影響力のあるフィードバックを提供する
フィードバックをしたいときに使用する方法とアプローチによって、それにふさわしい影響力を与えることができます。 従業員にパフォーマンスのフィードバックを提供する. 防御反応を引き起こさないようにすることができれば、フィードバックは人々に変化をもたらすことができます。
特に、人々はフィードバックを専門的ではなく個人的に受け取る傾向があるため、否定的または肯定的ではないフィードバックに対して従業員は防御的に反応する傾向があります。 これは、従業員のパフォーマンス向上を支援する能力を妨げます。
これらのガイドラインは、フィードバックを積極的に活用することで従業員のパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。
フィードバックを提供する最善の方法は次のとおりです
従業員からの効果的なフィードバックは、一般的なものではなく、具体的なものです。
たとえば、具体的なフィードバックを提供するには、次のように言います。「昨日提出したレポートはよく書かれていて、理解しやすく、 「予算に関するポイントを非常に効果的に伝えることができます。」「良い報告書です。」とは言わないでください。この発言は、従業員がその情報を利用するには一般的すぎます。 向上。
効果的で建設的なフィードバックの目的の 1 つは、その人にもっと見てもらいたい具体的な行動を知らせることです。 背中をたたくなどの一般的なフィードバックは、従業員を一時的に気分良くしますが、行動を強化するのには十分ではありません。
有用なフィードバックは常に特定の行動に焦点を当てています。
あなたは、個人やその意図ではなく、改善が必要な行動を具体的に特定したいと考えています。 (メアリーが発言している間、スタッフ会議中にあなたが競合する会話に参加したとき、 あなたは他の出席者の気を紛らわせました. その結果、メアリーの指摘は部分的に外れました。)
最善のフィードバックは、サポートのために誠実かつ正直に提供されます。
この声明を信じてください。 人々は、他の理由でフィードバックを受け取っているかどうかを知ることができます。 ほとんどの人は、不誠実さを簡単に検出できるレーダーを内蔵しています。 フィードバックを提供するときは、このことに留意してください。
成功したフィードバックは、個人が何かできる行動や行動を表します。
たとえば、フィードバックは絶対に提供しません。できれば、その人が適切に実行するために必要なツール、トレーニング、時間、またはサポートを、あなたが必要としているのと同じように提供してください。
可能であれば、要求されるフィードバックはより強力になります。
フィードバックを提供する許可を求めます。 「プレゼンテーションについてフィードバックをしたいのですが、よろしいですか?」と伝えます。 これにより、受信者は状況をある程度制御できるようになり、望ましいことになります。 おそらく、受け取った人は「明日はどうですか？」と言うかもしれません。 自分のパフォーマンスについて一晩考えたいと思います。
受信者が使用する可能性のあるフィードバックを提供します。
情報や具体的な観察を共有すると、従業員が使用する可能性のあるフィードバックを提供することになります。
許可がない限り、またはアドバイスが要求された場合を除き、アドバイスは含まれません。 フィードバックを聞いた結果、従業員の行動はどう変わるかを従業員に尋ねます。 あなたが従業員に何をすべきか、どのように変更するかを指示するよりも、従業員のアプローチを変える手助けをする可能性が高くなります。
イベントの近くでフィードバックを提供します。
フィードバックが肯定的なものであっても、建設的なものであっても、できる限りイベントに密接に関係した情報を提供してください。 効果的なフィードバックは適切なタイミングで行われるため、従業員はフィードバックを自分の行動に簡単に結びつけることができます。 数日後に思い出さなければならないというのは理想的ではありません。
効果的なフィードバックには、理由ではなく、何がどのように行われたかが含まれます。
なぜを尋ねることは、人に個人的なことを尋ねることと同じです モチベーション そしてそれはフィードバックを受け取る側の防御を引き起こします。 何が起こったのですか？と尋ねてください。 どうしてこうなりました？ 将来そのような結果を防ぐにはどうすればよいでしょうか? どうしたらもっと上手にあなたを助けることができたでしょうか? 今後私に何が必要ですか？
フィードバック ループを使用して、相手があなたが伝えた内容を理解したかどうかを確認します。
従業員に質問したり、従業員の変化した行動を観察したりするなどのフィードバック ループにより、従業員が 相手はあなたが伝えた内容を理解しました. フィードバックによってパフォーマンスが変化したかどうか、追加のアクションが必要かどうかについて話し合うために、時間を設定して集まります。
成功したフィードバックは可能な限り一貫性があります。
従業員の行動が今日素晴らしいものであれば、明日も素晴らしいものになります。 もし ポリシー違反は懲戒処分に値する、この従業員または同様の行為を行った他の従業員に対しては、常に懲戒処分に値するはずです。 メッセージが混在しても結果は得られません。
最も効果的なフィードバックを提供するためのヒント
ご提供いただく場合 従業員へのフィードバック、次の 5 つのヒントを念頭に置いてください。
- フィードバックは、その人の行動が他の人、組織、顧客、またはチームに与えている影響に関して、個人または人のチームに伝達されます。
- ポジティブフィードバックには、誰かに次のことを伝えることが含まれます 良い成果. このフィードバックはタイムリーに、具体的かつ頻繁に行うようにしてください。
- 建設的なフィードバックは、個人のパフォーマンスが向上する可能性がある領域を個人に知らせます。 建設的なフィードバックは批判ではありません。 これは説明的なものであり、常に個人ではなく、実行されたアクションに向けられている必要があります。 たとえば、「メアリー、プレゼンテーション中のあなたのコミュニケーションは聴衆のニーズに対して詳細すぎました。 「彼らは基本的なことだけを聞く必要があり、あなたは持っているすべての情報を共有しました。」効果的なフィードバックを得るには、「メアリー、それは長くて退屈なスピーチでした。」とは言わないでしょう。
- 建設的なフィードバックの主な目的は、人々が自分の立場を理解できるようにすることです。 期待されるおよび/または生産的な仕事の行動.
- 効果的なパフォーマンスに対する評価 強力なモチベーションになります。 ほとんどの人はより多くの評価を得ることを望んでおり、そのため、評価されることでより多くの評価される行動が促進されます。
