売上高のコストは過小評価されることがよくあります。 明らかなコストは雇用とトレーニングですが、機会、士気、評判、顧客関係、その他の目に見えないものも失われます。 測定するのが難しい. 詳細については、「離職率の高さによる高コスト」を参照してください。
優秀な従業員、つまり「A プレーヤー」のスーパースターの 1 人を失うと、離職のコストはさらに高くなります。 あ 2012年に『Personal Psychology』誌に発表された研究 従業員の上位 5 パーセントが組織の総生産量の 26 パーセントを生み出していることが示されました。
優秀な従業員を失うわけにはいきません。 ここでは、間違った理由で優秀な従業員を失う可能性を最小限に抑えるために、賢いマネージャーができる 10 のことを紹介します。
リテンションは採用プロセスから始まることを認識する
優秀な従業員を雇用するということは、適切なスキルと経験を備えた従業員を見つけることだけではありません。 従業員のモチベーションは何なのか、仕事の中で何に満足しているのか、何に不満を感じているのか、何を感じているのかを知ることが重要です。 短期および長期のキャリア目標は、一緒に働きたい上司のタイプと、モチベーションを高める文化のタイプです。 彼ら。 履歴書や LinkedIn プロフィールを超えて、内容を深く掘り下げる必要があります。 電話の画面 そして徹底的な行動面接。
成功するビジネスまたはチームを構築する
それがリーダーとしての最優先事項です。 負けているチームでプレーしたり、沈没船と一緒に沈んだりすることを好む人はいません。 ダメな従業員は残り苦しみますが、優秀な従業員は自分の才能や努力が無駄にされていると信じれば辞めてしまいます。 このような事業再建の課題に直面した場合、人事マネージャーに従業員満足度調査を実施するように勧められないでください。 従業員をステップアップしてビジネスの強化に協力するよう招待します。これが従業員を満足させるためにできる最も重要なことです。
優れたオンボーディング エクスペリエンスを提供する
誰もが、仕事に就いて最初の数週間は、良くも悪くも覚えています。 このオンボーディング期間 トーンを設定し、保持のための基礎を築きます。 新入社員が成功するために必要なトレーニング、コーチング、サポートを受けられるようにしてください。 新入社員を仕事に放り込んだり、放置して勝手に沈んだり泳いだりすることは絶対に避けてください。
競争力のある給与と福利厚生を提供する
給与と福利厚生をベースラインとして使用し、その上に有意義な福利厚生を構築します。 支払える金額についてはマネージャーの手が縛られているかもしれませんが、スケジュールの柔軟性や作業環境がそのギャップを埋めるのに役立つことがよくあります。
従業員に権限を与え、信頼を与える
スーパースターの従業員に、独自の強みを毎日活用する機会を与えてください。 最高のアイデアの多くは、それが許可され、奨励されている場合には、下から上に上がってきます。 そうしないと、従業員は退屈したり動揺したりして、本来の仕事ができなくなる可能性があります。 について学ぶ 何が優秀な従業員のモチベーションを高めるのか そして、優秀な従業員を「殺さない」方法についても説明します。
キャリア開発の機会を提供する
定期的に従業員とキャリアについて話し合います。 長期的な目標について必ず尋ね、それらの目標に向かって進むための課題や機会を特定できるように支援してください。 誰かの開発努力をサポートすることは、その人に敬意を示し、信頼とサポートを得る素晴らしい方法です。
すべての従業員との関係を構築する
従業員一人ひとりを知りましょう。 彼らの私生活、興味、価値観、希望、恐れ、願望について注意を払い、学びましょう。 あなたが彼らを気にかけていること、彼らの最善の利益を考えていること、そして彼らの成功を望んでいることを示してください。
素晴らしい結果を表彰する
社内で正式な表彰の機会を活用することに加えて、従業員の貢献があなたとビジネスにとってどれほど重要であるかを認識する創造的かつ非公式な方法を探してください。 一流の従業員は、退職時の面接で、自分が本当に評価されていると感じたことはないとよく言います。 賞賛は安いものなので、惜しみなく使いましょう。
成績不振者への対処
優秀な従業員は、遅れている従業員と一緒に働くことを好みません。 さらに、トップパフォーマーが責任とパフォーマンスの二重基準を疑っている場合、彼らはあなたを憤慨させるかもしれません。 トレーニング、コーチ、またはカウンセラー 成績の悪い人が職を失う.
個性の尊重
優れたマネージャーは、従業員への対応のアプローチを調整します。 彼らは、どれだけのサポート、励まし、またはただの対面タイムを必要としているのかを理解し、それに応じて提供します。 個人のニーズを認識し、それに応じて割り当て、特典、評価を調整します。
結論
最終的には、どのマネージャーもトップパフォーマーに別れを告げなければなりません。 そのときは、感謝と激励、そして幸運を祈りましょう。 そして彼らが戻ってくるためにドアを開けたままにしておきます。 それまでの間、トップパフォーマーが最高の仕事をするよう奨励され、サポートされる素晴らしい職場環境を作り出すために絶えず努力してください。
アート・ペティによって更新されました。
