従業員を職場や仕事に案内することは、多くの組織で最も軽視されている機能の 1 つです。 アン 従業員規則手帳 そして、次のことに関しては、もはや書類の山だけでは十分ではありません。 あなたの組織に新入社員を迎える.
新入社員に関する最も多い苦情 オリエンテーション それは、圧倒される、退屈である、あるいは新入社員が沈むか泳ぐしかないということです。 従業員は、組織が自分たちにあまりにも多くの情報を提供しすぎているように感じています。その情報は、短期間で理解して実装されるはずでした。
その結果、多くの場合、新入社員は混乱し、本来の生産性を発揮できなくなります。 同氏は1年以内に組織を離れる可能性も高い。 雇用主と従業員の両方にとってコストがかかります。 これに毎年雇用する従業員の数を掛けます。 売上高のコストが大きくなる.
人手不足が続いているため、効果的な従業員オリエンテーション体験を開発することが引き続き重要です。 組織の価値観と歴史、そして組織の中で誰が誰であるかを従業員に教育するために、新入社員プログラムを慎重に計画することが重要です。
よく考えられたオリエンテーション プログラムは、その期間が 1 日であっても 6 か月であっても、従業員の定着だけでなく、従業員の生産性の向上にも役立ちます。 優れたオリエンテーションプログラムを備えた組織は、新入社員をより早く慣れさせ、従業員の仕事と組織が従業員に求めていることをより適切に連携させています。 離職率が低い.
オリエンテーションの目的
雇用主は、オリエンテーションが組織によって行われる単なる良い行為ではないことを認識する必要があります。 新入社員歓迎や組織統合の重要な要素となります。
初期費用を削減するには
適切なオリエンテーションにより、従業員はより早く業務に慣れることができ、その結果、仕事の習得にかかるコストが削減されます。
不安を軽減するには
従業員は誰でも、新しい奇妙な状況に置かれたとき、不安を経験し、仕事を学ぶ能力を妨げる可能性があります。 適切な方向指示は、未知の状況に入ったときに生じる不安を軽減し、 従業員がストレスを経験する必要がないように、行動と行動に関するガイドラインを提供します。 推測すること。
離職率を減らすために
従業員の離職率 従業員が自分が評価されていないと感じたり、仕事ができないような立場に置かれていると感じたりすると、この割合は増加します。 オリエンテーションは、組織が従業員を評価し、仕事で成功するために必要なツールを提供するのに役立つことを示します。
スーパーバイザーの時間を節約するには
簡単に言えば、最初のオリエンテーションが適切であればあるほど、上司や同僚が時間を費やす必要がなくなる可能性が低くなります。 従業員に教える. 会社、部門、組織に関するすべてのことを効果的かつ効率的にカバーできます。 職場環境や文化など オリエンテーション中。 マネージャーと同僚は、これらの概念を強化するだけで済みます。
現実的な仕事への期待、前向きな姿勢、仕事への満足感を育む
従業員が組織の価値観や態度を学ぶことに加えて、自分に何が期待されているか、他の人に何を期待すべきかをできるだけ早く学ぶことが重要です。
人は経験から学ぶことができますが、不必要で損害を与える可能性のある多くの間違いを犯します。 オリエンテーション プログラムが失敗する主な理由: プログラムが計画されていなかった。 従業員は仕事の要件を知らなかった。 従業員は歓迎されていないと感じます。
従業員のオリエンテーションは重要です。オリエンテーションには多くのメリットがあり、参加した従業員からのフィードバックを利用してオリエンテーションをさらに改善することができます。
すべての新入社員は、次のことを支援するために設計された新入社員オリエンテーション プログラムを完了する必要があります。 自分の仕事と職場環境に適応し、職場で前向きな勤務態度とモチベーションを植え付ける 発症。
思慮深い新入社員オリエンテーション プログラムにより、離職率が減少し、組織は数千ドルを節約できます。 人々が転職する理由の 1 つは、自分が参加した組織に歓迎されている、または一員であると感じられないことです。
プロセスに何を含める必要がありますか?
オリエンテーション中に伝えるべき最も重要な原則は、継続的な改善と継続的な学習への取り組みです。 そうすることで、新入社員は学習し、問題を解決し、意思決定するために必要な情報を得るために質問することに抵抗がなくなります。
よく考えられたオリエンテーションのプロセスには、エネルギー、時間、そして取り組みが必要です。 ただし、通常、それは個々の従業員、部門、組織にとって利益になります。 そのような例の 1 つは、メクレンバーグ郡 (ノースカロライナ州) が従業員オリエンテーション プログラムを刷新することに成功したことです。
雇用主は、従業員が組織の最大の資源であるという信条を守りたいと考えていました。 1996 年、顧客のニーズに合わせてサービスを再設計する大規模な取り組みの一環として、メクレンブルク郡人事局のスタッフは賢明な決定を下しました。 彼らは新入社員を顧客ベースの一部とみなし、顧客が何を望んでいるか尋ねました。
従業員はオリエンテーションで、何を望んでいるのか、何を必要としているのかを尋ねられました。 また、オリエンテーションに関して何が好きで何が嫌いかについても尋ねました。 新入社員は組織について知りたいことを尋ねられました。 さらに、組織の上級管理者は、従業員が郡の給与計算に参加する際に学ぶべき重要なことは何かと尋ねられました。
メクレンブルクの人事トレーニング スタッフは、従業員から収集したフィードバックを利用して、従業員のニーズを満たすには半日以上のトレーニング セッションが必要であることに初めて気づきました。 従業員のフィードバックを信頼し、 トレーナーたちは、従業員が望んでいることと、上級管理者が従業員に知っておく必要があると考えていることを伝える 1 日のオリエンテーションを作成しました。
基本的に、オリエンテーションの組み合わせには、W-2 や さまざまな方針や手続き, しかし、従業員に組織について何かを知らせる詳細も含まれています。
有益で楽しい従業員オリエンテーションを計画する方法について詳しく知りたいですか?
計画に関する重要な質問
人事担当者とラインマネージャーは、現在のプログラムを実装または改良する前に、まず新入社員オリエンテーション計画の主要な質問を検討する必要があります。 これらが重要な質問です。
- この職場環境について新入社員がより快適になるために知っておくべきことは何でしょうか?
- 新入社員の初日にどのような印象や影響を与えたいですか？
- 2 日目の間違いを避けるために、従業員が初日に認識しておく必要がある主要なポリシーと手順は何ですか? 重要な問題に集中してください。
- 新入社員が快適で、歓迎され、安心していると感じてもらうために、どのような特別なこと (机、作業エリア、設備、特別な指示) を提供できますか?
- 新入社員が仕事の初日の終わりに家族と話し合えるような、どのような前向きな経験を新入社員に提供できるでしょうか? その経験は、新入社員が組織から大切にされていると感じられるものでなければなりません。
- 新入社員の上司が初日から新入社員に対応できるようにするにはどうすればよいでしょうか。 個人的な注意を払い、新入社員が仕事にとって重要な存在であるという明確なメッセージを伝える チーム？
新入社員のために最善を尽くす方法
第一印象は非常に重要なので、最善を尽くすためのヒントをいくつか紹介します。 楽しんできてね。 ハンドブックの非常に重要なトピックのみに集中してください。 ゲームをしてみましょう。これは人々の学習に役立ちます。 ゲームには次のものが含まれます。
フォトマッチ：ツアー終了後。 各従業員には、他の従業員の写真と名前のリストが提供されます。 目的は名前と顔を一致させることです。
署名狩り: 従業員が施設を見学しているときに、これから会う従業員数人の名前を書いた紙を従業員に渡します。 その後、出会った人々の署名を得るように求められます。 さまざまな新しい同僚から最も多くの署名を集めた従業員が賞品を受け取ります。
従業員がオリエンテーション中に学んだ内容に関連する他のゲームも、オリエンテーションが成功したことを効果的に保証します。
新入社員を歓迎するためのステップ
- 新しい人が仕事を始める前にプロセスを開始してください。 新しい従業員にオファーレターと一緒に議題を送信し、従業員が何を期待するかを理解できるようにします。 質問に答えるために、その役職を引き受けた後も連絡を取り続けてください。 新しい担当者の作業エリアが初日の勤務に備えて準備ができていることを確認してください。
- 主要な同僚が 従業員が仕事を始めていることを知る そして、オリエンテーションが始まる前に「こんにちは」と挨拶に来るように勧めます。 あ 議題を含む新入社員のウェルカムレター 同僚が新入社員とそのスケジュールを連絡し続けることができます。
- メンターまたはバディを割り当てて、新しい人を案内し、紹介し、トレーニングを開始します。 メンターが準備できるよう十分に通知してください。 の 指導関係は継続する必要がある 90日間続きますが、ペアが良好な関係を築いた場合は、さらに長く続く可能性があります。 多くの関係は何年にもわたって続き、スポンサーシップに変わることもあります。
- まずは基本から始めましょう。 自分の仕事を理解するために必要な基礎知識をしっかりと身につけていれば、人はより早く生産性を高めることができます。 彼らに任務や大きなプロジェクトを任せることを期待する前に、そのポジションがなぜ、いつ、どこで、どのようにして選ばれたのかに焦点を当てましょう。 あまりにも多くの情報で彼らを圧倒しないでください。
- フォームに記入する方法とその人の職務内容についてのサンプルをオリエンテーション パケットとともに提供します。
- 楽しんできてね。 ハンドブックの非常に重要なトピックのみに集中してください。 ゲームをしてみましょう。これは人々の学習に役立ちます。
- FAQ のリストと担当者、電話番号または内線番号を提供します。
- 新入社員を昼食に連れて行くか、他の人にランチルームや部門の他のメンバーとの会議室で新入社員に参加するよう依頼することを計画します。 入社初日は、昼食時に新入社員を放っておける日ではありません。
- これは、上司が従業員を昼食に連れて行き、他の同僚も参加させ、従業員が安心しているかどうかを確認するのに良い時期です。 また、従業員同士や新しい同僚のことを知ることができる素晴らしい環境でもあります。
- 新しい人の家族のことを念頭に置いてください。 新しい仕事は、特に引っ越しをした場合、家族全員にとって適応を意味します。 移行を容易にし、彼らがコミュニティで快適に過ごせるようできる限りのことをしてください。
- フィードバックを求めてください。 元新入社員からオリエンテーションのプロセスをどのように認識したかを聞き出し、それらの推奨事項に基づいて変更を加えることを恐れないでください。 従業員が入社してから 2 ～ 4 週間後に評価を送信し、「入社してしばらく経ちましたが、新入社員オリエンテーションはニーズを満たしましたか?」と尋ねることができます。
従業員があなたのためにしばらく働いた後、オリエンテーションで学ばなければならなかったのに学ばなかったことに気づきます。 メクレンブルク郡では、再設計プロセスの後、トレーナーの一人、アリソン・ビルビリア氏が次のように述べた。 変化するニーズを満たすために、方向性を継続的に改善する必要があることを認識します。 顧客。 今うまく機能していることが来月や来年には従業員にうまく機能しない可能性があります。」
効果的なオリエンテーション プログラムがあるかないかによって、新入社員がどれだけ早く生産性を発揮できるかに大きな違いが生じ、組織にその他の長期的な影響を与えることになります。 雇用の最初の日の終わり、最初の週の終わり、毎日の終わりは、始まりと同じくらい重要です。
従業員が、次の日、その次の日、そのまた次の日も戻ってきてほしいと感じられるようにしましょう。
ジュディス・ブラウン博士は、Naval Intelligence の政策およびパフォーマンス管理のプログラム マネージャーです。
