優れたマネージャーは、スタッフの選択、モチベーション、育成に関して、常識として認識されているあらゆるルールを破ります。 マーカス・バッキンガムとカート・コフマンは次のように述べています。 まず、すべてのルールを破りましょう: 世界の最も偉大なマネージャーは何が違うのかは、Gallup Press (Gallup, Inc.) が 80,000 人以上の成功したマネージャーにインタビューした結果を紹介する本です。
成功したマネージャーに関する調査結果の最も印象的な結果は、各優れたマネージャーが組織内で生み出した業績に基づいて特定されたことです。
さらに、この本に掲載されている人材管理の役割と開発情報が、具体的な例と推奨事項によって拡張されています。 人材 専門家やマネージャーは、研究結果を応用して管理職としてのキャリアの成功を飛躍的にスタートさせることができます。
人材育成への新たなアプローチ
80,000 人のマネージャーへのインタビューで最も多く表現された洞察 伝統的な人材 経営と開発の信念。 何千人もの偉大な経営者が、この信念に基づいてさまざまな意見を述べています。
「人はそんなに変わらない。 残ったものを入れようとして時間を無駄にしないでください。 残ったものを引き出してみてください。 それは十分に難しいことです。」
この洞察がトレーニングとパフォーマンス向上に与える影響は非常に大きいです。 これは、人々が弱いスキルや能力を開発しようとするのではなく、すでにうまくやっていることに基づいて構築することを奨励します。
従来のパフォーマンス向上プロセスでは、特定の平均以下のパフォーマンス領域を特定します。 口頭または正式な評価プロセスでの改善提案は、これらの弱点を伸ばすことに焦点を当てています。
優れたマネージャーが代わりに行うのは、各個人の才能とスキルを評価することです。 次に、その人がこれらのスキルを向上させるのに役立つトレーニング、コーチング、能力開発の機会を提供します。 彼らは人の弱点を補ったり、それを補ったりします。
例えば、対人スキルは低いが商品知識は豊富な人を採用した場合、その人を含めた多様なスタッフで顧客サービスチームを構成することができます。 優れた対人スキルを持つ他の従業員のおかげで、彼の弱点は目立たなくなりました。 また、組織は製品品質の問題に対処する際に、彼の製品知識を活用することができます。
これは、優れたマネージャーは人々の不十分なスキル、知識、または方法を改善するのを決して支援しないことを意味しますか？ いいえ、しかし、従業員がすでに才能、知識、スキルを持っている分野に重点を移します。
優れたマネージャーにとって重要な 4 つの仕事
バッキンガムとコフマンは、マネージャーが採用する戦術の違いをさらに明確にする従来のアプローチの 4 つの工夫を特定しています。
- 才能に基づいて人を選びます。
- 従業員に期待を設定するときは、適切な結果を確立します。
- 個人のモチベーションを高めるときは、その人の長所に焦点を当てます。
- 個人を成長させ、適切な仕事を見つけるために フィット その人のために。
才能に基づいて人を選ぶ
ギャラップのインタビュー中、管理者らは経験、教育、知性ではなく、才能に基づいてスタッフを選んだと述べた。 ギャラップは、150 の異なる役割を達成するために必要な熟練度を研究することによって才能を定義しました。 彼らが特定した才能は次のとおりです。
- 努力: 達成への意欲、専門知識の必要性、信念を行動に移す意欲
- 思考：集中し、規律を保ち、個人の責任を持つ
- 関連：共感する、個人の違いに注意を払う、説得する能力
人事担当者は、人材を特定する方法を推奨すると、ライン マネージャーをより効果的にサポートできます。 現実的なテストと 行動面接 選択できる方法はいくつかあります。 背景を確認するときは、人材の応募パターンを探してください。 候補者がこれまでに獲得したすべての新しいポジションをゼロから開発した場合、その候補者は自分の才能を応用する高い能力を持っています。
従業員の期待に応じた適切な結果を確立する
バッキンガムとコフマンによると、優れたマネージャーは、各個人が組織のニーズに合った目標や目標を設定できるよう支援します。
優れたマネージャーは、各従業員が次の 2 つの項目を定義できるように支援します。
- 目標と目的の期待される結果
- 完成後の成功。 そうすれば彼らは邪魔にならない
ほとんどの作業は、マネージャーの常時監督を受けていない人々によって実行されます。 この事実を考慮すると、目標を達成するために歩むべき正しい道を従業員に決定させるのは理にかなっています。 彼らは間違いなく、自分のユニークな才能と貢献する能力を活用する道を選択するでしょう。
人事 (HR) の専門家は、より参加型のスタイルでマネージャーを指導することで、このアプローチをサポートできます。 他人の能力を開発したマネージャーを表彰する報酬システムを確立することができます。 人事部は、パフォーマンスを向上させるために組織全体の目標の設定を促進する必要があります。
個人のモチベーションを高めるときは長所に焦点を当てる
マネージャーは、バッキンガムとコフマンのような職場グループの人々の多様性を認識する必要があります。 彼らは、「人々が本来の自分になれるよう支援すること」が、成長と成功を最もよくサポートすると認識しています。
たとえば、従業員が挑戦を望んでいる場合は、常に困難でやりがいのある任務を課すようにしてください。 スタッフが日常業務を好む場合は、より反復的な作業をそのスタッフに指示します。 人々のために問題を解決することが好きであれば、次の分野で優れている可能性があります。 最前線のサービス.
一人ひとりにぴったりの仕事を見つける
マネージャーの仕事は、監督するすべての個人の成長を支援することではありません。 彼らの仕事は、 性能を上げる. そのためには、各従業員が適切な役割を果たしているかどうかを特定する必要があります。
さらに、各従業員と協力して、役割を向上させることが何を意味するのかを判断し、各従業員の能力が組織内のパフォーマンスにどのように貢献するかを理解する必要があります。
人によっては、これは昇進を目指すことを意味するかもしれません。 他の人にとっては、現在の仕事を拡大することを意味するかもしれません。 従来、人々は職場での唯一の成長は「上向き」であると感じていました。 プロモーション はしご。
この考え方は時代遅れです。 バッキンガムとコフマンは、「あらゆる役割にヒーローを生み出す」べきだと述べています。
マネージャーは従業員をよく言われるような階段を上るように導く必要はなく、従業員がスキルを身につけるのを支援するだけで十分です。 横方向の能力 - ポジションを越えて横方向に移動したり、現在の業務でより専門的なタスクを引き受けたりする能力 役割。
人事担当者は、各個人が適切な職務を経験できるよう、組織全体のポジションとニーズを徹底的に理解し続ける必要があります。
組織内の各人の才能と能力をよく理解してください。 テスト、求人応募、パフォーマンス評価、パフォーマンス開発計画に関する優れた文書を保管してください。
プロモーションを展開し、 雇用プロセス 人を適切なポジションに配置することをサポートします。 ある役割における経験や勤続年数ではなく、その役割に適していることを重視したキャリア開発の機会と後継者計画を確立します。
人事の専門家として、組織内のマネージャーやスーパーバイザーが理解し、 これらの概念を適用すると、強力で才能のある貢献者が集まる組織を成功させることができます。 人々。
