多くの従業員は、いつか自分の努力が認められて昇進、昇給、あるいはこれまでと異なる責任、あるいはそれ以上の責任が与えられることを期待して働いています。 これは、しばらくの間その会社に勤めている多くの従業員にとってモチベーションになります。
場合によっては、雇用主は他の従業員よりも組織内で過ごした時間が短い従業員を昇進させることがあります。 これは、組織でしばらく働いている従業員に多くの問題を引き起こします。 新しく昇進した従業員は、以前一緒に働いていた従業員から不信感や不服従を受けることになるでしょう。
いくつかの考慮事項を考慮する限り、新入社員の昇進に問題はありません。 労働環境は公正なものでなければなりません。 昇進または新しいポジションに移動する前に、ポジションでの最小要件を作成したり、パフォーマンスの高いパイプラインを作成したりすることを検討するかもしれません。
企業は公正な環境を構築する必要がある
長く在籍した従業員よりも新しい従業員を昇進させることは違法ではありません。 しかし、会社により多くの時間を投資してきた従業員にとっては、これは不公平な商行為とみなされる可能性があります。 従業員を昇進させるための公正なシステムを確実に構築するために、いくつかの措置を講じることをお勧めします。
従業員ハンドブックには、昇進の考慮事項、年功序列、および昇進の際に考慮する必要があるパフォーマンスに関するセクションが含まれている必要があります。 ハンドブックの文言には注意してください。契約ではないと明記されていない限り、契約と同様に法的拘束力を持つ可能性があります。
従業員ハンドブックをお持ちでない場合は、従業員が努力すべき要件を記載した職務記述書を発行することを検討してもよいでしょう。 ハンドブックがあっても、これは有益である可能性があります。 求人情報を最初に従業員に掲載するために求人掲示板と併用すると、従業員が昇進を目指して努力するにつれて、適切なパフォーマンスの向上を開始できます。
常に平均を上回るパフォーマンスを示した従業員に公正な報酬を与える、公正な業績評価システムを確保するための措置を講じてください。 昇進の場合は、応募者が一貫した方法でポジションを選考されるようにしてください。
2018 年、EEOC は 訴訟 バイク販売店（その後和解）に対し、女性従業員には昇進のために指導プログラムへの参加を義務付ける一方、男性従業員には義務付けなかったとして反対した。
公平な環境 必要 人種、宗教、性別に関係なく、すべての従業員に対して同じ措置を講じます。 発行され強制されたプロモーションのガイドラインや基準があれば、オートバイ販売業者が彼らに対する法的措置を回避するのに役立っていた可能性がある。
欠員を補充するときは、雇用機会均等委員会 (EEOC) が発行したガイドラインに従っていることを確認する必要があります。
ポジションの最小時間
多くの場合、企業では、昇進や異動を受けるまでに、そのポジションで働くために最低限必要な期間が定められています。 この実践により、缶を開けたばかりのモチベーションを持って入社する傾向がある新入社員が、通常のパフォーマンス レベルに落ち着くことが保証されます。
新しい従業員が慣れてくると、経営陣は、通常、当初のモチベーションが多少低下する新しいメンバーを評価するための時間が長くなります。
管理職として採用された従業員に最低勤務時間を適用することはありませんが、新しい管理者の採用を検討する前に、まず既存の従業員について考慮する必要があります。
ハイパフォーマー
場合によっては、新入社員が年上の同僚よりも優れた成績を収める場合もあります。 彼らを昇進させたいと思うかもしれませんが、それを他の従業員にどのように伝えますか?
公正かつ一貫した業績評価と昇進基準を職場に提供していることを確実にしているのであれば、そうする必要はないはずです。 従業員は、自分の立場と、より高いレベルの職務要件を満たすために何を取り組む必要があるかを理解する必要があります。
長期勤続従業員が指導や指導後に昇進要件を満たさなかった場合 要件を満たす新入社員を昇進させることは不公平ではありません。
士気
新しい従業員を昇進させると、士気の問題が発生する可能性があります。 ただし、これらの問題は通常、昇進を目指して努力しているにもかかわらず昇進を達成できていない少数の従業員に限定されています。
昇進のために見送られた上級従業員がまだ従業員の価値があり、貢献しているメンバーである場合は、その従業員に対して別のアクションを実行する必要がある場合があります。
従業員
あなたが昇進を望んでいる従業員である場合、責任の多くはあなたにあります。 昇進に関して不当な扱いを受けていると感じる場合は、希望するポジションについて確立された基準に従い、満たしていることを確認してください。
自分がそのポジションの基準を満たしていると考えている場合は、マネージャーが探している重要な要素が欠けている可能性があります。 上司に相談して、何か他にできることがないか考えてみましょう。 あなたが取得できる資格があったかもしれませんし、あなたが昇進を目指していることを相手は知らなかったかもしれません。
必要なものをすべて持っていても、差別の被害者になる可能性があります。 問題を内部で解決するには、まず組織のリーダーに連絡するか、社内に雇用機会均等担当者がいる場合はその担当者に連絡する必要があります。
そうでない場合、または社内で問題を満足に解決できない場合は、EEOC に連絡して問題を提出することができます。 充電. EEOC によると、
「一般に、差別が起こった日から180暦日以内に告訴する必要がある。 州または地方自治体が同様の根拠で雇用差別を禁止する法律を施行した場合、180 暦日の提出期限は 300 暦日に延長されます。 年齢差別罪についてはルールが若干異なります。」
昇進の準備をする際には、仕事の要件について必ず理解してください。 自分の能力や資格について、自分自身に正直になってください。 多くの場合、従業員は自分には資格があると信じていたため、昇進の対象から外されますが、実際には資格がありません。
仕事以外の時間を費やして、昇進の競争力を高めるための資質や能力に取り組む必要があるかもしれません。 何かに注力すればするほど、より多くの成果が得られることを忘れないでください。
