重要な個人的目標とビジネス目標を特定する方法

あなたがあなたの心を提供するプロセスを探しているなら パフォーマンス管理 システム、あなたはそれを見つけました。 パフォーマンス開発計画 (PDP) プロセスを使用すると、あなたとその直属の人々は、組織の成功にとって最も重要な個人的目標とビジネス目標を特定できます。

個人の発達目標

その過程で、スタッフメンバーは、組織の成功に貢献する能力を高める個人の能力開発目標も設定します。 これらの目標を達成することは、組織内であろうと他の場所であろうと、キャリアで成功するための基盤となるため、彼らは次のことに意欲的で興奮するはずです。 これらの目標を達成する.

目標設定と従業員とのコミュニケーションのための PDP プロセスを備えたパフォーマンス管理システムにより、確実にパフォーマンスを向上させることができます。 優秀な労働力. このプロセスを通じて、優れた労働力を構築し、優秀な人材を採用する努力が不可欠です。

マッキンゼーは、「60万人以上の研究者、芸能人、政治家、スポーツ選手を対象とした最近の研究で、成績の良い人は平均的な人より生産性が400パーセント高いことが判明した。 企業に関する調査でも同様の結果が示されているだけでなく、仕事が複雑になるほどその差が拡大することも明らかになりました。 管理者やソフトウェア開発者などの非常に複雑な職業、つまり情報と対話を多用する仕事では、ハイパフォーマーの生産性は驚くべきことに 800% 向上します。」

PDP ミーティングは少なくとも四半期ごとに開催され、全体的な目標と目標に対するスタッフの進捗状況をレビューします。 PDP 目標に基づいた行動計画に関するスタッフの進捗状況は、毎週の 1 対 1 のミーティングで確認されます。 この毎週のミーティングにより、支援を提供したり、スタッフが成功するために必要な支援やツールを特定したりできます。

業績開発計画会議を成功させる

• パフォーマンス開発計画会議をスケジュールし、スタッフ メンバーと事前作業を定義します。
• スタッフ メンバーは、四半期の個人パフォーマンスをレビューし、ビジネスおよび個人の成長目標のアイデアを PDP フォームに書き込み、 必要な書類を集める、利用可能な場合は 360 度のフィードバック結果を含みます。
• マネージャーは、組織の枠組みの中でスタッフの仕事に必要な最も重要な成果を明確に定義して、PDP 会議の準備をします。 戦略計画.
• マネージャーは、ディスカッションの準備として、ビジネスおよび個人の成長目標のアイデアを PDP フォームに書き込みます。
• マネージャーは、作業記録や報告書などのデータを収集し、スタッフの仕事に詳しい他の人からの意見を収集します。
• マネージャーと従業員の両方が、従業員があらゆる基準に対してどのようにパフォーマンスを発揮しているかを調査し、潜在的な成長分野について考えます。
• マネージャーは、パフォーマンス開発計画プロセスに関するすべての質問への回答と、例や文書などを含む PDP 会議の計画を作成します。
• このプロセスは四半期ごとに行われ、最初の PDP 会議に最も多くの時間と労力が費やされることを認識してください。 残りの四半期ごとの PDP 目標は、おそらく何年にもわたって、当初の目標を更新します。

PDP は、その存続期間を通じてビジネスと従業員の成功と価値を創造し続けます。 PDP プロセスは四半期ごとに更新されます (従業員がより多くのコーチングを受けることでメリットが得られると考えられる場合はさらに頻繁に更新されます)。PDP プロセスは将来に貢献します。

パフォーマンス開発計画 (PDP) 会議中

• 快適でプライベートな環境を確立し、数分間チャットしてスタッフとの信頼関係を築きましょう。
• 会議の目的であるパフォーマンス開発計画を作成することについて話し合い、合意します。
• スタッフメンバーには、四半期中に達成された成果と進捗状況について話し合う機会が与えられます。
• スタッフメンバーは、トレーニング、任務、新しい課題など、専門的なパフォーマンスをさらに向上させたい方法を特定します。

• マネージャーはその四半期の従業員のパフォーマンスについて話し合い、そのスタッフがパフォーマンスをさらに向上させる方法を提案します。
• マネージャーは、従業員が選択した個人的な領域や個人的な領域に意見を提供します。 専門能力の開発と向上.
• 同意する部分と反対する部分について話し合い、合意に達します。
• 次の四半期の職務上の責任、および一般的な職務の責任を検討します。
• その四半期の主要な職務のパフォーマンスの基準に同意します。
• 目標が組織の目標達成をどのようにサポートするかについて話し合います。 事業計画 そして部門の目標。
• 四半期の目標を一緒に設定します。
• 各目標の測定に同意します。
• 当四半期のパフォーマンスが満足のいくものであると仮定して、個人的および専門的な能力開発計画に同意する スタッフと協力し、彼またはあなたにとって重要な点で彼または彼女が専門的に成長するのを助けます 組織。
• パフォーマンスが満足のいくものではない場合は、書面によるパフォーマンス改善計画 (PIP) を作成し、より頻繁なフィードバック ミーティングをスケジュールします。 従業員に、パフォーマンスの低下が続くとどのような結果が生じるかを思い出させます。
• マネージャーと従業員は、マネージャーと部門に対する従業員のフィードバックや建設的な提案について話し合います。
• できれば、これまでに確立された前向きで建設的な環境を維持することについて、マネージャーまたは従業員が話し合いたいことについて、会議中に話し合います。
• パフォーマンス開発計画文書に相互に署名し、議論が行われたことを示します。
• 前向きで協力的な態度で会議を終了します。 マネージャーは、従業員が計画を達成できること、またマネージャーがサポートと援助を提供できることを確信しています。
• 正式なフォローアップ会議の期間を設定します (通常は四半期ごと)。 フォローアップ会議の実際の日付を設定します。

パフォーマンス開発計画会議の後

• もし 業績向上計画 (PIP) が必要な場合は、指定された時間にフォローアップします。
• 四半期を通じてパフォーマンスに関するフィードバックやディスカッションを定期的にフォローアップします。 (従業員は、四半期ごとのパフォーマンス開発会議でのフィードバックの内容に決して驚かないでください。)

• 上司は部門メンバーからのフィードバックに基づいて行動し、フィードバックに基づいて何が変更されたかをスタッフに知らせる必要があります。
• 適切な文書を人事部に転送し、簡単にアクセスして参照できるように計画のコピーを保管してください。