内候補者がいる場合は、応募者に記入してもらいます 社内ポジションの応募.

内部面接のスケジュールを設定する

採用担当者、マネージャー、人事担当者との社内候補者の面接をスケジュールします。 プロセスにどれくらい時間がかかると予想されるかを候補者に伝えることが重要です。

各面接官は面接プロセスにおいて役割を担う必要があります。 あなたが割り当てる可能性のある部分には、候補者の文化的適合性、技術的資格、顧客の対応力または知識を評価することが含まれます。 面接官は次の項目に記入する必要があります。 求職者評価フォーム それぞれのインタビューの後。

社内候補者がそのポジションに選ばれた場合は、新しい職務内容と給与を含む書面による求人オファーを作成します。 社内候補者の現在の上司と移行スケジュールについて合意します。

社内応募者にフィードバックを提供する

社内候補者がそのポジションに選ばれない場合は、応募者に選ばれなかったことを明確に伝えてください。

可能な限り、従業員のスキルと資格の継続的な開発に役立つフィードバックを提供してください。 このフィードバックを、従業員がキャリアを成長させ続けるための機会として活用してください。

外部候補者を探す

資格のある社内候補者が応募していない場合、そのポジションを同時に宣伝しなかった場合は、検索を外部候補者まで拡張します。 ネットワークや業界全体にその仕事に関する情報を広めることにより、多様な応募者の候補者プールを開発します。 ソーシャル メディアや現実世界の友人や同僚のネットワークを利用してあなたをサポートしてくれる従業員を募集できないか考えてみましょう。

オンラインで人材を募集し、求人掲示板や新聞関連の Web サイトに求人広告を掲載します。企業の採用情報 Web ページも忘れないでください。 専門職団体の Web サイトにそのポジションを掲載することもできます。 大学のキャリア センター、キャリア フェア、派遣会社はすべて、人材を見つけるための優れたリソースです。

応募者プールを開発する

採用活動を通じて候補者のプールを育成できたことを願っています。 求人に先立って候補者プールを作成した場合でも、ゼロから従業員を探している場合でも、適格な候補者のプールが重要です。

各応募者に電子メールを送信して、履歴書の受領を確認します。 申請書を受領したことを通知するだけで問題ありません。 申請者を連れて行きたい場合を除き、他の通信を送る必要はありません。

候補リストを作成し、アプリケーションをスクリーニングする

ポジションへの応募者を数人選択したら、カバーレター、履歴書、応募書類を画面に表示します。 次に、優先順位を付けた資格や基準に照らしてそれらを跳ね返します。

採用マネージャーと人事担当者が受け取った応募を確認した後、応募者の最終候補リストを作成します。 資格がそのポジションに適していると思われる候補者の最終候補リストを電話でスクリーニングします。

最初の面接のスケジュールを立てる

採用担当者および人事担当者との最初の面接には、余裕のある給与が必要な資格のある候補者をスケジュールします。 この面接は対面または電話で行うことができます。 いずれの場合も、面接プロセスにかかると予想されるスケジュールを候補者に伝えます。

面接に到着したら、候補者に正式な求職申込書に記入するよう依頼してください。 候補者に職務内容のコピーを渡して確認してもらいます。 スクリーニング面接を実施し、候補者を評価し、組織とニーズについて学ぶ機会を与えます。

二次面接のスケジュールを立てる

2次面接では、1次面接とは異なる面接官が担当する必要があります。 採用決定に影響を与える人物のみである必要があります。 これには、潜在的な同僚、顧客、採用監督者、採用監督者のマネージャー、人事部が含まれる場合があります。

繰り返しになりますが、面接官には役割が必要です。 役職に就くためのテストがある場合は、候補者に参加してもらいます。

最終候補者を決定する

最終候補者を特定したら、人事部は彼らの資格情報、身元調査、身元調査、その他の書類や陳述を確認する必要があります。 面接プロセス全体を通じて、人事およびマネージャー (必要な場合) は、最も適任な候補者と電話や電子メールで連絡を取り続ける必要があります。

採用担当者と人事部は、組織が誰かを選択したいかどうかについて合意に達する必要があります。 関係者全員との非公式な話し合いまたは正式な会議を通じて候補者を決定します。 プロセス。

候補者との交渉を開始する

人事部と採用担当者が候補者について合意したら、上司のマネージャーの同意を得て内定を出します。 提示された給与と条件での仕事への興味について候補者と非公式に話し合います。

候補者が身元調査、薬物検査に参加することに同意し、必要に応じて非競争契約または機密保持契約に署名することを確認してください。 彼らが同意する場合は、オファーレターの提出に進みます。 薬物検査と身元調査に合格することを条件として求人を提供することもできます。

交渉しオファーレターを準備する

組織と候補者を合意に導くための交渉要素を確立することが重要です。 合理的な交渉が期待されます。 候補者が不当な報酬や福利厚生を要求した場合は、新しい候補者を選択する必要があります。

合意に達したら、人事部は上司からの書面によるポジションオファーレターを準備する必要があります。 書簡には、給与、報告関係、監督関係、およびプロセス中に交渉されたその他の福利厚生や約束についても記載し、正式なものにする必要があります。

候補者は、内定通知書、職務内容、および会社の非競業または機密保持契約のコピーに署名し、採用パケットの一部として受け取る必要があります。 候補者が内定を辞退した場合は、応募者のグループに戻り、面接の段階からプロセスをやり直してください。