売上と収益性が予測や目標と一致していません。 あなたは全社的なコスト削減と業務プロセスの合理化に取り組んできました。 参加した部署は、 継続的改善 議論と計画。 しかし、経費はビジネスの現在のニーズからますます逸脱して増加しています。
最大の出費は、雇用する人材という最も重要な資産でもありますが、それについて対策を講じることを検討する必要があるかもしれません。 簡単な答えはなく、解雇は避けられないかもしれない。 ただし、従業員の削減を選択する前に、考えられるすべての選択肢を検討する必要があります。
人員削減を検討する前に
あなたが持っている場合 契約を結んでいる従業員、影響を与えるコスト削減策は、契約を再交渉することによってのみ実装できます。 これは、従業員が労働組合によって代表される場合にも当てはまります。
また、すべてのことを必ず記録しておくことも必要です。 従業員削減が必要になった場合には、ビジネス上の正当な理由を文書化する必要があります。 これは、雇用主が一時解雇の代替案が検討または試行されたという証拠を提出できることを意味します。
人員削減が原因で訴訟が起きた場合、 ドキュメンテーション 人員削減に関する決定においてビジネス上の理由のみが考慮されることを陪審に示すことは有益である。 また、従業員に対するあなたの善意も記録されます。
したがって、人員削減に代わる以下の代替案を検討してください。
採用凍結を導入する
最も簡単に実行できる手順の 1 つは、 雇用を凍結する 重要でないすべてのポジションに。 これにより、ビジネスの顧客にサービスを提供するために不可欠な作業を完了するために必要な従業員を統合することができます。
スキルを見つけるのが難しい分野や、ビジネスにすぐに収益をもたらすポジションで戦略的に採用を続けることができます。 ただし、研究開発などの分野は短期間保留する必要がある場合があります。 また、採用凍結中に欠員が生じた不要なポジションの補充を保留することもできます。
給与と手当の増額を凍結
従業員の一時解雇を回避するためのもう一つの戦略は、給与と福利厚生の増額を凍結することだ。 従業員は喜ばないかもしれませんが、重要な従業員にとっては、次のオプションよりも厳格ではないとみなされるでしょう。 ビジネス状況が不安定で予測不可能な場合、恒久的な収益に追加コストを追加するのは意味がありません。
この決定を定期的に見直し、従業員が更新を期待できる期限を設けることを約束します。 このコミュニケーションは必ず最後まで実行してください。そうしないと、凍結に対する態度はすぐに悪化します。
契約社員や派遣社員を辞めさせよう
契約社員や 臨時職員 ビジネス ニーズが変化したときに解雇されることが予想されます。 これにより、臨時従業員の生活に多少の混乱が生じますが、雇用主はこれらの従業員に対して正規従業員と同様のコミットメントを持っていません。
派遣社員は正社員の継続雇用に安心のクッションを提供します。 従業員の一時解雇を避けるために、契約社員や派遣社員を全員解雇しましょう。
従業員の退職を奨励する
従業員に自主解雇をするか、雇用関係を終了するために買収を提案するか、または次のような申し出をするよう依頼します。 早期退職 対象となる従業員に。 これら 3 つのアクションはいずれも従業員に選択肢を与え、残りのスタッフからはあまり否定的に見られません。
これらのオプションは長期的にはコスト削減に効果的ですが、短期的には高価になります。 従業員に離職を促すには多額の資金が必要となる。 自主解雇では従業員は志願しない 大幅な退職金がなければ または、通常は指定された期間内で仕事に戻る権利が保証されています。
一般従業員の減少を利用する
どの組織でも従業員は退職します。 状況がまだ危機的になっていない場合は、従業員が退職する際に、辛抱強くコストを節約する計画を立てることができます。 理由は、恋人の転職から家族の事情、新しいキャリアの機会まで多岐にわたります。
自発的に辞めることで、ワークフローを再構築できる可能性があります。 従業員を別の仕事に異動させることができる場合があります。 重要かつ不可欠なポジションのみを採用する必要があります。 ただし、経済的に厳しい状況では、離職率が低下する可能性が高いことに留意してください。
給与、福利厚生、労働時間の削減
従業員の給与、福利厚生、労働時間を削減する必要がある場合は、この決定による影響をよく考えてください。 あなたの優秀な従業員、つまり会社の将来にとって重要であり、今後も最も維持したい従業員は、この決定によって悪影響を受けるでしょう。 そして、これらの従業員には多くの場合、選択肢があります。
このビジネス上の決定を検討する前に、これらの行動が優秀な従業員の離職を引き起こし、組織全体の信頼レベルを損なう可能性があることを認識してください。
無給従業員の一時帰休をスケジュールする
一時帰休は一時解雇の代替手段です。 で 強制的な一時帰休, 従業員は、数週間から 1 年間の期間、無給または部分的に有給休暇を取得します。 通常、従業員には予定された休暇またはコールバックの権利と期待があります。
一時帰休の例としては、2週間の事業閉鎖、従業員の勤務時間を月4週間から3週間に短縮すること、従業員に月に2日間の無給休暇を取るよう求めることなどが挙げられる。 他の従業員も無期限の一時帰休となった。
一時帰休中も給付金は通常継続します。 解雇との差別化要因の一つ. そうであっても、従業員への悪影響は大きくなる可能性があり、多くの貴重な従業員が退職する可能性があります。
結論: 解雇が必要な場合
これらすべての代替案を検討し、いくつか試した（そしてそれを文書化した）ものの、それでも人員削減が必要であると判断した場合は、慎重に計画を立てる必要があります。 人員削減をどのように実行するか. これらの決定は決して簡単ではなく、従業員に伝えるのはさらに困難です。 しかし少なくとも、考えられるあらゆる選択肢を検討したことを示すことはできます。
