従業員の業績を効果的に評価するための 10 のヒント

あなたの組織でパフォーマンスレビューを成功させる方法に関するヒントに興味がありますか? 業績評価の方法やアプローチは組織によって異なりますが、従業員の業績についてどのように話し合うかについては普遍的な原則が存在します。

それが人事考課、給与調整会議、または給与調整会議の実施パフォーマンス向上計画 (PIP), これらのヒントは、より自信を持って会議を主導するのに役立ちます。

これらのヒントは、従業員との日常の会話に応用できます。これらは、従業員との定期的な正式な会議でも重要です。仕事の目標とパフォーマンス. これら 10 のヒントは、業績評価をポジティブでモチベーションの高いものにするのに役立ちます。これらは、部下の部下と対話する能力を萎縮させるのではなく、向上させます。

パフォーマンスレビューのヒント

従業員は、良いパフォーマンスや改善が必要なパフォーマンスについて決して聞いてはなりません。新しい情報や思慮深いものでない限り、正式なパフォーマンスディスカッションミーティングに参加するのは初めて洞察力。有能なマネージャーは、良好なパフォーマンスと改善領域の両方について、報告する従業員と定期的に、場合によっては毎日または毎週について話し合います。パフォーマンスレビューのディスカッションの内容は、重要な点を再度強調することを目指してください。

パフォーマンスレビューは定期的に推奨されます

定期的にフィードバックを提供するため、パフォーマンスレビューは毎年恒例のイベントではありません。従業員との四半期ごとのミーティングが推奨されます。ある中堅企業では、職務の計画と評価が年に 2 回行われます。従業員のキャリア開発計画も年に 2 回予定されており、従業員は少なくとも年に 4 回、上司と正式に自分の仕事とキャリアについて話し合います。

目標設定は不可欠な要素です

パフォーマンスレビュープロセスの構成要素に関係なく、最初のステップは次のとおりです。目標の設定. 従業員が自分のパフォーマンスに何が期待されているかを正確に理解することが不可欠です。パフォーマンスに関する定期的な話し合いでは、従業員の仕事の重要な部分に焦点を当てる必要があります。

これを文書化する必要があります仕事の計画: における目標と期待仕事の計画または仕事の期待フォーマット、または雇用主のフォーマットで。書面による合意と従業員の目標の共有がなければ、従業員の成功は期待できません。

パフォーマンスの評価方法を明確にする

準備と目標設定の際には、従業員のパフォーマンスをどのように評価するかを明確にする必要があります。従業員に何を求めているのか、そして従業員のパフォーマンスをどのように評価するのかを正確に説明してください。評価プロセスにおける従業員の役割について従業員と話し合います。組織のパフォーマンスレビュープロセスに以下が含まれる場合、従業員の自己評価、フォームを共有し、自己評価の内容について話し合います。

パフォーマンスレビューフォーマットの共有

業績評価期間の終了時に従業員が驚かないように、業績評価のフォーマットも必ず従業員と共有してください。この評価に関する議論の重要な要素は、組織がパフォーマンスをどのように評価するかを従業員と共有することです。

従業員は、期待されていることを行えば、業績を上げている従業員とみなされることを理解する必要があります。で従業員をランク付けするいくつかの組織、これは 5 段階評価の 3 に相当します。従業員が優秀な従業員とみなされるためには、単にパフォーマンスを発揮するだけでは不十分です。

年間を通じてパフォーマンスを記録する

会議で議論されるすべての事柄に、最近のポジティブな出来事やネガティブな出来事が含まれるクラクションやハロー効果を避けてください。最近の出来事によって、従業員のパフォーマンスに対する判断が変わります。代わりに、完了したプロジェクトなどのポジティブな出来事やネガティブな出来事を文書化する責任があります。パフォーマンスレビューの対象期間全体で、締め切りに間に合わなかったなどの出来事が発生した場合。従業員のパフォーマンスを公平に評価するには、年間を通じてこれらのメモを作成する必要があります。

組織によっては、これらは重大インシデントレポートと呼ばれます。従業員にも同じことをしてもらい、話し合いの対象期間中の従業員のパフォーマンスを包括的に検討できるようにします。

フィードバックを求める

従業員と緊密に協力した同僚からフィードバックを求めます。上司、同僚、従業員から従業員へのフィードバックを取得するため、360 度フィードバックと呼ばれることもあります。およびレポート担当スタッフに提供するパフォーマンス情報の幅を広げるためにフィードバックを使用します。従業員。

フィードバック情報を得るために非公式なディスカッションから始めます。フィードバックを理解しやすくマネージャーと共有しやすいように、フォーマットを開発することを検討してください。会社が会議の前に記入するフォームを使用している場合は、会議の前に従業員に業績評価を与えます。これにより、従業員はあなたと詳細について話し合う前に内容を理解することができます。この単純な動作により、業績評価会議から多くの感情やドラマが取り除かれてしまう可能性があります。

ディスカッションの準備

従業員との話し合いの準備をします。準備なしにパフォーマンスレビューに参加しないでください。無理をすると業績評価は失敗します。フィードバックや改善のための重要な機会を逃すことになり、従業員は自分の成功について励まされると感じなくなります。のドキュメンテーション業績評価期間中に維持したデータは、従業員の業績評価の準備に役立ちます。

人事部門との実践的なアプローチ

必要に応じて、人事スタッフ、同僚、またはマネージャーとアプローチを練習してください。フィードバックの主なポイントをメモします。従業員に伝えようとしている要点を明確に示す箇条書きを含めます。パターンを特定し、例を示すことができれば増えるほど、従業員はフィードバックをよりよく理解し、それに基づいて行動できるようになります。

従業員とのミーティング

従業員と会うときは、その従業員のパフォーマンスのポジティブな側面に時間を費やしてください。ほとんどの場合、従業員のパフォーマンスのプラスの要素についての議論には、通常よりも多くの時間がかかります。マイナス成分の.

平均以上のパフォーマンスを発揮する従業員と、パフォーマンスを発揮する従業員に対して、正のフィードバック、従業員がどのようにパフォーマンスを向上させ続けることができるかについての議論が議論の大部分を占めるはずです。従業員はこれにやりがいとモチベーションを感じるでしょう。

従業員のパフォーマンスが完全にマイナスになることはありません。そうであれば、なぜその従業員はまだあなたの組織で働いているのでしょうか? ただし、改善が必要な領域も無視しないでください。特にパフォーマンスの低い従業員に対しては、言葉を切り詰めずに直接話してください。直接的でないと、従業員は業績状況の深刻さを理解できません。パフォーマンスレビューの対象となる全期間の例を使用します。

会話は生産的なパフォーマンス会議の鍵です

この会話にどのような精神で取り組むかによって、会話が効果的かどうかが決まります。従業員の改善を支援するというあなたの意図が本物であり、従業員と前向きな関係を築けている場合、会話はより簡単かつ効果的になります。

従業員あなたが助けたいと思っていると信じなければなりません彼らのパフォーマンスを向上させるために。従業員は、あなたが自分の改善能力に自信を持っているという言葉を聞く必要があります。これにより、自分には改善するために必要な能力とサポートがあると信じることができます。

パフォーマンスレビュー会議を定義するときのキーワードは会話です。話ばかりしていたり、会議が講義になってしまったりすると、業績評価の効果は低くなります。従業員は怒鳴られ、不当な扱いを受けていると感じるでしょう。これは、従業員が業績評価を残すときにどのように感じてほしくないのかということです。

会議をやる気にさせるために質問する

求めているのは次のような従業員です。自分の能力に意欲的で興奮している成長し、発展し、貢献し続けること。従業員が半分以上の時間を話す業績評価会議を目指します。このような質問をすることで、会話を促進できます。

今四半期の目標に関して最も難しいことは何だと思いますか?
これらの目標を達成するために、部門はどのようなサポートを提供できるでしょうか?
今年、当社での業績についてどのようなことを期待していますか?
どうすればあなたにとってより良いマネージャーになれるでしょうか?
どのくらいの頻度でフィードバックを受け取りたいですか?
あなたが細かく管理されていると感じないようにするには、どのようなスケジュールを設定すればよいでしょうか。ただし、目標の進捗状況に関して必要なフィードバックは受け取っていますか?
それは何でしょう？役に立つ議題毎週の 1 対 1 ミーティングのためですか?

結論

これらのパフォーマンスレビューのヒントを心に留め、パフォーマンスレビューミーティングでこれらの推奨事項を実践すると、管理ツールバッグとして重要なツールを開発することになります。パフォーマンスレビューにより、従業員との関係が強化され、組織のパフォーマンスが向上し、パフォーマンスが向上します。従業員とマネージャーのコミュニケーション顧客と仕事上の関係に大きな恩恵をもたらします。