トレーニング参加者を、次のトレーニングの機会を待ちきれない学習磁石に変えることができますか? 絶対。 時間、エネルギー、お金をトレーニングに投資した結果、仕事のパフォーマンスの向上が期待できますか? 絶対。 トレーニングの移行における重要な要素に注意する必要があるだけです。
- トレーニングを紹介する人、
- トレーニングがどのように提示されるか、そして
- 参加者に期待する役割。
トレーニング セッション中に参加者が行うことは、 トレーニングは実際に移行します 職場へ。 これら 6 つのアイデアを使用して、 トレーニングに関する苦情に対処する （時間がありません。 トレーニングは時間の無駄です。 とにかく私の上司はセッションで学んだことを何もやらせてくれません）そして スパークのパフォーマンスが向上 研修付きで職場への異動も可能です。
トレーニング移行に関する 6 つのヒント
トレーニングのこれら 6 つの側面をうまく管理できれば、トレーニングを改善し、従業員が学んだ新しいスキルやアイデアを職場に戻すことができます。
トレーナーと期待が違いを生みます。
従業員がこれまでに経験した最も効果的なトレーニング セッションの 1 つは、ゼネラル モーターズの製造施設でのものでした。 の一環として 全社的な文化変革プロセス、すべての監督および管理従業員は、次のように作成された同じ教育セッションに参加しました。 彼らの理解を助け、その必要性を理解してもらう、そして自分の 必要な文化的変化.
重要な要素はインストラクターでした。 彼はGMの上級幹部でした。 そのため、彼はトレーニングセッションに参加する各個人が順番に次のことを期待していました。 報告した人たちに指示する 彼らが仕事に戻ったら。
の 他人を訓練する能力 はトレーニングの定着率を示す最も重要な指標の 1 つです。 （組織開発 コンサルタントがトレーニングセッションを進行しました また、すべてのマネージャーが他のマネージャーを効果的にトレーニングできる自分の能力に自信を持っていたわけではないため)。
あるいは、参加者は、自分の業界で経験のあるトレーナーに対してより好意的に反応します。 彼らは、トレーニングで浮き彫りになった問題や状況を経験し、対処したファシリテーターに感謝しています。 インストラクターがトレーニングを参加者の実生活の経験と密接に結びつけることができればできるほど、トレーニングの引き継ぎや、その後の仕事での情報の適用がより効果的になります。
組織からの一貫したメッセージの一部としてトレーニングを提示します。
クラスは相互に構築され、以前のセッションで学んだ内容を強化する必要があります。 トレーニングを、利用可能なクラスやセッションのポプリまたはメニューとしてアプローチしている組織が多すぎます。
トレーニング セッションとトレーニング セッションで提供される情報の間に相互接続がないと、組織は情報を失います。 基本的な共有を強化する絶好の機会 スキル、アプローチ、価値観。 トレーニングでは以前のセッションを参照し、類似点を示し、内容を補強する必要があります。
たとえば、ある大学の監督能力開発プログラムでは、 効果的なフィードバック 通信クラスでの処理。 その後、このフィードバック モデルは紛争解決セッションで強化され、強調されました。 パフォーマンス管理 セッションとモチベーションセッション。 参加者は、トレーニング情報を職場に確実に伝達するために、セッション全体にわたって強調された一貫したアプローチを受けました。
各個人のマネージャーとマネージャーのマネージャーに、スタッフと一緒にトレーニング セッションに参加するように依頼してください。
組織の 3 つの管理レベルが一緒にトレーニングに参加すると、参加者はトレーニングで学んだ新しいアイデアを積極的に試してみようとする可能性があります。 これは、参加者がマネージャーも新しいスキルを試しているのを見る場合に特に効果的です。
これは、セッション後のトレーニングの主題であるトレーニングを強化するためにも重要です。 このトレーニング移行シリーズの 3 番目の記事. 従業員はマネージャーの行動を真似する傾向があるため、マネージャーが新しい情報を仕事に適用しているのを見ると刺激になります。 さらに、訓練を受けたマネージャーは、概念の学習と理解を促進するために従業員に知識豊富な質問をすることができます。
一定期間にわたってスケジュールされたトレーニングを「チャンク」で提供します。
人々は、いくつかの明確に定義された目的に基づいて、チャンク、つまり少量のコンテンツを提供するトレーニング セッションでより多くのことを学びます。 参加者は、主題を習得するまで、おそらく週に数時間、これらのセッションに参加します。
これにより、参加者はトレーニング セッションの合間にコンセプトを練習することができます。 トレーニングの内容と概念の適用は、後続のセッションごとに強化されます。
これにより、トレーニングを実際の作業セッションに適用する際の成功や困難について話し合うこともできます。 インストラクターは、次回のミーティングで報告される課題を与えることで、参加者がトレーニング内容を実践できるよう支援します。
仕事にすぐに応用できるスキルと情報について従業員を訓練します。
使うか失くすか、トレーニングに関してよく言われる言葉です。 これは真実の発言です。 戦略的スキルがあっても リスニングなどの、提供する パフォーマンスのフィードバック、 と チームビルディング、参加者がトレーニングを継続できるように、すぐに頻繁に練習できる状況を設定します。
ソフトウェア トレーニングなどのアプリケーション指向のトレーニングでは、参加者がトレーニング セッション後に使用するソフトウェアを持っていない限り、わざわざトレーニングを行わないでください。 実際、セッションに参加する前に、従業員が最初にプログラムを試してみることを許可されている場合、トレーニングはより効果的になることがよくあります。 彼らは質問をし、プログラムやプロセスについての基本的な理解を持ってセッションに参加します。
トレーナーは、セッションとその後の学習の適用に対して、ポジティブで生産的な雰囲気を設定できます。
トレーナーは、行動指向の目標を強調する、前向きで有益で正直な冒頭で、会議の雰囲気を決めます。 インストラクターがトレーニング セッションをどのように開始するかによって、参加者の期待を管理するプロセスが始まります。 (「このセッションに参加すると、次のことができるようになります…」)
によると クレマー・グループのジム・クレマー氏, 「研究によると、自分自身を新しい考え方で考えるよりも、自分自身を新しい考え方で行動する人の方がはるかに多いことが明らかに示されています。 参加者は、セッションに対してどのような期待を抱くことができるかを知る必要があるため、目的は現実的でなくてはなりません。 過剰な約束。
同時に、オープニングでは、WIIFM 参加者がセッションに心から参加した結果として経験するであろう、私にとっての内容を強調する必要があります。 研修生にとってのメリット、セッションの価値、セッション全体を通して得られる情報の価値を強調します。
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