あなたが経験豊富な人事 (HR) プロフェッショナルであれば、コーチングとは、すでに何年も行っていることの別名にすぎないと考えているでしょう。 マネージャー そして経営幹部は、人々と接する際の能力と知識を高めます。
そう感じたら、もう一度考えてみてください。 コーチングのスキルは、今日指導され実践されているように、組織のマネージャーや幹部との人事関係に革命をもたらす可能性があります。
コーチング
コーチングは、組織のリーダーとしての役割において自己ベストを達成する方法について、通常は経営幹部、上級マネージャー、マネージャーにフィードバックを提供する行為です。 コーチとしての立場で、HR プロフェッショナルは以下のすべてを行います。 アクティブリスニング マネージャーの長所と短所を浮き彫りにするテスト結果を提供することによって。
アクティブリスニングでは、聞き手が話されている内容に完全に集中し、スピーチの文脈とサブコンテキストを理解し、話し手に応じて応答することが必要です。 彼らは、話者から正しいメッセージを確実に受け取っていることを確認するために、ミラーリング手法やボディランゲージを使用する場合があります。
ビジネスコーチは通常、潜在能力の高いマネージャーと協力しますが、HRコーチは組織内のあらゆるレベルのマネージャーやスーパーバイザーと協力する場合があります。 それが、人事コーチングの役割を非常にやりがいのあるものにしているのです。
従来の人事コーチングの役割
従来の人事コーチングの役割は、マネージャーが組織的に問題や機会に対処できるよう支援することに重点を置いていました。 さらに、有能な人事専門家は常に マネージャーにフィードバックを提供しました 自分の個人的および行動スタイルが他の人に与える影響について。
人事コーチは、組織のリーダーに、特定の状況にどのように対処したかを振り返るよう求めています。 HR コーチは厳しい質問をし、マネージャーが選択した行動方針よりも効果的だった可能性のある行動についてアドバイスを提供します。 フィードバックに対する反応は人によって異なり、最も慎重に選んだ言葉であっても、予期せぬ否定的な反応を引き起こす可能性があります。
したがって、人事コーチは、マネージャーが人々を導き、個人的に優れた能力を発揮するのに役立つ、政治的に巧みな観察と率直さを組み合わせて実践します。
コーチングの役割
人事専門家が追求するよう求められているコーチングの役割では、人事スタッフはマネージャーと協力して、特にマネージャーの能力開発に重点を置きます。 この新しいコーチングの分野で働いている社内の人事担当者はほとんどいません。 組織は外部のコーチやコンサルタントを頻繁に雇用します。
企業の人事担当者がこのコーチングの役割を担う用意ができていれば、必ずしも外部の助けを雇う必要はありません。 人事担当者がこうしたコーチング関係を築くことを拒否すれば、キャリアアップの機会を逃すことになります。
このような 1 対 1 のコーチングは、ストレスを管理し、対立の解決を改善し、個人的およびビジネス上の目標を達成するのに役立ちます。 これは、昇進後や新しい幹部の雇用後に、新しいマネージャーに慣れてもらうのに特に役立ちます。 信頼が確立されると、経営陣に安全な発散場所が与えられます。
オレゴン州アルバニーのメノナイト ホームの人事部長、SPHR のクリスティーナ ゼラゼック氏によると、役割の基本は信頼であると述べています。
経営幹部は、助けが必要であると認めることを恥ずかしがったり、人事担当者が組織内の他の人に話すのではないかと心配したりするかもしれません。 人事担当者は幹部から非常に信頼できる人でなければなりません。 あなたは、自分自身の振る舞い方、自分の考え、そして自分自身の政治的知識から信頼を獲得します。
あなたの資格、評判、組織内での地位が非の打ち所がない限り、コーチングを期待しないでください。 コーチングに参加する人は、あなたが自分の利益を最大限に考え、常に秘密を保持していると感じなければなりません。 これは、マネージャーと経営幹部がコーチングによる対話を求めることが期待できる唯一の方法です。
スキルと知識
社内の人事担当者がコーチングの役割にもたらす最も重要な要素の 1 つは、組織に関する知識と、その環境に対するマネージャーの影響です。 これが、HR コーチがこうした新しい関係を求める社内クライアントを引きつけられない理由の 1 つです。
完全な機密保持の問題を超えて、彼らが提供しているコーチング支援は、 エグゼクティブは、エグゼクティブがさらに能力を開発できるよう、組織的なフィードバック以上の貢献をする必要があります。 潜在的。
人事コーチは、マネージャーに公平なフィードバックを提供するために、アンケートやその他のフィードバック手段についての知識を持っている必要があります。 コーチングは、多くの場合、キャリアの進んだ個人に対するトレーニングの代わりとなります。 したがって、人事担当者は、経営と行動の理論と実践に精通している必要があります。
コーチはエグゼクティブ向けのさまざまなリソースについても理解し、アクセスできる必要があります。 HR コーチが経営幹部の指導に成功するには、目標設定戦略、フォローアップ、組織化、高度なコミュニケーション スキルが必要です。 彼らは継続的なトレーニングを受けて、継続的にスキルを向上または磨き続ける必要があります。
個々のマネージャーのコーチングを超えて
より大きな組織の問題として、人事マネージャーは、コーチングのプロセスを調整し、統一するためのリソースとして機能できます。 彼女は、リソースの支出を監視し、外部コーチの資格情報を確認し、コーチング結果の測定と決定を支援できます。
また、組織の知識と能力を高めるために従業員を支援し、指導することの重要性をリーダーが理解できるよう、コーチングの概念を組み込むこともできます。
