変化への抵抗: それは何ですか?

変化への抵抗とは、現状を変える修正や変革に反対したり、それに抵抗したりする行為です。 この抵抗は、一人の従業員に現れる場合もあれば、職場全体に現れる場合もあります。

変化に対する抵抗の原因と、それを軽減する方法を学びましょう。

変化への抵抗とは何ですか?

変化への抵抗とは、変化した状況に適応しようとしないことです。 それは、秘密か公然、組織的か個人的なものである可能性があります。 従業員は自分が変化を好まない、または変化を望んでいないことに気づき、公に抵抗する可能性があり、それは非常に混乱を招く可能性があります。

従業員は、導入された変化に不快感を感じ、時には無意識のうちに、自分の行動や言葉遣いなどを通じて抵抗することもあります。 物語 職場での会話を共有します。

最悪のシナリオでは、従業員がいかなる変化も受け入れることを強硬に拒否し、組織に対立や対立をもたらす可能性があります。

変化への抵抗の仕組み

変化に対する抵抗は、次のような行動に現れます。

• 批判
• 細かいことを言う
• 冷笑的なコメントや皮肉な発言
• 会議に参加できなかった
• 失敗したコミットメント
• 終わりのない議論
• 妨害行為

従業員が働き方に影響を与える変化をうまく導入されていない場合、特に変更の必要性を認識していない場合、抵抗する可能性があります。 また、意思決定プロセスに関与していない場合、抵抗を感じることもあります。

従業員が一連の変化に関与してきたが、期待される結果を得るには十分なサポートがなかったと感じた場合、変化に対する抵抗が強まる可能性があります。 また、変化があまりにも頻繁に起こると疲れてしまい、戦略的な行動ではなく月の風物詩になってしまいます。

変化に対する抵抗の原因が何であれ、ビジネスの成功にとって大きな脅威となる可能性があり、組織がイノベーションを導入する速度に影響を与える可能性があります。 これは、採用プロセスのあらゆる段階で従業員の感情や意見に影響を与えます。 従業員の抵抗は、生産性、品質、対人コミュニケーション、従業員の貢献への取り組み、職場の人間関係にも影響します。

スポッティング耐性

従業員が変更に関連する会議を欠席していないかどうかに注意してください。 課題が遅れたり、約束を忘れたり、 欠勤 すべては変化への抵抗の兆候である可能性があります。

一部の従業員は、この変化、その目的、または変化の進行状況に公に異議を唱えます。 役職が高く年功序列が高い従業員ほど、断固として抵抗する可能性があります。 あまり良い立場にない従業員は、仕事のペースを落とす、外出を控えるなどの方法で集団的に抵抗する可能性があります。 意図的に指示を誤解して仕事をしたり、まれに労働組合を結成するために組織したりすることもあります。

従業員もまた、新しい方向に進むための行動を起こさず、慣れ親しんだ仕事を黙って続けることで変化に抵抗します。 いつもと同じようにビジネスに取り組み、関心や注意をそらし、会話、議論、要求に追加することを怠ります。 入力用。

変化に対する従業員の抵抗を最小限に抑える

変化に対する抵抗を管理するのは難しい場合があります。 抵抗するのはあなた自身ではないことに注意してください。 組織に繰り返し変化を導入すると、深刻な抵抗が生じる可能性があります。

組織は常に進化しており、変化は避けられません。 しかし、影響を受ける人々に相談せずに変更を導入し、変更の必要性を説明し、そのプロセスを通じてサポートを提供することは、従業員を疎外させ、士気を低下させることになります。

というような単純なもの 聞いている 従業員が会議やホールでの会話で変化についてどのように話すかを見れば、彼らが経験している抵抗について多くのことがわかります。 一部の従業員は、変更に対処するための支援を求めて直接あなたのところに来る場合があります。 彼らの悩みを聞く絶好の機会です。

を持っている組織では、 信頼の文化、透明性のあるコミュニケーション、従業員の参加と関与、前向きな人間関係があれば、変化に対する抵抗は目に見えやすく、また発生する可能性もはるかに低くなります。

このような職場環境では、従業員は自分の考えを上司に遠慮なく伝え、変化がどのように起こっているかについてマネージャーと率直に意見を交わします。 また、自分の感情や改善のためのアイデアを共有する可能性も高くなります。

信頼できる環境では、従業員は変革プロセスをよりスムーズに進める方法を考えます。 彼らはおそらく上司に何ができるかを尋ねるでしょう。

この環境に変化が導入されるとき、多くの議論と従業員の関与があれば、変化に対する抵抗は最小限に抑えられます。 抵抗も最小限に抑えられます 変化が必要であり、プラスの効果があるという広く信じられている場合。 情報を差し控えるのではなく、なぜ変更が必要なのかの理由を提示するのに役立ちます。 従業員のフィードバックを考慮に入れると、変更が成功する可能性が高まります。