従業員を効果的に評価するためのヒント

従業員からの評価は良いことだけではありません人のためにすること。従業員表彰は、従業員がビジネスのために生み出す最も重要な成果を強化し、報いるコミュニケーションツールです。

人を効果的に認識すると、選択した認識手段を使用して、人に最も繰り返してもらいたい行動や行動を強化することになります。あなたの評価は、あなたが職場で彼または彼女がどのように貢献することを望んでいるのかについて、従業員の理解を強化します。

従業員の大半は、あなたに自分を有能な貢献者として見てほしいと望んでいます。彼らの自分自身と自分の価値についてのポジティブなイメージ、あなたのポジティブな認識には意味があり、サポート的な。効果的な従業員認識システムは、シンプルかつ即時的であり、強力に強化されます。

考慮すると従業員の認識プロセス、組織と従業員の両方にとって同等に強力な従業員の認識を開発する必要があります。あなたが提供する評価がモチベーションを高め、やりがいを与え、組織の成功にとって重要であると従業員に認識してもらいたい場合は、5 つの重要な問題に取り組む必要があります。

効果的な認識のための 5 つの最も重要なヒント

どのようなパフォーマンスや貢献が報酬に値する行動や行動を構成するかについての基準を確立する必要があります。これら 5 つのヒントは、そうするのに役立ちます。

すべての従業員に評価を得る資格を与える

従業員または従業員グループを決して除外してはなりません。これは、従業員ごとにまったく異なる責任を負っている場合に特に考慮することが重要です。会社のビジネスの性質に応じて、複数の認識プロセスを作成する必要がある場合があります。異なる部門や異なる種類の仕事。どのような行動や行動が報われるのか、そして認識された。

認識基準を明確に定義する

表彰では、雇用主と従業員に、どのような行動や行動が報われ、評価されるのかについての具体的な情報を提供する必要があります。賞の受賞資格の基準をより明確に設計し、伝達するほど、従業員がそれに応じてパフォーマンスを発揮することが容易になります。これは従業員に最も求められるパフォーマンスであるため、多くの従業員が資格を取得するとプラスになります。

あなたの表彰をすべての人に平等な機会にしましょう

基準に記載されたレベルまたは標準でパフォーマンスを達成した人は誰でも報酬を受け取ります。

または、時折使用されるアプローチですが、厳しい予算制限がある場合を除いて推奨されませんが、基準を満たすすべての従業員の名前が図面に追加されます。フロントエンドで、報酬を与える予定の 1 名または 3 名、あるいは何名かの従業員が、資格基準を満たした従業員の中からランダムに選択されるという事実を伝える必要があります。

あなたが認めているパフォーマンスに近い評価を提供する

表彰は、雇用主が奨励したい行動を強化するため、できるだけ行動の実行に近いタイミングで行われる必要があります。毎月の表彰は頻度が低すぎるため、強化されていません。年次表彰、楯、贈り物は、あまり効果的ではありませんが、あなたが望んでいるパフォーマンスを強化します。ビジネスの性質によっては、従業員に毎日報酬を与えることもできます。

驚きの要素も有益です。頻繁に従業員に無料のランチをご褒美として提供していると、徐々に従業員の目にはランチが当然のこと、または権利として認識され、やりがいを感じなくなります。

評価のための客観的な基準を設定する

デザインしたくないのかなマネージャーが選択するプロセス人々は主観的な基準に基づいて評価を受けます。従業員はこの種のプロセスを経営者のえこひいきとして永久に認識することになるでしょう. あるいは、「ああ、今月はあなたが認められる番だ」などと言葉で認められたことを話すでしょう。

これが、次のような個人を選び出すプロセスが行われる理由です。今月の従業員、効果があることはほとんどありません。売上総額などの客観的な数字に基づいて評価されると、より意味があり効果的になります。

監督者も基準を一貫して適用する必要があるため、組織的な監視が必要になる場合があります。

成功した認識プロセスの実例

サンプルの認識プロセス

小さな製造会社を設立従業員に報酬を与えるための基準. 基準には、上司の助けを求めることなく顧客にサービスを提供することで会社の成功に貢献するなどの活動が含まれていました。

所定の基準を満たした従業員一人ひとりが、感謝状を受け取りました、監修者による手書き。メモには、その従業員が表彰を受けた理由が正確に綴られていた。

このメモには、従業員がオフィスにある箱からプレゼントを引く機会が含まれていました。贈り物は、ファストフードレストランのギフト券やキャンディーから、金貨や多額の現金報酬まで多岐にわたりました。従業員は贈り物の価値を知らずに報酬を引き出したため、賞品の金額に対する監督の介入は認められなかった。

さらに充実した報酬と表彰の機会を得るために、感謝状の複製が定期的な抽選に参加しました。感謝状のコピーが置かれていました従業員の人事ファイル従業員のパフォーマンスを継続的に文書化します。

評価とパフォーマンス管理に関するその他のヒント

組織全体で一貫性を保つよう努める

実際の成果を評価すれば、目標達成で交渉されたようにパフォーマンスの発展計画会議では、承認が上記の要件を満たしていることを確認する必要があります。監督者も基準を一貫して適用する必要があるため、組織的な監視が必要になる場合があります。

個別に交渉した目標の課題は、その達成がプロセスを成功させるために組織によって同様に困難であるとみなされるようにすることです。

ランダム認識を推奨

また、ランダムで驚きの要素を提供する従業員の表彰も好まれます。製造グループが昼食会で時間通りに顧客に配達するたびに感謝していると、徐々に昼食は当然のこと、または権利になり、やりがいを感じなくなります。

たとえば、あるソフトウェア開発組織では、CEO が毎週金曜日に全従業員に昼食を買ってあげるのが伝統でした。すぐに、金曜日に社外で昼食を食べた場合の昼食代の払い戻しを求める従業員が彼のところにやって来ました。彼のチームビルディングの目標結果は当然のこと、あるいは当然のことであり、彼はその結果に失望した。

従業員の日常生活に「楽しい」という認識を組み込む

従業員に報酬や表彰活動を行う余地が常にあります。職場環境に前向きな士気を築く. たとえば、ミシガン州アナーバーにあるポールコーポレーションには、ランダムで楽しい従業員表彰イベントをスケジュールするために集まったスマイルチームがありました。彼らはホリデー期間中、最優秀賞を用意して店のショーウィンドウを飾りました。

彼らはアイスクリーム交流会、ピクニック、ボスクックのスポンサーですs 働きがいのある環境づくりに努めます。別の会社では、ハロウィーンのたびにランチの持ち寄りを伴う仮装審査パレードを開催しています。（衣装も陽気で、シャワーカーテンがぶら下がっている姿をした CEO の姿を描いた伝統も高く評価されています。）

結論

雇用主と従業員の両方が仕事から必要なものを得るのに役立つ報酬と評価は、双方にとって有利な状況です。今年は、スタッフを驚かせ、ポジティブな結果であなたを驚かせるような表彰プロセスを計画する年にしましょう。