思慮深く自発的な方法 従業員を認めて報酬を与える は優れた文化構築者ですが、あなたの会社は、より公式なものを作りたいと考えているかもしれません。 正式な表彰プログラムには、従業員表彰の非公式な方法よりも多くの構造、コミュニケーション、基準、一貫性、公平性が必要です。
正式な従業員表彰プログラムの例
組織が特定の活動や行動を改善したい場合、 正式な認定プログラム 望ましい改善を認識し、報酬を与えること。
提供される正式なプログラムの例は次のとおりです。
- その週にベストプラクティスの顧客サービスを実践した従業員に賞金を授与
- 目撃された従業員に対するスポット賞 チームの前進を促進する
- 前年の同日売上を x% 上回る売上ごとに販売手数料が増加します
- 品質と生産性の向上に対する金銭的報酬
- 金銭的な 優秀出席者賞
非公式表彰プログラムの違い
成功を収めている非公式プログラムは継続的に行われており、以下を提供します。
- 多くの報酬と評価が得られるので、 従業員は彼らを貴重な資源とは考えていない 同僚を犠牲にしてのみ得られるもの
- 頻繁に表彰されるため、従業員は 職場環境によって動機付けられる、一般的に、そして彼らの番を楽しみにすることができます
- 予測不可能な 認識 だから権利にはならない
従業員表彰プログラムを成功させるための鍵
正式な表彰プログラムでは、従業員があなたがどのような変化や改善を求めているかを正確に理解できるようにするための基準が重要です。 いくつかの追加要因により、 正式なプログラムは目的を達成する. 目標を達成し、従業員のやる気を失わないようにするために、次のコンポーネントが存在する必要があります。
- 賞に値するパフォーマンスとは何かという基準を確立します。 要求された行動や行動が測定できない場合は、従業員が理解できるように、望ましい結果を言葉で鮮明に説明します。 それらを説明してください。
- 同じ仕事をするすべての従業員、または（報酬に応じて）会社で働くすべての従業員を表彰の対象とします。 たとえば、マネージャーが不適格な場合は、すべてのマネージャーが不適格でなければなりません。 1 つまたは 2 つの部門が正式な表彰プログラムを提供し、同様の仕事をする他の部門を排除することは、会社全体の目標と文化にとって最善の利益ではありません。 ただし、コールセンターの顧客サービスを向上させることが目的の場合は、コールセンターの従業員のみが参加する必要があります。
- 表彰に値するために何をしたかを従業員に正確に知らせます。 あなたの目標は、スタッフにそのような行動をさらに奨励することなので、その認識を公に共有することは良い習慣です。
- 公正かつ公平であること。 基準に記載されたレベルでパフォーマンスを発揮した人は誰でも報酬を受け取ることができます。 表彰を 1 人の従業員に限定したい場合は、どの資格のある従業員に表彰を与えるかを決定する公平な方法を選択してください。 (たとえば、20 人の従業員が基準を満たしている場合、すべての資格のある名前を図面に配置します。) これは次のとおりです。 あまりモチベーションにならないので、この賞をどのように実施してほしいかを従業員に尋ねることを検討してください。 プロセス。 彼らはあなたを驚かせるかもしれません。 または、予算内に収まるように賞金額や賞品の種類を減らすことを検討してください。 資格のある人が多すぎるために、マネージャーにプログラムを選択させたり、途中でプログラムを変更させたりしないでください。 約束を守ることが大切です。
- 速やかに認識してください。 目標は次のとおりですので、 行動を強化する 励ましたい場合は、プログラム終了後すぐにご褒美を与えてください。 毎月または毎年の正式な表彰の頻度では、成功はあまりにもぼんやりした記憶に残り、従業員にもっと奨励したかった行動を強化することができません。
- 公式の手紙または手書きのメモで正式な承認を認めます。 賞を受賞した理由を従業員に詳細に思い出させる必要があります。 従業員はこれらのメモを永久に大切にします。 お金が使われ、食べ物が消費された後、従業員は 実質的な何か 自分たちが認められ、報われていることを思い出させるためです。
結論
正式な表彰プログラムには、非公式な方法にはない特別な課題があります。 しかし、従業員が自分の努力と貢献が認められ、報われ、感謝されていると感じられる職場環境を提供したいと考えている企業には、それぞれにそれぞれの立場があります。
