春の植栽に向けて庭を準備するのと同じように、事前に土壌を十分に準備しておくと、組織は変化に最もうまく適応できます。 についての回答者 変更管理 成功者は長年にわたり、変化に先立って信頼できる環境を構築することについて語ってきました。
成功したチェンジ マネジメント実践者は、伝統的に各従業員を尊重し、従業員の個性を尊重する組織で変化が最も効果的に機能することについて語った。 潜在的な貢献. あなたは、次の規範を持つ組織では変更管理と変更が容易であると説明しました。 頻繁で正直なコミュニケーション.
変更を実装する必要があるすべての従業員を注意深く関与させて変更の計画を立てた場合、組織内の変更を最も効果的に管理できます。
また、変化の必要性について組織内で広範な合意が得られれば、変化は容易になるともおっしゃっていました。 変更に関するこの合意を構築し、効果的な変更管理を確立するには、次の手順を実行します。
必要な組織変更に対するサポートを構築する
できるだけ多くの情報を提供してください、できるだけ多くの従業員にビジネスについて伝えます。 財務情報、顧客からのフィードバック、 従業員満足度調査 結果、業界の予測と課題、測定したプロセスからのデータ。
必要な変更に関する決定が関連データに基づいて行われると仮定すると、情報に基づいた従業員は変更の必要性を理解し、同意するでしょう。 （彼らは、どのように、何をするか、あるいはその両方については同意しないかもしれませんが、理由とかどうかについて合意があれば、かなり先へ進むことができます。）
変化の必要性について緊急性を高めます。 従業員向けに、必要な変更を加えなかった場合に何が起こるかを計画してください。 この情報は正直に伝え、データが利用可能な場合は常に使用してください。 変更を加えるには説得力のある理由があります。 右？
最前線の監督スタッフやラインマネージャーと協力して余分な時間とエネルギーを費やす 彼らが変更を理解し、コミュニケーションし、サポートできるようにするためです。 彼らの行動とコミュニケーションは、他の従業員の意見を形成する上で非常に重要です。
彼らはできる社員でもあります。 最大の抵抗を生み出す、まず彼らの行動と信念から、そして次に彼らの直属の従業員から。 このグループが皆さんの変革計画をサポートする必要性は、どれだけ強調してもしすぎることはありません。
数年前、クライアントと私は米国トレーニング開発協会（ASTD）の地域会議で講演しました。 プレゼンテーションに続く質問では、彼の会社に作業チームを導入する際に、私たちが違った行動をとっていればどうだったかを尋ねられました。
私のクライアントは、彼の最大の間違いは、以前に変革に抵抗した中間レベルのマネージャーを解雇しなかったことだと答えました。 彼は彼らに18か月近くの時間を与えたが、この親切さがかなり長い間変化を台無しにしていた。
必要な変化をサポートできるよう、すべての組織システムを調整します。 これらには以下が含まれます： パフォーマンス管理システム、報酬と表彰、懲戒処分、補償、 プロモーション、そして採用。 すべての人事システムにわたる一貫性が、より迅速な変化をサポートします。
組織内の非公式の構造とネットワークを望ましい変化に合わせて調整します。 非公式のコミュニケーションや政治的ネットワークを活用できれば、変革への取り組みが強化されるでしょう。
(例として、ランチルームで昼食をとり、非公式に変更について話し合います。 組織内の「主要な伝達者」であることがわかっている人々に、変化のポジティブな側面を伝えるために余分な時間を費やしてください。)
従業員が自分よりも大きな変更管理プロセスに参加していると感じられるようにする これらの措置を講じて、従業員を効果的に変更管理に参加させることができます。
