マネージャーになろうと考えるとき、人々は自分が管理する従業員からどのように成果を上げられるかについて非現実的な期待を抱くかもしれません。 マネージャーになったことのない人は、マネージャーになるということは、大きな革張りの椅子に座って宣言を発するようなものだと想像することがあります。
の 現代の王に相当するもの. 実際には革張りの椅子が関係している可能性がありますが、それを宣言するものはほとんどありません。 マネージャーは、従業員から結果を引き出す方法をすぐに学ぶ必要があります。宣言だけでは解決しません。
責任は重大かつ重いです。 あなたが CEO であっても、あなたが報告する相手がいます。CEO の場合は株主や株主です。 取締役会や自分の銀行口座だけでなく、他のすべてのマネージャーにはその上にマネージャーがいます。 良い。
あなたがマネージャーの場合、従業員から良い結果を得る必要があります。そうしないと、自分自身の耳に入ってしまいます。 どうやってそれができる？ まあ、大変な作業ですが、実行可能です。 従業員に最高の仕事と成果をもたらすための 8 つのヒントを紹介します。
自分よりも優れた人材を雇う
必要がある 見つけられる限り最高の人材を雇用する. 完璧を雇わなければならないというわけではありません。完璧は存在しません。 あなたに質問をし、間違いを指摘し、あなたがカーソルを合わせなくても仕事をしてくれる優秀な人を探す必要があります。 給料が良ければ、優秀な人材を採用しやすくなります。
候補者と面接するときは、その仕事の問題点と利点について、痛いほど正直に話してください。 実際には、要求の厳しいクライアントがいて、予測不可能なスケジュールがあり、全員が交代でバスルームを掃除しなければならないときに、すべてがうまくいくとは言わないでください。 その仕事に就くときに自分が何に取り組んでいるのかを理解している人が必要です。 仕事の良い点も悪い点も正直に話すと、より良い結果が得られます。
素晴らしいトレーニングを提供する
多くのマネージャーは非常に忙しく、新人研修は後回しになってしまうことがよくあります。 確かに、誰かが新入社員に同席して、システムへのログオン方法などを教えてくれますが、新入社員がいつでも必要に応じて質問できる専任のトレーナーを必ず配置してください。
企業文化やシステムの運用方法について研修します。 必要に応じて、システムを学ぶために新入社員をトレーニング コースに参加させます。 新しい人にできるだけ早く慣れてもらうには、時間と労力をかける価値があります。
明確な目標を設定する
従業員が何であるかを正確に説明しない場合、従業員が真に生産的で有能であることをどうして期待できるでしょうか。 達成するはずだった? 非常に多くのマネージャーが従業員をもがかせ、従業員が存在すら知らなかった期待に応えられない場合には懲戒処分を行っています。
たとえば、従業員がすべてのメールに 1 時間以内に返信することを期待している場合は、そのように明示的に伝えます。 「ねえ、私たちはクライアントへの迅速な対応を信じています。」とは言わないでください。 それはつまり、 なんでも。 従業員に責任を負わせたい場合は、何に基づいて従業員を判断しているのかを従業員に知らせる必要があります。
さらに、財務目標、生産性目標、またはその他の義務がある場合は、従業員に知らせてください。 毎年、パフォーマンスのレビューと目標設定を行う際には、測定可能で適用可能な目標を立ててください。
定期的な 1 対 1 のミーティング (必要です) でフォローアップすると、結果がはっきりとわかります。 また、誰かが苦労しているかどうかもわかり、それを修正するか、その従業員をすぐに解雇することができます。 いずれにせよ、素晴らしいパフォーマンスが得られます。
公平である
素晴らしい結果をもたらす従業員が欲しいですか? お気に入りでプレーすることは考えないでください。 新入社員とベテラン社員を仕事に基づいて判断します。 公平なスケジュールを与えてください。 報酬の結果。 従業員が目標を達成した場合、約束したボーナスを撤回しないでください。 従業員が目標を超えた場合、それに応じて給与やボーナスを増額することなく、来年の目標を引き上げて対応しないでください。
フィードバックを提供します
あなたの従業員は顧客からの複雑な苦情をうまく解決できましたか? あなたが感謝していることを彼女に伝えてください。 彼女は失敗してしまったのでしょうか？ 同じ間違いを繰り返さないように、その日のうちに（そして内密に）彼女に知らせてください。 従業員にフィードバックを与えれば、改善方法や何が最も効果的かを知ることができます。
従業員に仕事をするための余裕を与える
あなたが 細かく管理する、正確な結果が得られるかもしれませんが、素晴らしいパフォーマンスは得られません。 あなたの直属の従業員が、特定の問題を解決するために X トレーニングが必要だと言う場合は、そのトレーニングを手配してください。 別の従業員が月次レポートを刷新して組織全体で一貫性のあるものにしたいと言う場合、「でも、私たちはいつもこの方法でやってきたのです！」とは言わないでください。
それは悪い考えだと思うなら、彼女に理由を説明してもらい、それから彼女の話を聞いてください。 おそらく彼女はあなたよりも自分の仕事をよく知っています。 よほど強い理由がない限り（レポートの変更には新しい 25,000 ドルのシステムの導入が必要になるなど）、彼女が最も得意なこと、つまり仕事をさせてください。
聞く
ピートへの愛を込めて 従業員の声を聞く. 彼らのアイデアに耳を傾けてください。 採用できる限り最高の人材を採用するために一生懸命働いたことを忘れないでください。 優秀な人材をロボットのように扱うのであれば、雇用する意味がありません。 彼らはロボットではありません。 彼らのアイデアに耳を傾けてください。 彼らに話してください。 フィードバックを受け取ります。
クレジットを与える
上司が自分の部門を褒めてくれたら、こう言いましょう。 ジェーン、ジョン、ホレスは素晴らしい仕事をしてくれました。 彼らをスタッフに迎えられてとてもうれしいです。」 それはボーナス以上に従業員にインスピレーションを与えることができます。 （ボーナスも与えるべきですが。）自分の手柄にしないでください。 あなたの上司は、ジェーン、ジョン、ホレスが素晴らしい仕事をするのに貢献したのはあなたのリーダーシップであることを知るでしょう。 自分の背中をたたく必要はありません。
同様に、エラーが発生した場合は、責任を負います。 そうです、悪いことに対しては責任を負い、良いことに対しては感謝を示さなければなりません。 従業員はあなたがサポートしてくれることを知り、あなたが与えてくれた信頼を維持するために懸命に働くでしょう。 それが最善の方法です。
スザンヌ・ルーカスは、人事を専門とするフリーのジャーナリストです。 スザンヌの作品は、Forbes、CBS、Business Inside などのノート出版物で特集されています。r そしてヤフー。
