変更管理のステージ 6: 統合

変更の管理について説明する一連の記事のステージ 6 へようこそ。組織内での変更の実施と管理の最終段階である統合に到達しました。この段階では、従業員の変化へのコミットメントを構築した 5 つの初期段階で取り組んだ変化を完全に組み込むことができます。

ステージ 6: 変更の統合

統合段階では、組織は取り組んできた変更を組織のビジネス方法の一部にします。変化は組織の機能に不可欠なものになります。従業員は、変更前に組織がどのように機能していたのかをもう覚えていない可能性があります。あるいは、昔のやり方など気にならなくなるほど記憶が薄れてしまっている。彼らは、失敗や進歩しないことに対する恐怖に直面し、克服してきました。

この最終段階を完了するには、組織内のすべてのシステムとプロセスに変更を組み込んで、その変更が働き方の基本となるようにする必要があります。したがって、この変更は、従業員の雇用方法、評価の提供方法と評価の内容、従業員の成功と貢献の測定方法に影響を与えることになります。

変更後に組織を再凍結する

開始/認識段階と調査段階で、次の概念が紹介されました。組織の凍結を解除することで、変化が起こる前に古い行動パターンを忘れることができます。起こる。 Kurt Lewin に会い、組織の凍結を解除して変更を導入できるようにする方法について提案しました。

この段階では、発生した変更に応じて組織を再凍結する必要があると Lewin 氏は推奨します。これを行うには、経営者は組織を新しい機能レベルで安定させるために可能な限りのすべてのことを行う必要があります。ただし、これを行う前に、加えた変更が希望する新しいレベルで実行されているかどうかを評価する必要があります。

組織を新しいレベルで再凍結するには、時間の経過、変化の強化、理解が必要です。マネージャーやスタッフメンバーが常に新しい行動を警戒し、常にサポートしない限り、人々は古い、リハーサルされた行動のコンフォートゾーンに戻ってしまう傾向があります。

追加の変更ニーズを特定する

従業員の新しい行動が強化され、認識され、報われるため、この段階には予想よりもはるかに長い時間がかかる可能性があります。また、最初の変更により、追加の変更が必要になる可能性があることにも注意してください。

変更を組織に永続的に統合するには、リーダーとマネージャーを変更する必要があります最初の対応に応じて、組織の残りの部分で必要なこれらの追加の変更に対処する変化します。他にどのシステムを更新する必要があるかなどを自問してください。

たとえば、個人の貢献者でいっぱいの職場から作業チームの従業員の編成への移行が含まれる変更を行った場合、多くの変更が必要になります。チームメンバーとして効果的に貢献した従業員に報酬を与えるには、報酬と表彰システムに対処する必要があります。

チームワークを強化するには、パフォーマンス管理システムを変更する必要があります。チーム全体への貢献度に応じて昇給やボーナスの一部を支給するには、従業員の給与システムを変更する必要があります。すべての個人の目標を設定するのではなく、チームの目標を共有する必要があります。

加えた変更をサポートおよび強化するために他の作業プロセスを変更しない限り、変更を完全に統合することは困難です。

変更が必要なシステムとプロセス

統合段階では、マネージャーとチームメンバーは次のシステムに焦点を当てる必要があります。

雇用

組織では、変化に対する継続的なサポートが必要なため、新しいスキルや経験を持つ従業員を雇用する必要がある場合があります。
新入社員向けのオリエンテーションでは、この変化を取り入れる必要があります。
変更を反映するには、従業員ハンドブックを書き直す必要があります。

トレーニング

新入社員向けの継続的な技術トレーニングクラスや、現在の従業員のスキルアップグレードが必要になる可能性があります。
変更管理や、変化した組織に合わせてアップグレードが必要な人間関係スキルについて、従業員のトレーニングを継続する必要があります。

組織構造

変更後に組織をどのように構成する必要があるかについて決定を下します。変更の内容、理由、方法を従業員に迅速かつ詳細に伝えるよう努めてください。
新しい組織構造において権力、権威、地位を失う可能性のある組織メンバーの個人的な反応を考慮してください。彼らの損失を補償または改善する方法を調査します。

報酬と評価

パフォーマンス管理プロセスの変更を含む新しい報酬システムを開発し、組織への変更の統合を強化します。
非公式の従業員評価システムがどのように報酬を与えるか、または変化にどのように反応するかを検討してください。
変化を組織に完全に統合するために計画を立て、従業員と一緒に祝いましょう。はい、この第 6 ステージは、これまでの祝賀行事に加えて祝賀会を開催する価値があります。

コミュニケーション

毎週の全社ミーティングなど、コミュニケーションに対する継続的かつ一貫したアプローチを開発します。毎週の部門会議、Yammer での書面による更新、またはその他の電子通信システムあなたが使う。
組織変更の状況について従業員に継続的にフィードバックを提供します。
変更を達成するために新しく作成されたシステム内での従業員自身のパフォーマンスのステータスについて、従業員に継続的なフィードバックを提供します。

組織が変更を統合できなかった場合はどうなりますか?

変更をサポートおよび強化するためにプロセスとシステムを変更しないと、組織が変更を完全に統合することが困難または不可能になります。同様に、変化する状況に組織を再び適応させることに失敗すると、変化を統合する能力に影響します。

変更の導入に真剣に取り組んでいないことを従業員に悟られたくないでしょう。彼らは、この 6 つの変化段階を通過するために、精神的な面でもその他の面でも、計り知れないエネルギーを投資してきました。変化を放置すれば、従業員が将来再び変化する可能性が低くなり、さらには変化したがらない環境を作り出すことになります。覚えて、一度私を騙せば、あなたは恥を知れ、二度私を騙せば、私は恥を知れ。

あまりにも頻繁に変化を要求すると、従業員は変化にうんざりしたり、うんざりしたりしてしまいます。しかし、過去にあなたに騙されたと感じる従業員ほど、必要な変化を遅らせるものはありません。

変更管理に関係する 6 つの段階をご覧ください。