多様で包括的な労働力を採用する方法

ダイバーシティとインクルージョンはもはや「あればいいもの」ではありません。それらは企業の価値創造にとって極めて重要です。企業が意図的に多様な人材を引き付け、維持していなければ、革新し、競争し、成長する可能性を逃すことになります。具体的な行動が伴わなければ、口先だけで多様性と包括性を支持するパフォーマンス的な声明を発表するだけでは十分ではありません。社会不安と高失業率の現在の雰囲気の中で、雇用主は雇用を拡大する時期が来ています。従業員のスキルや能力に応じて人材を雇用し、多様性がもたらす富を最大限に活用するもたらします。

ダイバーシティとインクルージョンが職場に与える影響

多様性があり、包括的な職場には多くの利点があります。たとえば、同質的な思考が減少し、問題をより迅速に解決し、イノベーションを促進する傾向にある、さまざまな背景、アイデア、視点を持つ才能ある人材の豊富さの恩恵を受けます。また、包括的な職場は士気を高め、創造性と革新性を強化し、エンゲージメントを促進し、従業員の辞めたいという欲求を軽減します。

「多様性と包摂的な文化の 3 つの要件」に関するギャラップのレポートは、このことを裏付けており、次のように述べています。さまざまな文化は、無数の背景、経験、視点を自分たちの中に招き入れ、受け入れることによって、自らの競争上の優位性を積極的に生み出します。労働力。」

ダイバーシティとインクルージョンの経済的影響

多様性が企業の経済的成功の原動力であることはよく知られており、企業の繁栄は、多様で包括的な労働力を効果的に採用、統合、維持する能力にかかっています。このような組織は、従業員が自分が属していると感じ、自分の貢献は重要であり、自分の野心には制限がないと感じられる、歓迎的な文化を構築することを目指しています。

ダイバーシティの重要性に関するマッキンゼーの調査では、人種および民族の多様性において上位 4 分の 1 に入る企業は、財務上の収益が自社の企業を上回る可能性が 30% 高いことがわかりました。一方、ジェンダー多様性の上位 4 分の 1 に属する企業は、財務的にそれぞれの国内産業を上回る可能性が 15% 高い中央値。

ボストンコンサルティンググループは、マッキンゼーに加えて、経営陣の多様性が平均以上であると報告した企業も次のような報告をしていることを発見しました。イノベーションによる収益は総収益の 45% を占め、これは平均以下のリーダーシップを持つ企業が報告した 26% よりも 19 ポイント高かった多様性。

上記の研究はどちらも勇気づけられるものです。ただし、多くの企業はコンプライアンス基準を満たすポリシーや手順を持っていますが、必ずしも経営陣からの賛同を得ているわけではありません。「ダイバーシティとインクルージョンの取り組みは、トップが擁護し、中間管理職レベルで実施しなければなりません。金融業界幹部のリリー・ベンジャミン博士はザ・紙のインタビューでこう語った。バランス。「トップからのコミットメントは、ダイバーシティとインクルージョンのビジョンに沿ったリソース、行動、行動を通じて明らかでなければなりません。それから、それを組織全体に広めて、すべての従業員が経験できるようにする必要があります。」

人事リーダーが考慮すべき質問

「雇用の機会はあるが、多様な人材が誰も応募しなかったり、資格を得ることができなかったと企業が言うのを何度も聞いてきました」とターニャ氏は言う。トロントに本拠を置くArtscape社の最高人事責任者であり、Black HR Professionals of Canada Inc.の創設者でもあるシンクレア氏は、The Balanceにこう語った。 Eメール。

「多様で包括的な従業員の確保を目指す組織は、これについて意図的に取り組む必要があります」と人事担当役員のターニャ・シンクレア氏はThe Balanceに語った。「彼らは、多様で包括的な労働力の創出と維持に役立つ活動に取り組む必要があります。」

人事業界で 18 年間を過ごした人物として、シンクレア氏は、企業が多様で包括的な労働力の採用を準備する際に考慮すべき最初の 10 の質問を提示しました。

経営陣は多様ですか? あなたの取締役会は多様性に富んでいますか？
会社の写真には多様な従業員グループが写っていますか、それとも全員が同じように見えますか?
ソーシャルメディアに投稿するスタッフイベントは、多様なコミュニティを歓迎しているように見えますか?
あなたの組織は、さまざまな多様なコミュニティ活動に参加し、支援し、推進していますか?
ウェブサイトに包括性を示す広告はありますか? 包括的な言語を使用していますか?
組織の包括性について、多様な従業員や一般の人々にフィードバックや評価を求めましたか?
候補者が面接に出席するとき、面接官は多様で歓迎的ですか?
応募者や一般の人々は、職場に入るときにさまざまな多様な労働者や標識を見ることができますか?
勤務形態やグループ福利厚生に柔軟性を提供しますか?
職場の公平性を追求するグループのための従業員リソースグループ、メンターシップ、生協、ネットワークを後援していますか?

多様で包括的な労働力を採用するためのステップ

マッキンゼーの別の調査「多様性を通じた成果の提供」では、調査対象の企業は、多様性の表現が大幅に改善されたことを認めました。ビジネスに影響を与える要因として包括性と多様性を効果的に活用するだけでなく、社内の人材を適切に活用することは特に困難です。目標。それにもかかわらず、世界中の企業は「インクルージョンとインクルージョンを大幅に改善する」ことに成功しています。組織全体に多様性をもたらし、目に見える利益を享受しています。尽力。"ほとんどの採用担当者や採用担当者はこれを理解しています。彼らは、この問題に即効性のある解決策がないことを知っていますが、状況を軽減するために講じることができる手順はあります。

会社の構造を調べる

頂上の席に座っている人たちは誰ですか? サービスを提供するコミュニティの人口統計を反映していますか? 彼らの後継者計画のパイプラインはどのようなものですか? 有色人種の女性というと、彼女たちはラインにいるのですか、それともスタッフの役割をしていますか?

研究によると、女性は男性よりも大卒の可能性が高いにもかかわらず、アメリカの企業で過小評価されていることがわかっています。そして、有色人種の女性、特に黒人女性となると、さらに状況は悪化します。彼らは二重の重荷に直面している。それは、企業指導部の上層部から遠ざけられている偏見と、一般的に経営陣における過小評価である。マッキンゼーの「Delivering Through Diversity」レポートの米国サンプルによると、特に黒人女性エグゼクティブは、また、このサンプルは、黒人女性がいないことも示しています。 CEOの皆様。企業が多様で包括的な労働力の採用に真剣に取り組んでいる場合、これは取り組む必要がある領域の 1 つです。

才能が不足しているという通説を払拭する

ウェルズ・ファーゴの最高経営責任者（CEO）チャールズ・シャーフ氏は最近、「残念ながら、採用できる黒人人材は非常に限られている」と発言し、批判を浴びた。これは言い訳です。シャーフ氏はむしろ、「我々はどこで人材を求めているのか？」と問うべきだ。

シンクレア氏はバランス紙に次のように語った。企業は、より幅広い人材を引き付けるために必要な取り組みを行う必要があります。求人情報を掲載して、何が起こるかを待っているだけでは十分ではありません。企業は、多様な応募者を探し出し、積極的に関与し、応募を促すよう常に努力する必要があります。」

リーン・インとマッキンゼーによる職場の女性レポートでは、「有色人種の女性はより多くの障害に直面している」と述べられています。マネージャーからのサポートが少ない状態からより昇進する状態まで、リーダーへの道はより険しいです。ゆっくり。"文化的な変化を起こす時期が来ています。そのための 1 つの方法は、組織の従来の採用ルートを超えたダイバーシティ支援計画を作成することです。

無意識の偏見に注意する

場合によっては、履歴書の名前や特定の郵便番号が原因となることもありますが、いずれも候補者の役割を果たす能力とは何の関係もありません。研究によると、英語風の名前を持つ求職者は、インド系や中国系の名前を持つ求職者よりも、電話で連絡を受ける可能性がはるかに高いことがわかっています。名前はアイデンティティの重要な部分であり、候補者は名前の変更を強制されるべきではありません。企業には、従業員の偏見を特定し、行動を修正する方法を学び、少なくともこれらの偏見を抑制できるように従業員を訓練する義務があります。

私たちの無意識の偏見は主に私たちの経験によって形成されます。私たちは自動的に仮定を立てますが、場合によってはそれが間違っていることが判明します。

職務内容での偏見のある言葉を避ける

職務内容を書くときは、多様で包括的なレンズを通して内容をフィルタリングしてください。説明に「攻撃的」、「支持的」、「競争的」などの性別に偏った言葉が含まれていないか確認してください。職務内容に含まれる資格の数を制限するか、その職務に絶対に必要なスキルのみを列挙します。役割。職務内容は、候補者と企業との最初のやり取りとなる可能性があることに留意してください。では、その経験をポジティブなものにしてみませんか?

正直かつ透明性を保つ

すぐに解決できる方法はなく、間違いが起こる可能性があります。人々は不快感や気まずさを感じるかもしれませんが、企業は自社の欠点についてオープンであるべきです。たとえそれが満たされなかったとしても、多様性の数値を共有することを恐れるべきではありません。たとえ企業であっても、人々は本物であることを高く評価します。

維持を目的とした採用

多様で包括的な労働力の採用は、チェックボックスにチェックを入れたり、ノルマを達成したり、トークンを 1 つ持ったりすることではありません。 "初め。" 企業がそのような光学に焦点を当てると、優れた人材の才能、業績、可能性を逃すことになります。従業員。

従業員を維持するために何ができるかを考えてください。彼らは帰属意識を感じる職場に入るのか、それとも職場では自分の誠実さを隠さなければならないのか、自問してみてください。彼らが成長できる環境はあるでしょうか？

ブラインド採用を試してみる

上述したように、求職者を判断する際には、採用担当者のバイアスが影響することがあります。

ブラインド採用は完璧なシステムではありませんが、企業が採用プロセスにおける無意識の偏見を軽減するために使用できるツールです。

名前、出身学校、出身国などの特定の要素が履歴書や履歴書から削除される場合、これにより、採用担当者は、よく知っている応募者だけでなく、すべての応募者のスキル、才能、専門知識を活用できるようになります。彼ら。一部の専門家によると、ブラインド採用は予期せぬ採用への扉を開く可能性があり、それが従業員構成に影響を与え、女性、マイノリティー、そしてまったく異なる背景を持つ個人が、その才能を世界に向けて発揮する機会を確実に得ることができるようにする。チーム。

2019年のレポートでは、多様性と包括性, Quark Venture LPのCEO兼パートナーであるカリマ・エス・サバル氏は、ダイバーシティとインクルージョンは主要な優先事項であるだけでなく、考え方でもあると述べました。「私たちはそれを実践し、それを実践しており、多様性と包括性の文化がそこにあり、それが人々を私たちに惹きつけています。」彼女は続けて、企業は補充するのではなく、最も適した人材を積極的に探すことに熱心であるべきだと述べた。ノルマ。「普段採用していない人たちにも積極的にチャンスを与える必要がある。」

進捗状況を評価して前進する

マッキンゼーの「多様性を通じた成果」レポートでは、多くの企業が多様な人材の代表レベルを実質的に高めることに苦労し、利益を得るのに苦労していると述べています。組織のどこで多様性が最も重要であるかを理解し、真に包括的な組織文化を構築して利益を享受する多様性。

ベンジャミン博士によると、ダイバーシティとインクルージョンは基本的に目標や数字の問題ではなく、すべての人に平等な機会を与えることです。「組織全体に平等な機会を提供するために、マネージャーは従業員のことを知る必要があります。 [1 対 1] の会話により、各従業員が持つべき固有のスキルセット、願望、学習ギャップをより深く理解できるようになります。」彼女は言いました。「機会が個別化され、誰もが成長できるように個人がサポートされることが重要です。それが平等というものなのです。」

ダイバーシティとインクルージョンは必ずしも快適な議論ではありませんが、上級リーダーが所有する場合、企業がそのプロセスに熱心に取り組んでいるという事実に信憑性が与えられます。

組織は今、ダイバーシティとインクルージョンの目標に向けた自社の立ち位置を評価し、採用活動で真の進歩があったかどうかを判断する時期に来ています。

すべてが完璧に進んだわけではないかもしれませんが、企業は失敗から学び、多くの利益と成長を生み出し、大きな報酬を得ることができます。