従業員の職場違反の例

従業員や求職者は、残業や未消化の休暇、 コンプタイム、賃金、その他の従業員の権利の問題。 雇用法は複雑な場合があり、自分の権利や権利が何なのかを理解するのが難しい場合があります。

雇用法は非常に複雑であるため、従業員は休暇、給与、コミッションなどに関して自分の権利が何であるかを理解していないことがよくあります。 実際、雇用主がいつ職場法に違反したかを知らない従業員もいます。

以下は、従業員が注意すべき主な職場違反のリストです。 この違反リストを読んで、自分の権利を理解し、公正な補償を受けられるようにしてください。 ここでは、遭遇する可能性のある職場での違反の種類をいくつか紹介します。

無給補償時間

あなたの職務に、制服の着用または個人用保護具の使用、在庫の棚卸しの実行、仕事の管理が含まれる場合 エリアに勤務したり、シフト変更会議に参加したりした場合、それらに従事している間は通常の賃金を受け取る権利があります。 活動。

これらはすべて、非免除対象労働者に対する補償対象時間とみなされます。 雇用主は法的に、残業代や週 40 時間を超えて働いた場合の 1.5 時間分の賃金など、すべての補償対象時間に対して支払う義務があります。

休暇

公正労働基準法 (FLSA) は、未使用の休暇に対して雇用主が従業員に支払うことを義務付けていません。 休暇およびその他の仕事の休暇は FLSA によって規制されていません。 ただし、州によっては、終了時に未使用の有給休暇の支払いを要求する場合があります。

会社の方針も要因です。 雇用主が有給休暇を提供する場合、会社の方針および州法に従って、発生した（徴収された）時間は従業員の報酬の一部となります。 解雇または退職し、休暇が発生した場合、その時間分の支払いを受け取る権利があります。

休暇を提供する雇用主の中には、年末までに蓄積した休暇を消化しなかった従業員には休暇を失くすことを要求する「使ったら失くす」政策を採用しているところもあります。 一部の州では、「使ったら負け」政策は違法です。

未払いのコミッションまたはボーナス

報酬には、生産や販売のノルマなどの業績ベンチマークに基づくコミッションやボーナスが含まれる場合があります。 ボーナスやコミッションを受け取る権利があるかどうかは、雇用主との契約および勤務する州の法律によって決まります。

ただし、特定のベンチマークを達成するとボーナスまたはコミッションが約束されており、それを達成した場合は、雇用主が約束したコミッションまたはボーナスを受け取る権利があります。

雇用主があなたに約束したボーナスや手数料を支払わない場合、雇用主は雇用法に違反していることになります。

従業員の誤った分類

免除ルールは雇用主と従業員の両方にとって混乱を招く可能性があります。 多くの人が考えていることにもかかわらず、免除はあなたの役職や職務内容によって決まるわけではありません。 時給ではなく給与を受け取っているかどうかも、必ずしもステータスを決定するのに十分ではありません。

給与レベルと職務内容が分類を決定する要素となるため、注意してください。 免除される従業員には FLSA によって保証されている残業代を受け取る権利がないため、自分が免除されているかどうかを知ることが重要です。

あなたが独立請負業者ではない場合は、雇用主があなたを独立請負業者として分類していないか確認してください。 独立請負業者は、医療、歯科、失業手当などの特定の手当を受け取る資格がありません。

残業とコンプタイム

FLSA では、残業手当の規則は週 40 時間の労働に基づいています。 FLSA は、週 40 時間を超えるすべての労働については、従業員の通常の時給の 1.5 倍の賃金を支払わなければならないと規定しています。 非免除対象の従業員には、週単位、隔週単位、半月単位、または月単位で給与が支払われる場合がありますが、残業時間は常に月曜から金曜までの勤務時間で計算されます。

一般に「コンプタイム」と呼ばれる代償時間は、通常、残業代の代わりに付与される有給休暇です。 たとえば、企業は、繁忙期に従業員に残業代を 1 時間半支払う代わりに、後日取得できる有給休暇を提供する場合があります。 従業員の分類によっては有給休暇が合法である場合もありますが、常に残業代と同じ率 (150%) で支払われる必要があります。

虚偽の報告

多くの雇用主は、事前の承認なしに時間外労働が許可されない、または残業が支払われないという規則を定めています。 一部の従業員は、免除されていない従業員が時間外労働をしているときに「見て見ぬふり」をし、その時間を報告することを許可していません。 これらのポリシーは FLSA に準拠していません。

従業員は、予定されているか承認されているかに関係なく、すべての時間外労働に対して補償を受けなければなりません。 これは、不法就労者を雇用し虐待する雇用主にとって深刻な問題となっている。

最低賃金違反

2009 年 7 月 24 日の時点で、ほとんどの対象従業員に対する連邦最低賃金は時給 7.25 ドルです。 一部の例外には、特定の学生労働者やその他の特定の労働者が含まれており、これらの労働者にはより低い賃金が支払われる場合があります。

20 歳未満の若年労働者の最低賃金は、雇用されてから最初の 90 日間に限り、時給 4.25 ドルです (勤務日数ではなく、連続した暦日)。 これは、20 歳になるまでその人が就くすべての仕事に当てはまります。 それは最初の仕事だけに当てはまるわけではありません。

多くの州や一部の都市では最低賃金が高いため、お住まいの地域の法令を必ず確認してください。 たとえば、アリゾナ、カリフォルニア、コロラド、コネチカット、コロンビア特別区、メリーランド、マサチューセッツ、 ニュージャージー州、ニューヨーク州、オレゴン州、ワシントン州はいずれも連邦よりも高い最低賃金を設定している 最小。

内部告発者の報復

内部告発者とは、雇用主の違法行為や会社方針に違反する活動について苦情を言う人のことです。 内部告発者は、従業員、サプライヤー、クライアント、請負業者、または企業や組織で発生している違法行為について洞察を得る可能性のある人であれば誰でも構いません。 こうした苦情は公の場で表明されたり、政府や法執行機関に報告されたりすることがよくあります。

内部告発者は勤務先の会社から解雇されることが多い。 内部告発者が職を維持したとしても、ブラックリストへの掲載、降格、時間外労働の免除、福利厚生の拒否、脅迫、配置転換、減給などに直面する可能性があります。

ほとんどの州では、法的違反を報告した従業員に対し、雇用の地位を損なう雇用主の報復に対する補償または救済を得るために雇用主を訴える権利を与えている。

職場での差別

不平等な扱いや嫌がらせ 職場または雇用プロセスの一環として、人種、性別、宗教、年齢、国籍に基づく雇用は、1964 年公民権法によって明示的に禁止されています。 セクシャルハラスメントは、職場で広く行われている差別の一形態です。

すべての不利益な扱いが違法な差別に当たるわけではありませんが、自分が不当な扱いをしていると考える従業員は、 職場で差別を受けたことがある場合は、EEOC（雇用機会均等）に苦情を申し立てることができます。 手数料）。 こちらです 雇用差別の申し立てを行う方法.

職場での違反に関する詳細情報

雇用主が職場で違反を犯していると思われる場合、最初のステップは、できるだけ多くの情報を入手することです。 elawsアドバイザーをチェックしてください。 これらは、米国労働省が提供する対話型ツールです。 これらにより、いくつかの連邦雇用法に関する詳細情報が得られます。

連絡先 州労働局 お住まいの州に影響を与える雇用法については、こちらをご覧ください。

苦情を解決するための最初の選択肢として、人事部または労働組合に雇用主の方針を明確にするよう依頼してください。 自分の状況に関する問題の解決に満足できない場合は、雇用弁護士に相談してください。

この記事に含まれる情報は法的なアドバイスではなく、そのようなアドバイスに代わるものでもありません。 州法および連邦法は頻繁に変更されるため、この記事の情報は自分の州の法律や最新の法律変更を反映していない可能性があります。