合併中に経営者として生き残り、繁栄する

突然の合併発表に伴う不確実性はよくあることです。 法的および競争上の理由により、組織は開発中の取引の機密性を厳格に保持する必要があり、その結果、従業員に対して驚くべき、時には衝撃的な発表が行われることになります。 もちろん、このニュースが世間に広まると、誰もが一番に考える疑問は次のとおりです。 「これは私にとって何を意味しますか？」

合併の発表と合併後の両社の統合プロセスには多くの課題が伴うが、 不確実性がある一方で、こうした経験を積んだベテランは、社会にはリスクとチャンスの両方があることを理解しています。 シチュエーション。 性急な行動をとったり、すぐに飛び降りたりする前に、忍耐強く、チャンスを評価し、新しい組織での将来について情報に基づいた決定を下すことが有益です。

構造が重要

質問に答えることができます 「これは私にとって何を意味しますか？」 これらの取引に対する貴社のこれまでのアプローチを見直し、上級管理職の意図を探って耳を傾けることによって。

あなたの会社が通常、買収した会社をそのままにして独自に運営する場合、あなたやあなたのチームメンバーにとってはあまり変わりません。 このポートフォリオ アプローチは通常、コングロマリットとして分類される組織、またはさまざまな企業の所有に関心を持つ外部の投資グループによって追求されます。

財務監視や報告要件は変更される可能性がありますが、買収者は被買収企業の経営陣と従業員が最善を尽くし、成長と予想される利益を推進することを期待します。 あなたやあなたのチームメンバーにとってはほとんど変わりません。

あるいは、あなたの会社の歴史や買収会社の実績が事業を統合するものである場合、 いわゆる統合の結果として重大な変化が予想されるのは合理的です プロセス。 新しい同僚と協力して、アクティビティを組み合わせて冗長性を排除し、機会を活用するために必要な計画を作成および実行します。

この状況は最も侵襲的な状況ですが、新しい会社が期待される利益を実現するには支援が必要であることを忘れないでください。 不快に感じるかもしれませんが、統合プロセスを積極的にサポートすることは、この新しく変化する組織で自分の価値とチーム メンバーの価値を高めるための優れた方法です。

の 適切に管理された合併後の統合活動、 通常、両社のチームは業務を統合するよう割り当てられます。 このチーム環境は、あなたとあなたの直属の部下が輝ける機会を提供します。 以下の 9 つのヒントは、次のアイデアを提供します。 生き残って繁栄する 買収後の統合プロセス中。

1) 変化に対する態度を調整する

この言葉は簡単に聞こえますが、チャンスを真に最適化するには、これが新しい章の始まりであることを受け入れる必要があります。 あなたが入社して働いていた会社は、あなたの仕事や毎日一緒に働く同僚と同様に、まったく異なるものに進化するでしょう。

2) 自分の役割がなくなる可能性があることを受け入れる

準備をしておくことは大切ですが、翌日、あるいは来年にわたって新しい仕事を見つけなければならないと考えないでください。 ほとんどの場合 (すべてではありません)、新しい組織が役割と責任を整理し、重複する役職を特定するのに時間がかかります。 また、たとえあなたの仕事がなくなったとしても、多くの企業は事前に通知し、従業員に組織内の別の場所に新しい役職に応募するよう奨励しています。 これらの組織の一部では、合併による組織変更の結果として解雇される場合、手厚い退職金を提供するのが一般的です。

3) 模範を示して導く

あなたのチームはあなたからヒントを得ます。 あなたが怖がったり、心配したり、プロセスやキャリアの見通しについて否定的に話したりすると、チームは同じ人格を帯びることになります。 毎日態度を整え、チームメンバーに現実的で役立つ視点を伝えてください。

4) 統合への協力を申し出る

前述したように、合併を成功させてコスト削減を推進し、社内の効率性や市場での利益を獲得するには、従業員とマネージャーの積極的なサポートが必要です。 問題解決者となり、前向きな変化を推進する者になれば、長期的な視野に残る可能性が高まります。 チームメンバーに統合作業をサポートする機会を提供することで、チームメンバーがスキルを発揮し、新会社の一員として残るための主張を強化することができます。

5) 柔軟であること

あなたとあなたのチームメンバーは、統合プロセスの一環として、長年の責任を放棄し、新しい活動に取り組むよう求められる可能性が非常に高いです。 これらを学び、成長する機会として扱い、チームメンバーにも同じように指導し、アドバイスしてください。

6) 噂を広めないでください

この潜在的に有害な習慣を避けるように従業員を指導してください。 将来について無謀な憶測をしたくなるのは常ですが、それは信じられないほど逆効果です。 チームメンバーと定期的に最新情報を共有し、質問や懸念がある場合はチームメンバーに相談するよう促します。

7) 従業員に変化を乗り越える方法を指導する

あなたが変化に対して懸念や不安を抱くのと同じように、従業員も同様かそれ以上に弱い立場にあると感じるでしょう。 コンテキストを提供するために一生懸命働く 変化に対応し、問題の解決と大義の支援に従業員を巻き込むよう努めてください。 彼らはあなたと、状況の変化に対するあなたのアプローチにサポートと自信を求めてくれるでしょう。

8) 新たな文化の兆しに注意する

買収者は合併後の統合において支配的な役割を果たす傾向があり、 文化 この会社があなたの組織に侵入するでしょう。 この会社の人々がどのように行動するかを観察してください。 彼らはあなたに共鳴する強い核となる価値観を持っていますか? 彼らは倫理的ですか？ 彼らは仕事を楽しんでいるように見えますか？ これはあなた自身が奉仕し、サポートしていると思える組織ですか? 合併発表後の最初の期間は不確実性に満ちていますが、この新しい組織が自分に適しているかどうかを評価するには時間がかかります。

9) 自分自身とチームメンバーに投資する

上記で概説したように合併活動を積極的にサポートしている一方で、自分の時間をかけて再生や合併に取り組むことは有益です。 専門的なネットワークを強化し、学校やトレーニングを通じて新しいスキルを開発し、潜在的な離別に備えます。 従業員に、自分の生活の中でこれらの非常に合理的かつ適切な措置を講じるようアドバイスしてください。 あなたとあなたの同僚は今後何年も新しい組織に残る可能性がありますが、常に準備をしておくことは有益です。